创业型家族企业传承前后治理理念的演变

杜宽旗，张虎文，徐莎莎，2

（1.南京理工大学经济管理学院，江苏南京210094；2.南京职业信息技术学院，江苏南京210023）

创业型家族企业传承前后治理理念的演变

杜宽旗1，张虎文1，徐莎莎1，2

（1.南京理工大学经济管理学院，江苏南京210094；2.南京职业信息技术学院，江苏南京210023）

我国改革开放以后创立的家族企业，大多因创始人步入退休年龄而面临传承挑战。对创始人来说，可以将企业卖给内部管理者，但企业会失去家族的特性；也可以通过上市将企业交由职业经理人管理，但存在与外部代理相关的风险。由于对企业存在深厚的情感，大多数创始人会主张将企业管理权传给家族成员，以便在交出控制权以后仍然具有极强的影响企业能力。虽然家族企业传承的“裙带关系”能够驱使亲属继承人更多地成为理性经济人而减少与外部代理相关的风险［1］，但也存在着产生平庸的危险。因此，作为家族企业，要延续家族“裙带关系”的潜在优势而且能够有效避免传承中的危险，需要正确认识和把握家族企业的治理理念问题。

本文以所有权、管理权和控制权在家族内部传承的创业型家族企业为研究对象，运用扎根理论研究方法，检验所有权和管理传承所受到的不同治理理念的影响，并采用一种较为宽泛的演化方法，探索与传承相关的一定时期内企业治理理念变化与代际传承之间的关系，以期发现我国家族企业代际传承治理理念的一些动态变化。

一、研究方法

扎根理论是一种关注于问题解释和问题处理但并不绑定于一个过于紧密概念的长期假设，目的在于产生一个理论来理解一组相关的行为模式[2]。因家族企业主要倾向于保持私有，在缺乏相应公开数据的前提下，运用扎根理论进行多案例研究十分恰当。本文的研究以一个比较宽泛的问卷调查开始，归纳分析家族企业管理权、所有权和控制权是如何在代际之间进行交接的。

（一）样本选取和研究期间的确定

考虑到我国家族企业发展实际和多案例研究的代表性，本文选择家族企业比较发达的江苏省为研究样本案例获取源，问卷调查选取的初始样本由来自江苏省不同家族企业的28个被访者组成。

访谈研究样本中的被调查者主要运用目的抽样法确定。依据企业家协会资深被访者所提供的信息，本文邀请20名家族企业执行总裁参与访谈，其中不愿意接受访谈和不满足研究所要求的家族企业传承标准的有4名，最终访谈样本由2名女性和14名男性第二代家族企业执行总裁构成。调查研究的时期为传承前后阶段的几年时间。

（二）数据收集

本研究对16名来自不同家族企业的被访者进行三个系列的访谈。首次访谈要求被访者描绘其家族企业的创业历史及被访者在管理中的角色，二次访谈集中对家族企业中包括家族成员角色的业务维度进行探索，三次访谈则着重对所有权和管理权传承的本质以及传承的时间进行探访，探讨家族企业传承面临的问题与挑战。

（三）数据分析

针对访谈所获取的信息以及被访家族企业提供的文本，研究人员分两组对其进行双重审阅，以识别新出现的主题理念和行为模式。为获取所观察主题变化趋势的鲁棒性，本研究将访谈数据分为两个随机样本：第一个样本共10个案例，第二个样本共6个案例。研究开始于一些宽泛的问题：企业管理权、所有权和控制权的主要过渡点是什么，主要参与者都是谁？驱动企业管理权、所有权和控制权改变的主要因素或主题是什么？随着时间的推移，企业管理层的所有权和控制权发生了什么变化？这些变化的关键驱动因素和主题是什么？并要求受访者解释如下几个主要问题：何时和为什么改变企业的所有权和管理权？哪些人改变了角色？这些人的地位、股权和工作方式是什么？家庭成员对这些变化的反应是什么？这些变化对企业管理实践的影响是什么？

在评估涉及传承主要参与者的经验和对实践问题的反映方面，本文对三次访谈数据的解释和讨论进行了几次迭代。迭代中使用持续信息分享方法，由不同研究人员将确定的主题与其他研究人员发现的相关文本证据进行对比分析，以识别家族企业在传承前后不同时期一些明显不同的经常性主题理念。在第一个时期即传承前期，研究发现家族企业治理模式呈现一种家族扩张的趋势，并且伴随着几个不同的理念主题，具体包括包容性、所有权收益平均分配，家庭和谐、共识决策，由家族保持管理权、所有权，关注家族创业精神等。这些主题理念每一个都通过访谈的引述、验证得到了证实。

