企业工作场所专业技能开发研究

吉小燕

企业工作场所专业技能开发研究

吉小燕

近年来，人力资源日益受到各国关注，科学使用和开发人力资源是国家建设人力资源强国的关键。企业作为人力资源开发的重要场所，需开展工作场所学习活动，促进专业技能的开发。企业工作场所开展专业技能开发活动会受到员工个体、企业组织等因素的影响，为了开展高效的企业工作场所学习活动，提高人力资源储备，企业应着重考虑工作场所专业技能开发的需求评估、开发设计、开发方法及效果评估。

企业；工作场所;人力资源；专业技能开发;开发方式

进入知识社会以来，人力资源成为各国发展经济的核心武器。我国一直拥有丰富的人力资源，第六次全国人口普查结果却显示，我国人口出生率下降、人口老龄化加剧、劳动力供给不足。为缓解人力资源不足的现状，政府采取了一系列措施，增加人才总量，提高人才质量，建立健全人才机制，努力建设人才资源强国。如党的十八届五中全会提出：“全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策，增长人力资源总量”；《中国国民经济和社会发展第十三个五年规划纲要》提出：“实施人才优先发展战略，把人才作为支撑发展的第一资源，加快推进人才发展体制和政策创新，建构有国际竞争力的人才制度优势，提高人才质量，优化人才结构，加快建设人才强国。”[1]人才质量的提升，人力资源强国的建设，离不开人力资源的开发。企业作为人力资源开发的组织层面，在培育高质量、高素质的专业技能人员方面占有举足轻重的地位。企业开展人力资源开发的场所主要是工作场所，如何高效地开展工作场所学习是企业当前急需解决的问题。

一、相关概念界定

（一）工作场所

工作场所的概念随工作实践、工作形式和内容的变化日益模糊，学者们对其理解也大不相同。《现代汉语大辞典》把工作场所解释为：“职工日常工作所在的场所，工地、车间、办公室。只要可以实现人们工作职能的地点都可以被视为工作场所，工作场所从一定意义上讲应具备实体性特征。”[2]凯西·凯瑟琳认为，工作场所被广泛充当“新理性战略管理”的地点。[3]理查德·爱德华兹认为，工作场所是结构松散、无所不包的学习场所,一切发生在为了工作而承载的空间都应该被视为工作场所。[4]黄健认为，工作场所是现代人实现人生价值、体验生命意义最为重要的生活空间之一，它赋予了每一个体和组织“在工作中的学习”“为了工作学习”及“从工作中学习”的学习资源和机会。[5]吴刚认为，工作场所是与工作活动密切相关、蕴涵丰富学习资源的一种独特学习环境。[6]也有学者认为，工作场所是充满学习机会的终身学习场所。从工作场所定义的演变可以看出，经济科技的发展使工作场所的内涵逐渐丰富多元，工作场所不仅突破传统空间的限制，职能也发生改变，从有偿工作的场所变为学习提升自我的场所。本文主要研究企业的人力资源开发，工作场所指企业内部满足员工需求的固定的办公、学习场所。

（二）工作场所学习

工作场所学习是工作场所专业技能开发的主要途径之一，是深植于特定生产环境和社会、组织和文化背景中的持续过程，具有很强的情境建构性。随着工作场所内涵的延伸，工作场所学习领域的发展，工作场所学习的概念界定也不断更新。主要关注学习者在工作场所中的学习现象，员工与工作场所环境的互动，研究员工的内在学习需求、学习行为方式以及产生学习的结果。工作场所学习涉及员工情感与价值的改变、知识的理解，与特定职场相关的技巧。学习方式包括正式与非正式学习，目的在于达成组织和个人目标，提升企业实力的同时，提高员工面对职场快速变化时的分析能力、解决问题能力及批判反思能力。

（三）专业技能

“技能”是人们运用知识和经验顺利完成某种任务的一种活动方式，即掌握和运用专门技术的能力，由科技知识、工具、机器或设备和与之相匹配的岗位技能等要素构成。专业技能是在职业分类基础上，根据专业的活动内容，对从业人员工作能力水平的规范性要求[7]，既是企业衡量劳动者从业资格和能力的重要尺度，也是企业员工从事专业活动的主要依据。专业技能水平的高低与企业员工职业发展空间成正相关。为使员工能够实现人生价值，获得自我需求的满足，必须借助专业技能开发，挖掘员工自身的潜力，达到开发企业人力资源的目的。

二、企业工作场所专业技能开发的影响因素

企业工作场所专业技能开发主要受员工个体特征因素和企业组织因素等两大因素影响。员工个体特征因素主要涉及员工认知方面的因素，如员工的学习动机、学习能力及已有经验。企业组织因素主要包括工作场所学习环境、生产组织结构及企业与内外部环境的互动等三个方面。

