执业资格仍是识才硬标准

马腾

2016年12月8 日，国务院公布取消114项职业资格许可和认定事项。自2014年以来，国务院已先后取消了70%以上的职业资格许可和认定事项。对此，不少人认为职业资格的含金量已不如从前。其实不然，对那些技术含量要求较高的行业，如工程建设企业，准入类的执业资格仍然具有高含金量。作为对个人能力的有力证明，它在人才选、育、用、留上的分量只增未减。

建设企业与执业资格的

密切联系

执业资格是政府对某些责任较大、社会通用性强、关系公共利益的专业（工种）实行准入控制，也是依法独立开业或从事某一特定专业（工种）学识、技术和能力的必备标准。建设企业的执业资格体系自建立以来，范围逐渐扩展，人员逐渐增多。因此，如何结合执业资格创新人力资源开发模式，日益成为工程建设企业人力资源工作者面临的一个课题。要解决这一问题，首先要深层次地了解和分析执业资格制度的特点。

一个目标——成为社会、企业、个人的必需

宏观来说，执业资格是政府为保证经济市场有序发展而推行的制度，目的是规范执业秩序，对勘察设计行业实行人员准入控制；从企业角度来说，它是企业适应经济社会发展需要而对专业技术人才的一种客观要求，是面向社会服务的一种资质条件；从个人发展来说，它是对专业技术人员独立执行业务能力的认可，是个人为适应社会发展而自我完善、不断提升的一种需要。

两个落脚点——专业水平、敬业精神

2003年，国家认定了首批符合条件的注册安全工程师，全国共有1620人获得认定。此后，《执业资格考试实施办法》《执业资格考试大纲》《注册管理办法》相继出台。2004年9月开展全国统一考试，此后每年举行。同样，公用设备工程师、岩土工程师、咨询工程师等，一直以执业考试通过为基本注册条件。

既然执业资格是工程师专业水平的体现，那么考试内容能否真正起到筛选人才的作用呢？以一级注册结构工程师为例，考试分为基础、专业两个部分。基础考试包括高等数学、普通物理、普通化学、三大力学、电工电子技术、信号与信息技术、土木工程材料、工程测量、结构设计等二十余项科目，考试内容不仅涵盖了大学本科土木工程专业的所有重要课程，也囊括了硕士阶段细分结构、桥梁专业的学习内容，甚至还涉及工程师应具备的职业法规知识、计算机应用基础、工程经济等内容，范围之广真可谓包罗万象。因此，通过对这些科目的系统复习，最后在考试中取得合格成绩，也是对一个工程师专业知识的最好检验。

执业资格制度的另一个目标是对敬业精神的培养。什么是敬业精神？其核心无非是对专业知识不断学习的精神。日本人的敬业精神在世界上倍受赞誉，这虽有其文化和历史的背景，但不能不承认，教育的成功和资格制度体系的完备也是重要原因。当执业资格制度牵动着成千上万职业人的学习热情，牵动着成千上万将进入某一行业就业的学生的学习热情，从业人员能够通过有序竞争脱颖而出且敬业始终，执业者的素质也就得到了保证。

三个特性——社会性、时效性、终身教育

社会性。一是执业资格对报考人员的学历局限小，博士、硕士、本科、大专，只要有相应的工作年限，都可以报考，社会受众面广泛；二是考试门类齐全，从结构、岩土、供配电到给排水、暖通都有，还将陆续开展桥梁、道路、铁道等门类，行业覆盖面广；三是对于个别人员有部分免试条件，如监理工程师，若同时满足从事工程设计或工程施工管理工作满15年等4个条件，可以免试两门课程，使报考人员范围进一步扩大，不被条条框框所局限。

时效性。执业资格并不是“一旦拥有，别无所求”。根据专业不同，执业资格的注册有效期长到4年，短的只有2年。在有效期结束后，执业人员须进行继续教育，考核合格方可续期注册。在注册期内，若出现质量事故等严重错误，会受到吊销执业资格等处罚。可以说，执业资格制度的阶段性和时效性打破了职业“金饭碗”，使执业资格更符合现代信息社会的发展与变化。

