高职院校会计专业教学团队建设研究

徐胜华　王宇　黄文艳

摘 要：推动高等职业教育创新发展离不开教师团队建设，高质量的教学团队对适应学科专业发展和提高人才培养质量有着重要的意义。高职院校会计专业依据高职教育及会计专业的特点，可以从优化师资结构、提升教研能力、完善激励机制以及创建团队文化等方面构建教学团队。

关键词：高职；会计专业；教学团队

为贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》和全国人大常委会职业教育法执法检查有关要求，推动高等职业教育创新发展，教育部于2015年颁布了《高等职业教育创新发展行动计划（2015-2018年）》，该计划明确指出：加强教师团队建设，围绕提升专业教学能力和实践动手能力，健全专科高等职业院校专任教师的培养和继续教育制度，增强职业技术师范院校的职教教师培养能力。为了积极贯彻落实科教兴国、人才强省战略的精神，以全面提升师资队伍整体素质为核心，以专业梯队建设为重点，以提高人才培养质量为目标，以高层次创新型人才队伍建设为突破口，努力建设一支适应高等职业技术教育改革与发展需要，数量充足、结构合理、素质优良的教学团队意义重大。

一、建设教学团队的意义

（一）适应学科专业发展

随着社会经济的发展，會计所承载的内容比之前更丰富，其所肩负的社会责任比之前更具体[1]。会计学科在与其他学科的分化与整合过程中，逐步呈现出现代会计的特点，越来越多地朝信息化、财务化和审计化发展，是一个多学科、多方向的综合性较强的专业。一个教师守着一门课程、一个方向的旧时代已经不足以应付当今会计发展的要求，更多地需要不同方向的相互学习、融会贯通。同时，会计的发展一定程度上体现出经济的发展。当前，经济活动异常活跃，金融产品与创新层出不穷，经济的复杂与金融产品的创新也给会计提出了新的要求，为会计教学与研究提出了新的课题。

（二）促进教师的专业发展

会计专业的发展对教师提出了更高的要求。一门课程的讲解不但有新内容的增加，也与其他课程有了更紧密的关系，深入分析、拓宽眼界、活跃思维、触类旁通，将不同的知识进行整合是更符合现代会计的教学要求。而会计是一门实践性和领悟性要求较高的专业，会计知识的更新非常频繁，如果教师之间增加交流和沟通，增加对专业问题的探讨和分析，增加对会计政策和会计内容变化的学习和体会，增加专业上的请教与传授，这将不仅能够帮助提高教师们的专业兴趣与工作热情，也能够促进教师的专业成长与发展，同时也能活跃工作气氛，提升教师的工作归属感和幸福感。

（三）提高人才培养质量

团队合作弥补了个人单打独斗的片面和无力，很多时候团队的力量相比个人力量是呈几何倍数增长。教师在团队合作中提升了主观幸福感，将工作当乐趣，可以提升对工作的热情从而转化成高质量的工作成果。同时，作为一个团队，教师之间相互学习、分析和探讨，在促进教师成长的同时也提升了人才培养的质量。而且，团队活动的开展，如青年教师跟随老教师上课、某一主题的学术讲座、论文的撰写、课题的参与以及教材的编撰等，都能极大的促进教师的成长，教师成长了，进一步促进了学生质量的提高。

二、高职院校会计专业教师团队建设措施

（一）优化师资结构

教学团队是主体应该是由技能互补、目标一致、通力协作的一群教师组建的通过教学改革以提高教学水平和教学质量的组织。高职院校会计专业教学团队师资结构包括年龄结构、学历结构、职称结构、职（执）业资格结构、专兼职结构等。

1.年龄结构。年龄结构的合理体现在不同年龄段的人数配比要合理，老中青教师的数量配比应该呈现一种年轻人有朝气和希望、中年人能挡能扛、老年人能把握大局的局面。

2.学历结构。作为高职院校的师资队伍，学历结构的合理性不仅表现在各个学历层次都有，而且还表现为有的时候可以适当偏重某个层次同时放松对另一个层次的要求。比如在高职院校中，博士学历的要求不是那么强烈，甚至可以暂时有所空缺，相比本科层次和研究生层次的教师较多，甚至还有部分专科层次教师。

