高管权力、薪酬分配与未来绩效相关性分析

云南经济管理学院 陈蕊

高管权力、薪酬分配与未来绩效相关性分析

云南经济管理学院 陈蕊

本文选取2011-2015年我国沪深两市A股上市公司作为研究对象，结合我国目前的实际市场情况，分析了高管权力、薪酬分配（或差距）与企业未来绩效之间的关系，并深层次研究高管权力对薪酬差距与企业未来绩效正相关的调节作用。研究结果发现：我国企业高管团队内的薪酬差距与未来绩效呈显著正相关，符合锦标赛理论的激励效应；高管权力与其团队内的薪酬差距呈正相关，即权力越大的高管，其薪酬越高；高管权力对薪酬差距与公司未来绩效之间的正相关有正向调节作用。

高管权力 薪酬差距 未来绩效 锦标赛理论

一、引言

2007年平安CEO马明哲的6000万奖金、2008年“天价洋管家”的1598万的薪酬等等现象，一方面说明我国的上市企业越来越重视企业高管作为人力资本的重要性，不断采取高薪的高管激励机制。从另一方面也说明了我国上市企业高管团队内部的薪酬差距正在逐步加大。而逐步加大的薪酬差距与企业未来绩效的关系成为越来越多学者的研究对象。同时，企业的高管通常用自己的权利来制定本身的薪酬制度，从而会产生高管权力对薪酬差距与企业未来绩效关系的调节。因此，非常有必要对高管权力、薪酬差距与企业的未来绩效三者之间的关系进行深入的研究和分析，并为我国上市企业制定合理的薪酬制度、构建合理的高管团队提供参考。

二、文献综述

（一）国外文献Deutsch（2009）通过研究发现，在管理组织内部存在较多横向或纵向交流的企业中，其绩效的提升是全员的集体协作的结晶，过大的薪酬差距对企业的集体性起到了负向作用，进而影响企业绩效的提升。Aker1of等（2011）也发现，薪酬差距越小，团队之间的协作越流畅，越有利于提升绩效。Ehrenberg等（2009）认为，较大的薪酬差距会阻碍高管团队之间的交流，增加比较和竞争，因此对团队合作要求较高的企业应适当缩小高管之间的薪酬差距。Knoeber（2009）研究表明，企业管理者的权力受其可支配资源规模的限制，规模越大，管理者的权力就相应变大。Brian等（2013）认为，权力大小会造成高管团队内部的薪酬的差距。Bognanno（2011）实证发现，在成长性较好的企业中，高管团队的能力决定了该企业的价值实现情况，就会出现高管能力越大，其权力相应越大的现象。在这种企业中，只有较大的薪酬差距，才能使高管不断的努力为企业带来更好的绩效。

（二）国内文献林浚清（2013）以2009-2012年我国上市企业为研究对象，研究高管薪酬差距与公司绩效之间的关系，认为薪酬差距与公司未来绩效之间正相关。Lin（2011）认为薪酬的离散程度与企业未来绩效有显著关系。陈震（2012）认为在成长性不同的企业中，高管的薪酬差距与企业未来绩效的关系是不同的。张正堂和李欣（2010）认为绝对薪酬差距和相对薪酬差距均与未来绩效有负相关，与行为理论预期相符。卢锐（2009）则认为高管权力越大，其薪酬差距越大，即高管权力与薪酬差距呈正相关，但与企业的未来绩效之间并没有显著的关系。卢锐认为高管团队内部的薪酬差距与企业未来绩效显著正相关，但高管与全体职工的薪酬差距与企业的未来绩效之间则没有显著的关系。张正堂（2011）则认为高管内部薪酬差距与企业未来绩效之间显著负相关。

