从“洼地”到“高地”的转变——杭州师范大学东城实验学校管理经验谈

◎ 沈忆来 童 瞻 沈颖淼

从“洼地”到“高地”的转变
——杭州师范大学东城实验学校管理经验谈

◎ 沈忆来 童 瞻 沈颖淼

学校管理最核心的是做好教师工作状态的管理。应该说教师改变是学生改变的基础，杭州师范大学东城实验学校十分关注教师的状态与教师成长，“尊重”、“赏识”已成为关注教师成长的核心文化。教师想干事的氛围已经形成，人人干事、人人展示、人人成事的工作状态是“东实”不断取得突破性进展的底气。

学校管理；关注教师

杭州师范大学东城实验学校的前身是原杭州市九堡中心小学，地处杭州市偏远的城乡结合部，从周边环境到学生家庭情况都不尽如人意。2009 年杭州师范大学东城教育集团成立，学校正式更名为杭师大东城实验学校，成为一所九年一贯制学校。东城实验学校就从这样一块教育“洼地”起步，家长和社会满意度、美誉度不断提升，有了良好口碑。这里有“东实”人肯吃苦、肯用心，更用情的创业精神为基色，更有学校大力创设人人“想干事”和“干成事”的环境为亮色。我们用这样的学校管理方式，实现了从“洼地”到“高地”的可喜转变。

一、提升中层，做强干部队伍建设

中层干部是学校发展的重要力量，一支有素养、有思想、有行动力的干部队伍，能让学校管理层的决策很好地落地，又能将教师群体中的问题、建议及时反馈领导层。随着学校的不断发展，我们感觉到中层管理干部的管理水平亟待提升，适时提出了只有改变中层才能提升教师的要求，这也是我们实施精细化管理的关键一步。

为提升中层管理能力，学校从强化对中层包括对三长（备课组长、教研组长和年级组长）的培训做起，组织管理干部论坛，提升每一位管理干部的管理意识。现在坚持每学期举办一次管理干部论坛，大家针对管理工作中的问题和困惑谈自己的体会。比如，过去教师工作出了问题，干部常常会埋怨教师没做好。现在不是了，干部首先会从自身找原因，做自我反思，这样与教师的沟通就顺畅了，很多问题就很容易得到解决，同时干群关系也顺畅了。论坛中干部们畅所欲言，常有精彩的思维碰撞，甚至年轻干部的发言也相当有洞察力，显然在工作中都用心做，认真想，管理水平的提升显而易见。

二、激励团队，抱团推动共同发展

为了激励教师团队力量，我们在每学期开学第二周的全体教师表彰会，除颁奖环节外还安排一个重要环节就是备课组的智慧分享。会上，我们要求组内的每一位教师都要上台发言。他们分享着同组老师如何分工合作，每个人如何贡献自己的智慧。我们发现，每个团队的组员们都会很自然地从自己观察到的一个侧面叙说组内老师的故事。这样同伴间相互欣赏，让表扬者和被表扬者同样都很开心，因为每一位教师的内心深处都是期待被人认可的，在团队中能够得到成长、得到帮助，收获了专业的成长以及团队的归属感。这样一种团队间亲密地合作，相互地扶持，如今已经成为东实教师一种工作常态。

三、服务教师，搭台促进教师成长

我们学校的办学愿景是幸福校园优质教育，只有教师幸福学生才能真正幸福。几年的办学历程对学校的每一位教师来说都是很辛苦的，但老师们虽然辛苦但很快乐。在江干区教师发展研究院的老师来校进行教学工作的调研中，有一份调查问卷，结果统计，我们学校教师工作的满意度和幸福指数是最高的，他们觉得很惊讶，但我们老师认为很正常。之所以会有这个结果，是与我们提出的管理思想有关系，我们一直认为，管理就是服务，就是要为每一位教师的发展和成长服务，搭台子树梯子，为教师成长提供平台，因为只有教师成为名师，学校才能真正成为名校。

我们相信教师之间虽然有不同的起点，但是只要能够提供合适的平台，他们就会挖掘自己的潜能，挑战自己，成就自己。学校对于教师的学习抱着开放的心态。比如学校是九年一贯制学校，学生数接近三千人，这样的基数下，学生出现心理问题的概率也在放大。为了能更好地关爱帮助学生渡过心理难关，学校吸收了一批对心理健康教育感兴趣的，有心理辅导C证资质以上的教师成立学校心理辅导中心组，定期进行研讨，个案研判交流等活动，促进同伴相互学习。

个别教师工作心态有时也会出现问题。我们就与教师推心置腹地沟通，帮助教师意识到自己的问题，同时不因此给教师戴上有色眼镜，并根据教师工作效率高的特点，推荐其走上管理岗位。学校领导常常关注其工作状态，及时沟通和表扬。时间推移三年，同样还是这位教师，就像变了一个人似的，工作上勤勤恳恳、兢兢业业，对待学生就像自己的孩子一样，很受家长欣赏，对待同事像自己的兄弟姐妹，得到老师们的赞赏，同时还能带领年级组把工作做得有声有色。