终身教育。在世界其他国家，持续发展是注册执业工程师整体水平提高和发展的目标，而继续教育则是持续发展的根本保证，它是对每一个执业工程师的具体要求，是执业工程师应尽的义务。在我国，继续教育制度也是执业资格要求的重要内容，是为了维持执业人员的专业基础知识，提升执业人员的专业技术水平，扩展执业人员的专业认知范围，增加执业人员的专业探索热情而设置。

执业资格VS

人力资源开发

当国家开始在勘察、设计、施工行业推行执业资格，并把个人执业资格与企业资质挂钩，实行市场准入制度后，建设市场的招投标格局也悄然改变，执业资格对于企业的重要性与过去相比已不可同日而语。具有执业资格的人员，其市场价值也今非昔比，与之相关的人力资源管理问题也逐渐突显，并集中表现为：

问题一：是否应将执业资格作为新员工招聘的考核因素之一

问题二：是否应将执业资格继续教育作为员工职后培训的重要部分

问题三：拥有执业资格的员工是否应在薪酬待遇方面予以倾斜

问题四：如何处理同样体现员工专业水平的执业资格和专业职称之间的关系

前三个问题，可以归结为人才的“选、育、用、留”。为了打造一支“执业团队”，HR可以从四个方面做工作。

首先是“选”。以工程市场现状来看，企业资质是竞争准入的敲门砖、试金石，执业资格作为企业资质维护、升级的关键因素之一，其作用日益显著，“拥有一支执业团队”成为勘察设计企业HR的新目标、新任务。因此，在建设行业，执业资格应该如同学历一样，成为筛选人才的基本考核因素之一。在同等条件下，HR可以将拥有相应专业执业资格的应聘者作为优先选择。近几年，通过本专业执业资格基础考试的硕士毕业生越来越多，在就业时更有竞争性无疑是其原动力。

其次是“育”和“用”。育人与用人相辅相成，执业资格要求的继续教育把知识技术的普及与提高融为一体，学习不再只是职前教育，更与在职教育紧密相关，时限可长可短，方式多种多样，真正体现了终生学习。在用人时，建设行业企业要将拥有执业资格的员工安排在与之水平、能力相适应的岗位上，比如监理、咨询、设计、施工等岗位，使其各司其职，在工作中扬长避短。

再次是“留”。是否能留住人才无疑是对一个企业管理水平的最高测试。良禽择木而栖，但如何让企业平台成为良木而非被人才抛弃的朽木？现如今，国内工程市场上企业众多，而执业资格人员稀少，导致出现“挂靠”的违规现象。有些拥有执业资格的员工索性孔雀东南飞，连人带证一起走。在僧多粥少的情况下，建设企业对拥有执业资格的人才应适当给予薪酬待遇方面的倾斜，不少企业对具有执业资格并做出业绩贡献的员工，给予带薪学习、培训、休假、疗养保健、出国进修等有关待遇；对有突出贡献的人才，建立特殊津贴，实行特殊奖励。这种做法在短期内有其必要。

至于执业资格与专业职称之间的关系，目前两者都被视作专业技术人员的“水平标签”。但笔者认为，执业资格侧重专业知识水平，专业职称更偏重于专業工作业绩，两者的测评单位、测评方式各不相同，二者互不干扰。

毋庸置疑，行业执业资格制度是我国勘察设计行业走出国门、接轨世界的基本硬件配置，是现代建设企业考核人才的关键因素之一。因此，建设企业要在人力资源开发过程中运用好这一制度。当然，HR不能简单地根据一纸证书来判断一个人是否适用，还要弄清各岗位的能力需求、主次顺序和标准，注重执业资格与相关岗位的匹配度，为企业挑选出真正的“千里马”。

责编/张晓莉