为进一步评价在访谈分析中得到的家族企业传承治理结构变化影响因素的可靠性，研究人员对二手来源的数据信息以及访谈副本进行了研读，识别在传承前后管理权和所有权以及控制权等主要因素的变化，并甄别出在家族企业中属于主要的并在不同时期内受到影响的相关理念。结果显示，在样本中有85%的数据与本研究相一致。对所有与本研究不相符的数据进行加注并进一步讨论，对通过讨论一致认为不符的进行删除，对通过讨论认识一致的重新编码加入列表。这一过程是一个迭代的过程，是研究人员对主题理念进行充分讨论和评估的迭代过程。

经过分析发现，第一个样本中的10家企业，在传承阶段家族治理模式扩张的不同主题均得到了识别。在传承后的治理模式巩固阶段，通常会伴随着这样几个主题：强调管理才能、在家族企业管理中减少或分离家族成员、所有权集中以及企业业务更新等。分析还发现，在传承以后的考察时期内，企业理性治理模式巩固的各种主题理念场得到识别，这些被识别的主题理念在10家企业中也都存在。具体而言，在第二个样本中的6家企业中，至少有3家企业表现出与第一个样本中的10家企业相同的主题。在被研究的家族企业中，企业治理理念出现的优先次序和发生的根本变化也比较明显。家族企业治理演变主要发生在传承前后的目标、角色区别、人员配备行为、权力结构以及思潮或文化所体现的理念上。

二、研究发现

将家族企业传承视为一个过程，研究发现可分为两个部分，对应于传承前后的不同阶段。第一阶段从开始讨论传承到实施为止，第二阶段为传承后持续不少于2年的时间。访谈研究样本显示，在传承之前，家族成员以各种不同的方式参与企业各种组织活动，呈现出一种家族治理的扩张状态。为优先保护家族所有权、管理和控制权，家族治理理念表现出了高度的包容性、合意性、平等性以及关注家族精神文化等。大多数管理者和所有者一开始就严守“家族理性”的观念。

传承前为鼓励家族成员参与企业经营活动以获取更多的潜在利益，企业用工作、激励和挑战吸引家族年轻一代参与经营管理，期望可以将企业传给亲属，通过家族扩散获得足够的管理资源，确保企业获得持续生存能力。也对希望在外工作的下一代家族成员，父辈管理者会设法激励并劝说其留在家族企业以实现传承。包容性理念使得一些家族后代在早期职业生涯中就已经获得具有传承规划意义的工作任务安排。为避免在基于亲属权利和基于技能或业绩的传承决策之间产生矛盾，“回避”是家族企业处理非平均分配矛盾与冲突的常见机制。

传承前家族企业治理的主要理念还包括坚持家庭和谐共识决策。大多数被访企业均表示，家族成员在包容性和平均主义精神境界下，对参与决策和持续努力达成共识，并认为应该保持和谐。为保持企业管理权归家族所有，家族企业还努力限制外部经理人参与。在传承前几乎所有的家族成员都意识到要保护家族企业遗产，父辈创业者都一致认为，将经营管理包括创业精神传给子女，要比传递资产和财富更有意义，保护家族遗产不仅包括财富和资产，还包括家族形象与声誉以及创业者创立的价值观念和创业精神，发扬家族传统应高于企业利润目标。

在创业型家族企业实现传承之后，观察到的企业的显著特征主要体现在理性企业治理的巩固性活动上，即降低家族成员对管理权、所有权和控制权的持有程度。一些明显不同的理念出现在这一阶段。

不同于传承前的主要理念，在实现传承后，家族企业所有者或亲属所具有的授予企业管理的权利和义务的趋势显著减弱，家族成员参与企业管理显著弱化。在寻找或选择领导人时，传承后家族企业更多地考虑能力和业绩以及来自家族外部的管理人才。在实现传承以后，被访者一致认为，集中所有权和减少家族成员干涉能使管理角色更加清晰，随着继承者在企业和家族中扮演角色的不断适应，其将越来越有信心更新经营管理业务。当意识到企业发展需求时，继承者们开始发起新的企业战略，将家族利益问题努力从企业中分离，并努力从外部选择专家型管理人才或设立咨询委员会，使领导权在家族中保持的同时能够调用企业管理的“理性”。

三、分析与认识

本文基于前述分析研究认为，传承前后所呈现的理念和行为上的显著差异，本质上隐含着创业型家族企业治理理念在传承前后演变的一般趋势特征。

第一，企业目标从传承之前对家族的关注转向传承者对企业的关注。家族目标在传承前被强调为第一位，企业经营目标和家族目标融合在一起。访谈中出现频率较高的一个目标，就是要在企业经营管理中共同维护家族利益，企业的存在既是为了职业生涯也是为了经济上的依托。传承之后，企业目标更多地集中在经营绩效上，效率和才能理念得以强化，家族成员能够进入董事会的主要条件，被确定在管理才能和对企业所做贡献的大小上。传承后的企业目标变成家族服务于企业而不是企业服务于家族。