3.职称结构。职称结构指的是助教、讲师、副教授和教授的比例合理，以此反应出教师队伍的整体素质。并非所有的高校都是教授越多越好。随着高等教育的发展，结合高职高专的特点，打破传统的一味追求高职称的倒三角观念，适当提高助教、讲师的占比更符合高职高专的教学需求。

4.主要研究方向。会计专业涉及的研究方向众多，包括财务核算与分析、成本核算与控制、审计与风险控制、财务管理、税法及税收筹划、会计信息处理等。受精力的限制每位教师的研究方向和研究领域必定是有限的，作为一个教学团队其研究方向必定是全局的，各成员之间的技能和专业水平必定的互补的，而不是偏重一方面而忽略其他方面。

5.职（执）业资格结构。基于高职高专教育重实践重操作的教育特点，加上会计相关证书的实用性，高职院校的学生往往会通过考取一定的会计证书来证明自己的专业实力以敲开用人单位的大门。相比普通院校对教师学历的要求，高职院校对学历要求有所放松而更看中实用的职（执）业资格证书，如注册会计师、高级会计师，会计师，注册资产评估师，注册税务师，ERP管理咨询师等。持有职（执）业资格证书的教师，能够将自身学习、实践经历传授给学生，满足学生需求的同时受到校方欢迎，因此，职（执）业资格结构也是高职院校师资结构应考虑的问题。

6.专兼职结构。高职高专教育更注重将专业教学能力和实践动手能力相结合，在师资建设上更注重“双师型”教师的培养和引进，更多考虑适当引进专业技术人员和高技能人才以承担专业课程教学和实践教学任务的兼职教师。相关文件也明确支持专科高等职业院校按照有关规定自主聘请兼职教师，兼职教师常常成为高职高专师资队伍中的重要组成。因此在高职院校师资队伍建设中还存在专兼职结构问题。

（二）提升教研能力

教学能力和科研能力集中反映了教师的综合实力。教师通过在这两方面的不断努力和提升以担负起人才培养的重任。

1.教学能力。当前青年教师在高校教师中的占比日益增加，他们许多是刚从学校毕业的学生，缺乏一线工作经历和实践操作经验，而会计专业的教师基本都是从非师范院校毕业，缺乏正规的师范训练，在板书、讲义、教案的设计和书写上不太专业。在高职院校，根据其重实践的特点，还有一部分教师虽然没有深入系统的理论学习，但是有长期的实践经历和较强的操作技能，这些教师弥补了理论型教师的缺点，他们也是教师团队不可或缺的部分。因此，在教学能力的提升上可以采取以下措施：

（1）创建教学资源。教学资源包括教案、讲义、课件、练习、实训资料等。教学资源的创建一方面可以厘清教学思路，整合教学资料，优化教学环境，提供教学便利，提升教学质量。教学资源的整齐化、规范化、丰富化是教学团队高素质的体现。

（2）进行教学改革。在传统的教学方式和教学方法上求新求变，通过教学改革，将更科学更高效的方式和方法投入到教学中以取得良好的教学效果。比如在《基础会计》课程的教学中，可以有账户教学法、逆向思维教学法以及实验法等许多教学方法的创新，这些方法的每一次创新都为课程的教学带来了新的思路，为学生的学习拓展了更宽阔的眼界。高职院校根据其特点以传统教学为基础，注重理论教学的同時应更加注重专业实验教学和实践教学。一方面，实验教学可以通过会计专业实验室建设，将不同课程搬入实验室，或者将不同课程融合，如综合实验室的建设，ERP课程的开展等。另一方面，实践教学可以尽可能扩宽教学内容丰富教学渠道，将会计基本技能、课程模块实训、课程综合实训、校内综合模拟实训以及校外顶岗实训相结合，增强知识的综合运用和理解能力，强化实践动手能力，培养自主学习能力，提升专业技能和素质，为毕业后直接顶岗做好充分准备。

