国有企业塑造战略性人力资源管理理念的对策与建议

罗国善

摘 要 随着经济的发展，塑造战略性人力资源管理理念对国有企业与时俱进、保持强大竞争力十分重要。文章通过对国有企业人力资源管理现状进行分析，提出对国有企业塑造战略性人力资源管理理念的一些建议，以期为后面的研究人员提供一定参考。

关键词 国有企业 战略性 人力资源 管理理念 对策与建议

知识经济时代，人力资源的地位越来越凸显；国有企业管理往现代化转型，但掣肘于诸多因素而未能取得理想效果。因此，国有企业要保持竞争力和市场地位、摆脱人力资源发展的限制因素、塑造战略性理念，成为当前需要考虑的一大课题。

一、国有企业人力资源管理现状

（一）人力资源管理体系不完善，观念较为落后

我国国有企业普遍重视“人事管理”，忽视人力资源本身的价值。当前，大部分国有企业管理者的人事任命都由上级决定，用人机制不够灵活、易受小团体思想的影响，导致管理者可能只向上级领导负责的问题。在优秀人才选拔问题方面，企业领导推荐成为关键，使得人才选拔具有较强的偶然性和人为性。这导致基层员工的思想没能得到应有的尊重，由此，员工可能会忽视艰苦奋斗和勇于奉献的精神，转而谄媚拍马、投机取巧，形成了不良风气，引发了不良人际关系的恶性循环，极不利于企业和员工的发展。

（二）管理者素质有待提高

当前我国国有企业从事人力资源管理者，普遍专业性不强。管理者对人力资本的本质和方法技术知之甚少，限制了国有企业人力资源管理的发展进步；导致很多政策没有落到实处，刺激不了创新，其在遇到问题时甚至可能敷衍了事。而对于员工素质而言，大多数企业在员工培训方面也没有投入足够的财力和物力，更谈不上长远的规划和明确的目标。企业对培训不够重视，不能够从员工的实际出发，导致培训带有明显的随意性和应付性；员工培训后得不到实践锻炼，最终导致人才开发的效率较低。

（三）激励机制和考评机制不完善，人才资源不断流失

目前，不少国有企业面临着人才流失的窘境，这为企业带来重大的损失。我国国有企业普遍存在考评制度流于表面、评价标准不明确、落不到实处的问题。且整个考评过程方法单一，出现以主观认识和判断为主，忽视对客观工作的定量考核的情况，使考评机制失去了应有的作用。此外，在薪酬奖励方面，其也不重视人才的积极性与创造性，无异于自伤元气。

（四）企业文化建设相对滞后，企业凝聚力较低

在大多数国有企业中，企业文化建设相对滞后，很多国有企业不够重视，认为这仅仅是口号和标语，没有实际意义。但实际上来讲，企业文化不仅能激发员工的奋斗和创造激情，让企业上下一心，还贯穿于整个人力资源管理，对企业的发展进步有着不容忽视的作用。

二、国有企业人力资源管理问题产生的原因

（一）用人机制方面的原因

1.管理者选派方面。我国国有企业在管理者的选派和用人上，还有待增强民主性，其尚处于权力高度集中、较为封闭的状态。企业管理者的任用往往由上級指派，这造成了企业管理者与企业利益的关联不大。企业管理者在企业的管理过程中，容易形成管理行为只对上级领导负责，其决策也是偏向于个人对领导负责，从而脱离了制定符合企业实际的战略目标，且没有符合企业切实利益的远景规划。这就使人力资源的作用没有得到充分发挥，企业在竞争中缺乏一些关键决策，从而阻碍了企业的发展。

2.人事选用标准没有得到规范。我国国有企业人士选用的标准通常为，其一是个人对企业的业绩贡献；其二为个人能力的强弱；其三是领导和同事对个人的评价。这三点通常是人事选用的主要依据，比较科学合理。但不少国有企业的主要领导人在选用人才时，往往脱离了客观实际，不依照客观标准来办；更多是根据主观意识进行评判，甚至根据个人喜好来选用人才，缺乏科学的人才选用流程，不以发展的眼光来看待问题；且通常看待人才较为片面，很容易造成企业的关键岗位被庸碌的人占据着的情况。这些都严重阻碍了企业的发展和竞争。

3.人事选用受到多方面因素的影响。国有企业人事选用的影响因素众多，对科学合理地使用人力资源形成了阻碍，如个人喜好、论资排辈等。在进行人事选用时通常不以企业的需要和实际情况来设立岗位，而是为特定的人安排、设立岗位；人员的升迁也不以业绩贡献为标准。这无疑大大地挫伤了员工的工作积极性，并在一定程度上造成了优秀员工的流失，妨碍了企业的进步与发展。