三、理论分析与研究假设

高管薪酬分配已成为现代企业激励的重要组成部分，其合理性评判的主要标准是效率和公平。锦标赛理论和行为理论分别从效率和公平两方面研究了薪酬差距和企业未来业绩之间的关系。锦标赛理论认为薪酬差距越大越有利于绩效的提升，行为理论则认为小的薪酬差距才能提升企业的未来绩效。但是在市场经济体制下，锦标赛理论显然更加适合现代企业的发展需要。然而，薪酬差距效应的产生是需要一定过程和时间的，具有滞后的特性。当期的薪酬差距会影响到高管在下期的积极性和主动性，从而对下期企业战略的制定和执行产生巨大的影响。根据前文的文献研究成果及上述分析，提出本文的研究假设1：

假设1：薪酬差距与未来绩效显著正相关，即高管薪酬差距越大，越有利于公司绩效的提升

中国传统文化的核心是“以和为贵”。在很长一段时间内，我国企业尤其是国有企业、国有改制企业对高管薪酬的分配都秉承着这一原则，注重的是平等和公平，而非绩效。近年来，随着市场经济的不断推进和现代企业发展的需要，我国的薪酬制度发生了重大的变革，并逐步更加注重绩效，高管团队之间的薪酬差距越来越大。我国由计划经济向市场经济的转变，实质是权力由政府转向企业的高管团队、高管团队权力不断增强的过程。高管权力体现在对外寻租能力和企业经营的决策权及监督权上。但是，对于高管团队来讲，企业给予的激励总和是一定的，因此高管团队内部权力的差距就会造成薪酬的差距。而当高管团队进行更换时，存在着相互干扰，均对薪酬差距造成影响。

根据前文的文献研究成果及上述分析，提出本文的研究假设2：

假设2：前期或当期高管权力均与薪酬差距显著正相关，即高管权力越大，其薪酬越高

随着市场经济的不断发展，我国企业不断完善其高管激励机制，高管团队的薪酬水平与企业经营绩效直接挂钩，使高管团队的努力和贡献得到了更丰厚的回报，并使其人力资本价值大大提升。同时，由于高管团队的权力分配并不均匀，权力差距就导致其薪酬的差距，这样形成的高管薪酬差距是符合锦标赛理论的，并增强了锦标赛效应，从而使得高管会通过努力不断地提升企业的绩效来获得更大的自身利益，实现自身价值的不断扩大。另外，权力大的高管更容易获得丰厚的控制权收益，使其注意力不再集中在货币性薪酬奖励上，削弱了其对货币薪酬的欲望，进一步减小了其进行盈余管理的动机，从而使企业的绩效不断的提升。根据前文的文献研究成果及上述分析，提出本文的研究假设3：

假设3：高管权力对薪酬差距与公司未来绩效之间的正相关有正向调节作用

四、研究设计

（一）样本选择和数据来源本文选取2011-2015年中国沪深两市A股上市公司作为研究对象，并对样本的选择进行了如下的筛选：（1）剔除ST和PT公司；（2）剔除金融类行业上市公司；（3）剔除研究年份出现高管变更的公司；（4）剔除财务数据异常的公司；（5）剔除高管薪酬差距过小的公司。进过筛选，本文共得到2012个有效样本公司。在数据的处理和计算中，本文使用了Microsoft Excel软件、SPSS13.0和Eviews5.0统计软件。

（二）变量定义

（1）总资产收益率（ROA）。国外研究中惯用托宾Q值对企业的绩效进行衡量，但托宾Q值因与中国市场的具体情况不相符合，因此本文中借鉴徐莉萍的方法，即采用总资产收益率作为企业绩效的衡量指标。总资产收益率为净利润与平均资产总值的比值。

（2）薪酬差距（PG）。相较于相对薪酬，绝对薪酬更为激发高管团队的积极性与自主性。本文借鉴陈霞、张正堂（2012）关于高管薪酬的衡量方法，即用前三名高管与其他高管之间的绝对薪酬差距作为薪酬差距的替代变量。其计算方法为：