有人说，在学校里最难管的是老师，但是东实学校的管理实践给我们的启示是，老师其实不是管出来的，因为老师首先是文化人，普遍受过高等教育，有知识、有水平、有修养，是一个值得尊重的群体。所谓管理其实就是服务，为教师成长搭台，为教师工作提供方便和支持。

四、营造氛围，尊重赏识凝聚人心

一所学校真正的变化应是人的变化，人的行为举止和精神面貌。在校园文化营造过程中，我们始终坚持校园文化的核心是人，“尊重赏识情满校园”是学校文化的核心。用身边的人影响身边的人，用身边的事教育身边的人。在我们的校园里，无论是墙壁上，走廊里还是路灯的灯柱上，展示的都是学生和教师的心声。这样做的目的就是让师生知道，校园里真正的主人是学生和教师。给大家的感觉就是学校是大家的，人人都很重要。行为、言语本身就是最好的教育。

身边的人最有说服力，也最有影响力。他们的事迹是真实的，是可学的，当更多的人都想着在自己的精神与智慧方面“更上一层楼”的时候，学校也就有了正能量的文化。再说，对那些被展示的人来说也是一种认可与表彰，他们会更加努力，不辜负大家的信任与鼓励。一所学校的发展，离不开全体教师的努力，每一个人都是重要的。学校文化就要“化”到所有教师的心里，让他们感到自己就是学校的一部分，学校的发展也有自己的一份功劳。当人人都以主人公的姿态活跃在校园里，人人都有一种校兴我荣，校衰我耻的集体荣誉感的时候，真正的学校精神文化也就形成了。精神文化一旦形成，就有相对的稳定性，它会在很多层面“潜移默化”地对全校师生产生影响，让积极向上的精神鼓舞更多的人努力奋斗。

教师是学校发展的一支重要力量，教师健康向上的心态比教师的教学能力还关键。爱心和责任是教师的必备素质，因为只有信其师方可信其道。教师对学生的影响是润物细无声，要做有温度的教育。而教师们在这样“尊重赏识”的学校氛围下，变得积极、和睦、踏实。只有凝聚了人心，学校走向名校的规划蓝图才能逐步实现。

每个孩子都是独立的个体，学生的差异是客观存在的，教育的最大价值不是把学生差异补齐，而是在各自基础上的有效提升，因人而异、因材施教，才是教育的本真。在尊重赏识的浓浓氛围中工作的教师，必定拥有阳光积极心态，他们才会在教育过程中，才会引牛向草，而不是摁着牛头吃草。这样，学生的学习才是快乐的，学生的活动才是健康的，学生的精神成长才是有益的。

五、助推新手，系统培养快速成长

教师的进步和成长是学校持续发展的不竭动力。老师们舒心工作，孩子们才能快乐成长。尤其是青年教师得到更快提升，老师们工作的成就感就明显增强。

这几年学校始终处在发展、上升的过程中，每年都有几十个大学生加入到教师队伍中来，他们边适应边工作，他们能否快速成长并担当重任，就显得尤为重要。鉴于这种情况，校长审时度势，适时成立了教师发展学校，由杭师大专家领衔，开展了诸如教师课堂教学观察班、班主任班级管理提高班、教科研班活动等，教师自愿报名参加。除此以外，还有专家引领名师助跑项目，由专家针对学科教学进行指导，使学科教师提升很快。同时，充分挖掘一切资源为教师成长服务。2013 年 10 月，学校 23 位教师走出国门到加拿大蒙特利尔进行为期 20 天的英语培训，参训教师大开眼界。

几年来，对新教师的培养渐成体系，并在实践中不断打磨合适新教师的项目和做法。学校成立了新教师培训班，按来校时间分成年级，有专人负责对新教师进行指导和培训。基本功训练常年坚持。每学期结束，新教师都要进行学习成果汇报，完成新教师成长册。与此同时，学校还专门聘请特级教师、区内外名师组成名师工作室，专人蹲点，对新教师进行跟踪指导，帮助新教师成长。为了让新教师能够及时将自己教育教学的思考进行整理和汇报，要求新教师每月要撰写教学反思，上传校园网，并教导处安排老师进行跟踪点评，既提高了新教师的写作能力，又及时整理了教学所思所想，可谓一举两得。

新教师进入工作岗位常常是要当班主任，又要承担学科教学任务，通常会遇到班级管理的难题，这也是新教师的弱项。因此我们及时进行跟进，对新教师进行学生管理能力提升培训和指导。我们还邀请杭师大专家来校进行项目指导，选择班队课这个载体，提升新教师的教育水平，这个项目实施一年多来，成效显著，新教师普遍感到收获大。几年来，我们坚持把人的工作做好，把队伍建设好，在“尊重赏识”管理理念下，风格迥异、个性不同的教师们，能和而不同，形成人人干事、人人展示、人人成事的工作氛围，并成就了现在的东城实验学校。

（作者：杭州师范大学东城实验学校沈忆来副校长，童瞻副校长，沈颖淼副校长）

［责任编辑：刘新丽］

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