（3）参与教材编写。参与教材的编写对教师来说是一个非常好的专业成长机会。通过教材的编写，促进教师对课程标准的确认、对课程理论的学习、对课程逻辑的提炼、对课程思路的梳理，这个过程可以促进教师的成长，正所谓“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。教师们在参与教材编写的过程中，相互分工协作，相互讨论学习，也是一个增加情感、增强团队执行力和凝聚力的好机会。

（4）引聘名师、培养骨干。为了提升团队师资质量，学校可以引聘名师加入团队。这些名师可以是在理论上有一定建树和造诣的老学者、老前辈，也可以是实践上有丰富经验的教师、师傅。团队中有了高手、前辈助阵，他们可以为中青年教师指导解惑，帮助中青年教师成长。如“老带新”活动，就很好的依赖有经验教师的资源，通过手把手地教，一堂课一堂课地跟学，将师傅带徒弟的模式带入团队教师的建设中，可以有力地提升团队教师质量，为中青年教师和骨干教师的培养提供有力的支持。

（5）校企合作、专兼结合。教育行业在激烈的竞争中，高职院校为谋求自身发展，提升教育质量，培养受社会欢迎的人才，积极采取与企业合作的方式，将人才的实用性放在了人才培养的重要位置。校企合作将学校资源与企业资源相结合，以市场为导向，将理论与实践相结合，采用“技能+学历”的教育模式，将学生在校学习与企业实践有机结合，让学校和企业优势互补，实现双赢[2]。

因此高职院校会计专业教学团队建设中，师资力量除了在校教师，还可以聘请校外企业有一定经验和技能的能手作为兼职来校指导以弥补学校资源的片面。校外兼职人员的加入，也能帮助校方随时了解学科专业在实践中的发展，更好把握教学程度与方向。也可以实现双方资源共享，互通有无。此外，在科研方向和课题申请方面，也可以优势互补，校方提供理论指导，企业方提供实践经验和数据，共同合作以产出高质量的科研成果。

2.科研能力。科研能力体现在两方面，课题研究与论文撰写。在专业教学团队中，一定要给教师设定一定的科研任务。具有高级职称的教师应起着先进带头作用，带领团队其他教师积极参与到课题研究和论文撰写中。高级职称教师作为主持人申报课题相对容易，因此应积极申报省级甚至是国家级课题，在课题中多带领团队其他科研经验较弱的教师一起参与课题的研究，在这个过程中，让其他教师慢慢了解课题的种类与特点、课题从申报到结题的顺序、研究开展的方法与步骤以及课题研究的其他方面，带领教师慢慢从跟随到独立，最终也能够承担起课题研究的重任。同样，在论文撰写方面，高级职称教师也可以带领其他教师通过指导共同完成。不过论文的撰写工作量相比课题相对小一点，研究的问题相对集中一点，研究时间相对短一些。指导教师可以以第二作者的身份给其他教师提供关键性的指导与解惑，而将主动权给其他教师，这样对青年教师的指导以及青年教师的发展效果更显著。

高职院校教学团队的建设，可以依托校企合作的平台，校内教师可以和校外教师积极合作，前者有着丰富的写作经验与扎实的理论基础，有着缜密的写作思维和严谨的写作逻辑，而后者有着长期积累的丰富实践经验、丰富的市场合作资源以及敏锐的形势洞察与发展预测能力，脱离后者，前者显得狭隘，脱离前者，后者显得干瘪，两者的结合有利于优势互补，协作共赢。

3.指导专业竞赛。会计专业是一个理论与实践结合紧密的学科，会计专业的许多技能是建立在对理论的理解以及多课程甚至是多专业的融会贯通的基础之上。高校会计专业竞赛有会计知识竞赛、会计实务竞赛以及会计技能竞赛，目前较多的如：会计手工处理大赛、会计信息化处理大赛、财务决策大赛、税务技能大赛、会计案例分析大赛、审计案例分析大赛、会计专项技能大赛、会计实务大赛等专业性相对较强，而其他综合性大赛如挑战杯大学生创业大赛、ERP沙盘模拟竞赛等专业要求没那么高，更考验学生跨专业知识综合运用水平。