PG=LN（前三名高管平均薪酬-其他高管平均薪酬）

其他高管平均薪酬=（高管薪酬总额-前三高管薪酬总额）/（高管人数-3））

（3）高管权力综合指标（POWER）。在国外关于高管权力的研究中，衡量高管权力的指标是CEO任期、独立董事比例、两职是否兼任、研究周期内高管是否退休、极值股东是否存在等。而在本文中，结合中国的实际形式，借鉴卢锐（2014）关于高管权力的衡量方法，即用两职是否兼任（POWER1）、高管长期任职（POWER2）、股权分散（POWER3）作为高管权力的替代变量，并将三个指标的和值反应出高管权力。其计算方法为式（1）：

式中，POWER1：在CWO与董事长兼任时赋值为1，否则赋值为0；

POWER2：高管长期任职时赋值为1，否则赋值为0；

POWER3：当前股权制度小于1时，赋值为1，否则赋值为0。

当POWER值大于等于2时，将其重新赋值为1，否则赋值为0。

（4）控制变量。根据国内外研究现状，结合中国企业的实际情况，本文选择企业性质（Nature）、企业规模（Size）、股权集中度（CR10）、监事会规模（McSize）及资产负债率（Lev），并引入行业虚拟变量（H）、风险虚拟变量（Risk）和地区虚拟变量（Area）。各变量定义及说明见表1。

表1 主要变量及定义、说明

（三）模型构建为检验假设1构建模型1：

为检验假设2构建模型2：

为验证假设3建立模型3：

五、实证分析

（一）描述性统计表2是本文中各主要变量的描述性统计结果。总资产收益率ROA的平均值为0.0293，MAX为0.4671，MIN为-0.3466，表明上市公司的盈利能力的差距是比较大的；薪酬差距的平均值为12.3124，中间值为12.3328，MAX为15.2112，MIN为9.4203，表明不同公司之间的薪酬差距是不同的，且差别较大；高管综合权力POWER的平均值为0.3085，MAX为1，MIN为0，表明在我国企业中，高管所拥有的权力是不同的；从企业性质Nature来看，其平均值为0.5630，标准差为0.4965，表明在研究样本中国有企业的数量较多；股权集中度CR10的平均值为0.2012，中间值为0.1825，标准差为0.2009，表明我国上市公司中，股权是比较集中的；监事会规模平均值达到5，表明上市公司比较注重监事会的重要作用；独立董事IND平均值为0.3603，,中间值为0.3335，说明研究样本中独立董事的比例超过三成，是符合要求的；企业规模Ln（Size）的平均值为21.5878，中间值为21.4711，表明我国上市企业的规模相对集中；资产负债率Lev的平均值为0.5102，中间值为0.5150，基本符合国际最优资产负债率0.5的规律。

表2 主要变量的描述性统计

（二）相关性分析从表3可以看出：高管薪酬差距Ln（PG）与公司绩效ROA之间的相关系数为0.2983，且在1%水平上显著，表明薪酬差距与企业的未来绩效呈显著正相关，初步验证了本文中的假设1；前任和现任高管的权力与薪酬差距之间的相关系数分别为0.3254和0.3035，均为正数，且均在5%水平上显著，表明前期或当期高管权力均与薪酬差距显著正相关，即高管权力越大，其薪酬越高初步验证了本文的假设2；股权集中度CR10与企业未来绩效ROA之间的相关系数为0.0524，且在1%水平上显著，表明企业的股权集中度与公司未来绩效之间显著正相关；企业规模Ln（Size）与企业未来绩效之间的相关系数为0.0728，且在1%水平上显著，表明企业规模越大，企业的未来绩效更好；而资产负债率和独立董事比例与企业未来绩效之间的相关系数分别为-0.1392和-0.2567，且分别在1%、10%水平上显著，表明Lev、IND越高，企业的未来绩效越差。

表3 各主要变量的相关性分析

（三）回归分析（1）薪酬差距与企业未来绩效回归分析。将总资产收益率ROA作为被解释变量，将薪酬差距PG作为解释变量，并引入上期总资产收益率ROA’、独立董事比例IND、股权集中度CR10、监事会规模McSize、企业规模Size、企业性质Nature和行业虚拟变量H，作为控制变量。回归分析结果如表4所示。