（二）培训机制方面的原因

1.缺乏创新意识，不能与时代接轨。在市场经济快速发展、竞争日益加剧的情况下，很多国有企业都加强了对员工培训工作的重视，加大了培训力度，使员工的整体素质得到了一定的提高。但是培训过程中，由于其缺乏与时俱进的精神，不能充分调动员工的创新意识，如过分强调生产技能，忽视生产管理等。

2.沟通缺乏，培训内容的针对性不强。在对员工进行培训之前，绝大多数企业的培训部门缺乏与员工必要的沟通，从而缺乏对员工的知识结构、特点等的必要了解；造成在培训过程中，培训部门往往按照教材教学或者遵循经验主义，以过去的经验来培训员工。而这些培训内容通常与员工的工作实际情况不相符，不能很好地弥补员工的知识缺陷、最大限度地提高员工素质。

三、塑造战略性人力资源管理理念的建议措施

（一）构建完整的人力资源管理战略体系

在企业整体战略主导下，人力资源应构建一套集选拔、任用、奖惩、开发、管控等于一身的完整的管理体系。首先，根据企业目前的实际情况和发展目标，对人力资源进行具体规划、调整，解决目前存在的问题和不足，并建立相应的评价监控体系。其次，进行内部组织调整。主要是对组织内成员的行为态度、思想观念、合作精神和创新精神进行调整，提升组织文化和效能。再次，建立战略性的职位体系。企业通过对员工进行甄选、培训、培养和管理，提高员工素质的同时，对员工的能力素质、工作绩效等进行科学的分析评价，并合理调配。最终促使员工能胜任所在岗位、实际能力与企业愿景达到统一。

（二）提高人力资源管理者的素质

首先，人力资源管理者应该改变观念，从企业发展的战略目标和实际情况出发，打破传统的人事制度，避免出现关系户、印象好坏、小团体等因素影响人事任命、破坏公平。其次，管（下转第页）（上接第页）理者通过学习、培训、深造，提高管理方面的专业能力，通过企业的考评制度，了解员工的能力和特点，在必要的时候进行调配，做人才的伯乐。同时，管理者應当反思管理工作中的不足之处，总结经验教训。再次，部门管理者与其他部门相协调配合，共同推进企业的制度建设。如激励制度，管理者可以通过职位晋升调整来充分激发员工的工作积极性。

（三）选拔考核

在人才选拔上应公开招聘，并公布相关信息，打破传统的人事任命，做到公平透明，形成良性竞争；并根据人才的实际情况予以任命，做到人尽其能。在激励机制上，应制定明确的制度，从薪酬待遇等方面的奖惩上体现，积极鼓励企业员工不断学习提升、发展创新。同时对人才的工作情况进行必要的监测管理，建立一套科学合理的考核评估制度，并对其绩效等进行考评；以此为依据，合理调整薪酬体系，发挥奖金应有的功效，积极推动人力资源管理理念科学化。

（四）树立以人为本的观念，推动人力资源管理可持续发展

我国国有企业人力资源在传统的人事管理中，仅作为一种投入要素，并计入成本。新时代的人力资源管理则要求与时俱进，人力资源已是企业最重要的资源。企业应当树立以人为本的观念，重视人的需求。包括员工对薪酬待遇、学习培训、工作环境、特长发挥、个人晋升等方面；有效利用人力资源管理制度，尊重员工的个人需求，调动其积极性，发挥其创造性，使员工与企业相统一，实现价值的完美体现。

（五）加强企业文化建设，增强企业凝聚力

企业在长期的生产经营中，逐渐形成一种推动企业发展的无形资产，那就是企业文化。企业文化有着本企业独特的烙印，在价值观和思维方式上影响着人力资源的发展。同时，企业文化也是一种行为准则，是企业发展历程中智慧和经验，推动着人力资源管理的发展。企业员工在企业文化的约束和影响下，能够认同企业核心价值观，并积极主动与之靠近，有利于增强企业的核心凝聚力和奋斗精神，提高企业的竞争力。

四、结语

21世纪的竞争是人才的竞争。塑造战略性人力资源管理理念对国有企业来说意义非凡。国有企业要保持在市场竞争中的地位，就要改变传统观念，不断提高人力资源管理水平。

（作者单位为广西龙象谷投资有限公司）

参考文献

[1] 王丽丽.企业战略性人力资源管理体系构建分析[J].现代经济信息，2014（5X）：150.

[2] 郑丽霞.浅析构建现代企业战略性人力资源管理体系[J].企业改革与管理，2014（8X）：83-84.

[3] 罗永坚.国有企业战略性人力资源管理理念探索[J].经营管理者，2015（18）：189.