专业大赛可以促进学校人才培养模式改革，提高高校创新型、应用型人才培养的质量，营造创新人才培养环境，拓宽学生动手能力和就业能力的培养途径，激发学生学习的主动性、积极性，推动素质教育，拓展专业视野，提高专业技能、为广大师生提供一个竞技与交流的平台，推动专业建设，活跃专业氛围。教师通过指导学生大赛，可以有效促进专业技能的提高、专业水平的提升以及专业素质的加强。

（三）完善激励机制

教学团队作为一个组织系统，可以借助许多激励手段通过团队内部相互作用、相互制约等来达到组织的相对规范化和固定化。这些激励通常包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等。对教学团队而言，较具操作性的有薪酬激励和荣誉激励两种。

1.薪酬激励。会计专业教学团队的薪酬激励可以与对团队的贡献挂钩，可以体现在以下方面：（1）开展“老带新”活动。“老”指的是有经验有水平的教师，而不是单纯地指年龄大。同理“新”指的是教学经验相对欠缺，教学水平有待提高的教师，而不是单纯的指年纪小。“老带新”活动指的是“新”教师针对某一门课程跟随“老”教师学习，从课堂听课到答疑解惑，从教案编写到教学改革，从答疑解惑到科学研究，形式上是师傅带徒弟，实质上是教学经验与心得的传承与创新。老教师带新教师可以获得一定的薪酬，薪酬的评定标准在数量上可以通过所带新教师的数量来体现，在质量上可以通过新教师的授课质量、教学改革、论文发表、课题申报等具体情况来体现。（2）开展示范教学。授课质量可以最直接地反映教学团队的质量。对某一门课程的讲授和诠释可以反映教师的教学质量和专业水平，通过对高质量授课的观摩、效仿和思考，可以帮助教师对特定问题的思考和理解，拓宽视野，活跃思维，有效提升教师的授课质量，定期开展示范教学对提高教学团队的质量，促进教学团队的建设有着积极意义。根据示范教学的次数给予相应的薪酬奖励也是一种激励措施。（3）开展专业讲座。会计专业的知识与社会的进步与经济的发展关系紧密，社会日新月异，经济突飞猛进，会计专业知识则是推陈出新，许多内容每年都有新的变化，会计发展也是朝着多元化方向发展。如税法的变化，会计准则的变化，会计学科的多样化发展等问题都是非常值得思考和探讨的。定期开展专业讲座，可以增强教师对会计发展的敏感度，提升教学团队整体专业水平，促进团队建设和进步。团队可以根据开展讲座的次数给予相应的报酬。（4）制定科研任务。为了确保团队的学习热情和积极向上的进取心，应该给每一位教师设定科研任务。科研任务不仅关系到团队、教研室、系的工作业绩，也是促进个人成长的有效途径。因此，团队可以以三个自然年为一个周期，通过考核教师完成设定科研任务的情况给予相应的奖励。（5）参与社会培训。以校企合作为平台，教学团队可以积极走出去，通过为企业提供专业知识的讲授和专题讲座来获得一定的报酬。如根据企业业务内容为企业员工讲授专业知识，结合经济形势分析经济热点，针对企业某一方面困惑进行专题讲座等。这个过程紧密了校企关系，促进了教师的提高，提升了员工专业素质，有效共赢。（6）创建实训基地。创建实训基地，指导学生实践是提高创新型、应用型人才培养的质量，营造创新人才培养环境，拓宽学生动手能力和就业能力的培养途径，是高职院校的教学重点内容之一。因此，高职院校都尽可能地多创建实训基地，为学生搭建更多更优质的实践平台。团队可以通过实训基地创建的数量、教师对学生的指导时长以及指导学生数等指标来给予教师一定的薪酬。