第二，家族与企业的角色地位发生异化。传承前家族地位被嵌赋在企业的经营管理中，家长或族长在企业的经营管理中发挥重要作用。传承后继承者赋予的家庭角色在企业中被分离，家族企业目标由家族导向朝企业导向转变。

第三，权力结构由父权向专家地位转变。传承前家族企业权力往往是家长式的，管理者必须能够敏锐地感知其他家族成员的需求，家族成员每个人都应该对企业的经营有一定的发言权。在传承后，权力正式赋予个人，权力结构逐步从父权向专家地位转变。具有正式授权和具备专业知识并支持授权的家族成员，与那些不熟悉企业经营管理业务或不具备能力履行职责的家族成员，被明确地独立出去。

第四，企业雇用家族员工趋于理性，组织氛围由感情向经济理性和精英规则过渡。家族企业传承前倾向于保持尽可能多的家族成员作为企业所有者和管理者，这符合家族企业的目标和保持家族首要地位的特征。传承后继承者努力购买所有人股权，减少企业内不能适应新变化的家族成员，突出精英管理导向，降低对家族成员缺点和情绪的容忍度，确立组织管理的经济理性和职业精神。

第五，企业组织由礼俗向法理演化，但会出现周期性重复。在传承前后两个连续时期内，家族企业的目标、逻辑和行为之间的演化，存在着主题一致性，即家族企业的社会结构由礼俗社会向法理社会转化。礼俗社会结构是指面对面的具有显著长期性和亲密性并广泛包含各种社会交往和社会关系的社会群体，与Max Weber的正式“理性”组织形式相比，传承前的家族企业中有着更多传统、有效、以家族价值观念为基础的社会群体[3]。法理社会是更为高效规范、官僚和程序化的社会，其功能的发挥和权威建立在科学基础之上。沿着不同的维度进行分析，不难发现家族企业传承前后在礼俗和法理社会形式之间的差异，形成传承前后“两个时期不同的理念配置形式”[4]，这些理念配置又为本文上述给出的两个时期影响企业治理的转化起到了铆钉和衔接的作用。但家族企业没有那么简单，本研究的发现只是在一定程度上解释了创业型家族企业传承前后时期治理理念转化的一般倾向。事实上，受我国计划生育等相关政策的影响，有些家族企业已经开始使用一种更理性的经济驱动模式，而有些企业则并没有创造出一种能够适应传承后第二代转型的法理社会形式。时代是不断发展的，特别是随着企业的良性发展，礼俗社会的一些观念可能会再次进入企业。

四、研究结论

本文通过研究发现，创业型家族企业在传承过程中经历的转变是多方面的。为优先保护家族所有权、管理权、控制权，传承前的主要特点突出表现在扩展亲属关系的家族理念上，包容性、合意性和平等性以及关注家族精神文化等是这一时期最为显著的理念特征。传承后的特点则表现为对企业经营管理理念的巩固，不仅强调管理技术、甄选家族管理人员和股权持有人，还要努力更新企业业务并实施专业化管理。而两个时期的几个基本过渡也比较明显，目标从家庭转移到企业，家庭和企业之间的角色分化增强，权威更多地基于胜任力形成，企业文化的吸引力更多地由家长式向专业化和官僚主义方式转化，家族企业从礼俗社会向法理社会转化。

虽然本文对实际传承过程的理解仅限于选取的江苏省创业型家族企业样本，但从传承前后两个时期来分析考察家族企业传承过程中的理念演变，对于研究我国家族企业传承具有重要的理论参考价值和现实意义。进一步的研究，可通过对更为广泛的企业样本进行检验，以扩展本研究的主要发现；也可以通过运用更精确的变量控制，对组织文化以及家族企业所有权、管理权的优先保护和更为精准的治理理念演化配置进行系统评价。

[1]Lee,K.S.，Lim G.H.，Lim W.S.Family Business Succession:Appropriation Risk and Choice of Successor[J].TheAcademyofManagement Review,2013，（28）：657—666.

[2]Suddaby,R.What Grounded Theory is Not[J]. Academy of Management Journal,2006，（49）：633—642.

[3]Weber,M.The theory of Social and Economic Organization[M].New York:Macmillan，1947.

[4]Miller,D.ConfigurationsofStrategyand Structure:TowardsaSynthesis[J].Strategic Management Journal,1986，（7）：233—249.

编辑：蔚蓝