（一）员工个体特征因素

影响企业工作场所专业技能开发的员工个体特征因素主要包括员工的学习动机、学习能力和已有经验。员工的学习行为由学习需求引发，学习需求又受学习动机的影响，因此，员工学习动机决定着企业工作场所的学习行为。学习动机是指激发员工开展和维持已引起的学习活动，使学习行为朝向一定学习目标的心理倾向或内部动机，它是推动员工进行学习的内部驱动。学习动机能够调动员工获取某种知识或技能的需求，使员工能积极主动的参与到专业技能开发的活动中，在活动中保持持续的热情和认真的态度，促进学习效率的提高。学习能力是人们在获取知识技能过程中所采取的方式方法。员工惯有的学习方式、信息加工和处理方式对企业工作场所专业技能开发有重要的影响。[8]已有经验包括原有认识水平、文化背景、知识结构等，它是员工进行企业工作场所专业技能开发的基础。

（二）企业组织因素

影响企业工作场所专业技能开发的企业组织因素有：工作场所学习环境、生产组织结构、企业的社会互动性。企业工作场所学习环境不同于学校制度内或教室中的学习，该环境是植根于工作环境本身，企业在开展工作场所专业技能开发活动时应该提供一种有利的环境，考虑员工的个人需求倾向，使员工个体与企业工作场所相互配合中得到发展。有利环境能够为员工提供足够的学习资源、机会和条件，有助于工作实践生成、转化、重构、产生新的学习技能。生产组织结构对企业工作场所专业技能开发的影响体现在企业内部等级结构和生产部门划分。企业内部等级结构会使得不同层级的员工活动的学习机会不同，从事创新性工作的员工由于能够为企业带来较高利益，会获得更多的学习机会，从事基础工作的员工由于工作内容单一，所接触的学习机会较少。生产部门划分也会影响员工学习机会的获得，如其他部门的某项知识和技能能提高本部分的工作绩效，由于部门的界限，获取其他部门学习机会较少。企业社会互动性由企业工作场所内部和外部两部分组成，内部互动性主要指员工之间的非正式交往和员工与企业机构、部门之间的互动。员工之间的交往主要体现在间接接触和默会。与企业部门之间的交往主要体现在与人力资源部的互动。外部互动环境主要从国家政府层面和企业平行社会层面考虑。国家政府层面对企业学习的集中控制逐渐加强，抑制企业组织员工学习的主导责任地位和承担意识。[9]企业平行社会层面互动是员工与外部环境的接触，如市场、顾客、原料提供商及生产合作部门等。内部和外部之间的互动在信息交流沟通的过程中，外界信息能刺激企业员工自我反思，拓宽工作场所专业技能开发所需的学习资源。

三、企业工作场所专业技能开发方式

（一）企业工作场所专业技能开发需求评估

需求评估是企业工作场所专业技能开发的基础，能有效保证专业技能开发活动的有序开展，为后续环节提供执行依据。[10]需求评估的任务是收集、组织、分析和评价与员工专业技能开发方面相关信息，评估企业是否需要进行专业技能的开发，以及需要何种开发。[11]需求评估可以找出企业绩效差距的原因、员工知识、技能在某些方面有欠缺，员工发展需求和企业其他方面的问题。通过需求评估得出的结论，可以明确是哪些原因阻碍了企业的发展，从而针对性的设计工作场所专业技能开发活动。需求评估分为战略需求评估、绩效改进需求评估、培训需求评估、胜任力评估四类。考虑到企业工作场所专业技能开发的影响因素主要是员工和企业组织方面，因此企业工作场所专业技能需求评估的类型属于培训需求评估。

培训需求评估需从组织分析、任务分析和人员分析三方面着手，分析和理解企业的环境、目标，查找员工在知识、技能、态度及绩效方面存在的问题。组织分析需系统检查企业的构成，如检查组织战略和目标、组织资源、培训成果及内外部环境的限制。任务分析需侧重关注帮助员工完成技能开发所需的知识、技能、行为方式以及完成工作所需的责任。人员分析需分析作为学习者的员工的一般特征、学习风格、能力水平、已具备的相关知识和基础技能、对相应学习内容的认识与态度等。[10]查明工作中需改进或提高的技能、员工工作绩效不理想的原因，明确企业工作场所专业技能开发的对象、内容。培训需求评估需要管理者和培训与开发人员共同参与，管理者能从公司的发展战略角度及培训活动对各部门的角度来看待需求评估，有助于企业工作场所专业技能活动的有效开展。培训与开发人员能在企业工作场所专业技能开发活动中全面考虑活动的开展与企业经营战略之间的协调与互动，有利于企业工作场所专业技能活动的有序开展。培训需求评估活动的开展需采用问卷调查法、访谈法、观察法、工作样本法、阅读技术手册和记录等方法，全面收集、评估企业是否需要开展专业技能开发活动、做好活动开展前的准备工作。