2.荣誉激励。虽然教学团队不能给教师颁发含金量高的奖状和证书，但是可以根据前文提到的薪酬激励的各个方面综合评价团队成员的业绩，评价结果可以作为教研室、系、学院等评优评先的依据，这从另一个方面来讲也是一种荣誉激励。

（四）创建团队文化

随着高等教育招生规模的扩大，大学生数量的增加，用人单位对毕业生普遍存在素质降低，工作能力较差的评价，这样的评价一方面是对学生的否定，另一方面也是对育人者——教师的否定。高质量人才培养依靠高质量教学团队，教学团队除了在教学、科研等教学水平上不断进步，追求卓越，在教学意识上也应该高屋建瓴，树立强烈的责任感和奉献精神[3]。

创建一支有高度责任感的教学团队可以从培养人、影响人和激励人三个方面发挥积极作用。首先，强烈的责任感激励教学团队不断提升自身水平，自身水平的提高促进了育人质量的提高，正所谓“名师出高徒”。其次，在高度责任感下，教师不管是对自身的高要求还是对学生的高要求，这种不断努力不断追求的模范榜样，无论对学生、还是对同事都有着积极的影响，有利于促进从小范围到大范围直至整个学校教风学风的优良。再次，一年又一年、一届又一届、一代又一代高度责任感教学团队的形成、发展、继承和弘扬，逐步形成一种稳定的长久的精神鼓舞和文化激励，对后人是一种强有力的激励，对学校是一笔不可估计的软实力。

1.明确育人目标。将责任意识和奉献精神上升到团队文化的主题，在反复多次的强调中将其深入人心，意识指导行为，只有在意识层面接受并认可了这种意识，才能在行为中潜移默化的去实践它并实现它。同时强调人才培养目标，高职院校是以培养适应我国社会主义现代化建设要求和区域经济发展需要的德、智、体、美等全面发展，既懂经济与管理理论，又掌握现代管理方法和手段，熟悉财务会计和国家有关方针、政策、法规的高级应用技术型人才。教师要牢牢记住自己的育人责任和目标，在其为指引下，通过不断提升自己以提高人才培养质量，完成人才培养目标。

2.在教学中贯彻。有着高度责任感和强烈进取心的教师除了完成学校安排的教学任务外，还能够积极参与其他活动，如指导学生竞赛，参与“老带新”，开展讲座和示范教学，参与社会培训，创建实训基地并指导学生实践等。很多额外活动不仅占用了教师大量的时间，也消耗了大量的精力，只有心中有大爱有集体有学生的教师，也就是有责任意识和奉献精神的教师才能做到任劳任怨。而如果一个团队一个集体中所有的人都能够认可、推崇这种精神并将这种精神贯穿到实践，人人心中有大爱，相互影响相互促进，必定会在团队中形成一种积极磁场。

3.在宣传中传承。将团队中的责任意识和奉献精神通过一定的形式进行宣传，宣传的作用有两方面，对外可以宣扬传播，提升团队的知名度；对内可以稳定加固，时刻警醒防止松懈和倒退。通过这种外扬的方式，团队及其成员一方面不仅可以受到外界的关注，同时也受到了外界的监督；另一方面通过外界监督和自身的警醒，进一步加强自我约束和进步，促进教学团队不对努力、积极向上，整个团队在责任意识和奉献精神的指引下蒸蒸日上，反过来，責任意识和奉献精神也在团队的不断发展壮大中薪火相传，内化为团队的一种精神和文化。

参考文献：

[1]段相林，等.教学团队建设的目的意义、建设内涵、建设目标和建设内容见的相互关联[J].解剖科学进展，2012（2）：197-199.

[2]王洪伟.有效的课堂教学规范与教师团队建构[J].现代基础教育研究，2011（1）：48-50.

[3]陈忠秀，等.秉承“责任文化”，打造品牌教学团队[C].浙江工商大学教学改革论文集，2013.

责任编辑 秦红梅