表4 全样本下薪酬差距与企业未来绩效的回归分析

从表4可以看出：上市公司的前期高管的薪酬差距Ln（PG）’与公司当期的资产收益率ROA之间的回归系数为0.018，为整数，且在1%水平上显著，表明高管的薪酬差距与企业的未来绩效呈显著正相关，验证了本文的假设1是成立的，也说明锦标赛理论是适用于我国市场和企业现状的。从控制变量方面讲，上期总资产收益率ROA’与当期总资产收益率ROA之间的回归系数为0.412，股权集中度CR10与ROA的回归系数为0.059，企业规模Ln（Size）与ROA的回归系数为0.010，均为正数，且均在1%水平上显著；而资产负债率Lev与ROA的回归系数为-0.106，位负数，且在1%水平上显著；独立董事比例（IND）与ROA的回归系数为-0.106，位负数，且在10%水平上显著，表明了企业的前期绩效、股权集中度与企业规模与ROA显著正相关，而资产负债率、独立董事比例与ROA显著负相关。另外，企业性质Nature与ROA的回归系数为-0.008，但不显著，表明我国的国有企业中，薪酬的制定往往会注重公平的原则，薪酬差距较小。模型1的F值为25.243，Sig值为0.000，这说明该模型是显著的，且经过调整后R2位33.1%，表明该模型整体的拟合度是比较高的。标准差膨胀系数最大值为1.731，表明各变量不存在多重共线性问题。D-W值为2.088，表明解释变量之间并不存在显著的自相关。

（2）高管权力与薪酬差距的回归分析。依据前文的分析，将高管权力细分为前任高管权力和现任高管权力，并分别代入模型2进行单变量回归分析。其回归分析结果如表5和表6所示。

表5 前任高管权力与薪酬差距的回归分析

表6 现任高管权力与薪酬差距的回归分析

从表5和表6可以看出：前任高管和现任高管的权力均与其薪酬差距的回归系数为2.689和3.241，且均在1%水平上显著正相关。高管权力三个衡量指标中：POWER1与薪酬差距之间并不显著；POWER2与薪酬差距之间的回归系数均为2.378，为正数，且均在5%水平上显著，即高管长期在位POWER2与薪酬差距之间显著正相关；前期股权分散度POWER3与薪酬差距之间的回归系数为1.269，但不显著；当期股权分散度POWER3与薪酬差距之间的回归系数为2.507，为正数，且在5%水平上显著。在前文分析的基础上，引入企业性质、企业规模、资产负债率、风险虚拟变量、地区风险变量等作为控制变量，进行全样本下的回归分析。其回归分析结果如表7所示。从表7中我们可以看出：前任和现任高管权力与薪酬差距的回归系数分别为0.135和2.954，且均在1%水平上显著，即前任和现任高管权力均与其薪酬差距显著正相关，且前任高管权力对薪酬差距的影响更加显著，进一步验证了假设2是成立的。从控制变量方面来讲，Area1与薪酬差距Ln（PG）在1%水平上显著，表明发达地区中高管权力与薪酬差距的正相关更为显著；而风险虚拟变量Risk与薪酬差距Ln（PG）在1%水平上显著，则表明了风险越大的企业，其高管薪酬差距越大。

（3）高管权力、薪酬分配与企业未来绩效三者之间的回归分析。在模型3的回归分析中，我们将总资产收益率ROA作为被解释变量，将前期薪酬差距Ln（PG）’和前任高管权力POWER’作为解释变量，并将前期总资产收益率、监事会规模、独立董事比例、股权集中度、企业规模、企业性质、资产负债率作为控制变量，并引入控制行业虚拟变量。