（二）企业工作场所专业技能开发设计

企业工作场所专业技能开发设计是企业工作场所专业技能开发的核心内容，是改进员工知识、技能，开发员工潜能的着重点。它依据培训需求评估的结果，设计和安排工作场所专业技能学习的内容、方法、环境，优化学习效果的过程。开发设计包括培训内容设计、培训策略和方法设计、培训产品设计及学习迁移设计四个部分。培训内容设计的前提是制定工作场所专业技能开发的目标，包括员工需达到的目标和企业的预期目标。目标应尽量细化到员工开发的具体的知识技能、情感态度，企业希望员工技能提升后对绩效提升的程度。随后，根据目标制定培训内容和详细的培训计划。培训内容应与员工工作活动相关，这样才会激发起员工的学习热情。通过培训策略和方法设计辅助员工学习，促进员工参与企业工作场所专业技能开发活动，提高学习效率。选择培训策略和方法时需考虑企业工作场所的学习环境、员工的学习特点、已有学习经验、培训事件和企业资源。培训产品设计要依据培训内容、员工的学习特点等方式，内容涵盖培训媒体的选择、培训材料、培训软件包等。员工在利用学习策略和方法进行培训内容学习时，要提升学习迁移能力，学习迁移能够帮助员工将所学知识自动的运用到特定的情境中。学习迁移设计一般发生在员工使用培训产品时，知识技能获得阶段和使用阶段，能促进员工自主学习的发生和学习成果的转化和应用。

（三）企业工作场所专业技能开发方法

企业工作场所专业技能开发方法直接关系到专业技能开发的效果，是专业技能开发活动的重中之重,也是整个活动得以顺利实施的主要支撑。因此，开发方法的选择尤其需要关注。由于开发方法种类多，发展迅速，在选择开发方法时企业需了解不同方法的优缺点、适用范围、适用对象，以及企业的开发需求、员工的学习特点、学习内容。目前，开发方法主要分为传统的培训方法和新兴的学习技术两类。传统的方法有讲授法、讨论法、角色扮演法、模拟工作情境法、在职培训法和自我学习法等，新兴的学习技术是指将计算机技术、多媒体技术、网络技术运用到工作场所专业技能开发中。[11]与传统的方法相比，新兴的学习技术克服了许多局限，提高开发的灵活性，拓宽开发的范围，实施个性化开发，激发员工学习兴趣，为自我学习创造了便利条件。与此同时，也存在一些弊端，如降低了员工的学习积极性，不利于人与人之间隐性信息的交流，费用昂贵，模拟的情境与真实工作环境有较大的差距。考虑到企业的成本，学习效率，员工学习积极性等因素，工作场所专业技能开发需将传统的培训方法与新兴的学习技术相结合。

（四）企业工作场所专业技能开发效果评估

企业工作场所专业技能开发的核心工作是培养、挖掘公司人才，努力改善工作绩效，为企业带来业绩。效果评估是为了收集数据，衡量企业工作场所专业技能开发活动的目标实现的程度，以便对企业未来的专业技能开发活动提供反馈信息，改善活动的培训系统。[12]企业工作场所专业技能开发活动的目标在活动开始时就已设定，因此，效果评估也与活动开展同时进行，而非等到活动结束时再予以评估。进行效果评估时，要注意以下四点：（1）需明确评估的目的，评估的目的对评估活动的展开具有指导性意义。企业工作场所专业技能开发评估的目的是评定活动的价值，产生的效益，以及企业是否可以重复进行活动；（2）要制定评估的标准，作为测量员工技能开发过程与开发成果的参照；（3）要设计合适的评估方案，包括评估模型的选择、评估人员的筛选、评估对象的确定及评估的时间和地点[13]，其中，最为重要的是评估模型的选择；（4）收集企业工作场所专业技能开发活动中员工学习状况、需求评估及问卷调查等方面的信息，依据评估标准，撰写最后的评估报告。评估报告是建立在一定的数据分析基础上的，有助于指导企业未来工作场所专业技能开发活动的进一步开展。

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[责任编辑 金莲顺]

吉小燕,女,曲阜师范大学职业与成人教育学院2015级硕士研究生，主要研究方向为成人教育基本理论。

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1674-7747（2017）16-0044-04