从表8可以看出：在行业进行控制的前提下，高管的权利越大，其高管团队内部的薪酬差距就越大，同时企业的未来绩效也越好。薪酬差距Ln（PG）’与企业未来绩效之间的回归系数是0.022，为正数，且在1%水平上显著，高管综合权力POWER’与企业未来绩效之间的回归系数为0.023，为正数，且在10%水平上显著，则表明高管权力对薪酬差距与未来绩效之间的正相关有正向调节作用，即高管权力越大，薪酬差距就越大，最终达到更好的企业未来绩效。验证了本文中的假设3是成立的。同时，从表8中我们还可以看出：上期总资产收益率ROA、股权集中度CR10、企业规模（Size）与企业的未来绩效均在1%水平上显著正相关，而Lev、IND与企业的未来绩效分别在1%和10%水平上显著负相关。

表7 全样本下高管权力与薪酬差距之间的回归分析

表8 高管权力、薪酬差距与公司未来绩效回归分析

（四）稳健性检验本文中的稳健分析是用高管团队内绝对薪酬差距PG2来代替回归模型中的PG；用净资产收益率ROE作为企业未来绩效ROA的替代变量，并将POWER1、POWER2和POWER3的代数和作为高管权力综合指标POWER的替代变量，重新利用模型1、模型2和模型3进行回归分析，其回归分析的结果与前文的回归结果基本保持一致，并无太明显的显著性变化，说明本文的实证分析结果是比较可靠的，其稳健性值得相信。

六、结论与建议

（一）结论（1）我国上市公司的高管薪酬差距与公司未来绩效之间存在显著的正相关，符合锦标赛理论的激励效应。相较于国有企业，在非国有制企业中，高管团队的薪酬是由其实际贡献和努力决定的，其薪酬差距较大，未来绩效则更为突出。（2）我国上市公司的高管权力与薪酬差距之间存在显著正相关，即高管权力越大，其薪酬越高。这一结论表明了在我国上市公司中，高管倾向于利用自身的权力来提升薪酬，形成巨大的薪酬差距。（3）高管权力对薪酬差距与公司未来绩效之间的正相关有正向调节作用。即高管权力越大，越容易利用手中的权力提升高管团队内的薪酬差距，增强了锦标赛理论的效应，进一步提升公司绩效水平。

（二）建议（1）制定合理的薪酬制度。随着互联网+时代的到来，人力资本的作用越发重要，我们在制定薪酬制度时应遵循“劳动雇佣成本”、“资本雇佣劳动”相结合的原则，利用薪酬差距的激励机制来刺激公司高管更加努力的为企业整体绩效的提升而努力工作。（2）建立完善的职业经理人市场。随着企业的逐步发展，在确定管理团队时应将内部经理人和职业经理人相结合，通过中介公开竞争公司的管理团队，从而形成存在良性竞争氛围的高效高管管理团队。（3）明确高管团队的薪酬制定依据。在我国，现阶段还没有高管团队薪酬制定依据的明确规定，应根据实际需要，具体制定各项公务费用的细则及绩效评价标准，并明确在职消费的使用细则。

［1］卢锐《:管理者权力、薪酬激励与绩效》，经济科学出版社2012年版。

［2］王华、黄之骏《:经营者股权激励、董事会组成与企业价值》，《南开管理评论》2011年第9期。

［3］张正堂《:企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究》，《会计研究》2012年第9期。

［4］Henderson,James W.Fredrickson.Top Management Team Coordination Needs and the CEO Pay Gap:A Competitive TestofEconomicandBehavioralViews,Academyof Management Journal,2011.

［5］Akerlof,G.A.and Yellen,J.L.The Fair Wage-effort HypothesisandUnemployment.TheQuarterlyJournalof Economics,2011.

［6］Ehrenberg,R.G,and Bognanno,M.L.Do Tournaments Have Incentive Effects?Journal of Political Economy,2009.

［7］Knoeber，J.M.Executive Compensation as an Agency Problem.Journal of Economic Perspectives，2009.

［8］Brian G.M.Main,Charles A.O'Reilly,James Wade: Top Executive Pay:Tournament or Team Work?Journal of Labor Economics,2013.

（编辑 文博）