浅谈劳动基准法的社会法性质

2017-01-27李闯

法制博览 2017年30期

关键词：公法私法行政法

李闯

湘潭大学法学院，湖南湘潭 411105

浅谈劳动基准法的社会法性质

李闯

湘潭大学法学院，湖南湘潭 411105

劳动基准法是设定和规范劳动条件的最核心依据。但对于劳动基准法的性质，理论上无法辨明，立法上也无法找到统一、清晰的思路。学者对劳动基准法性质的认识存在“公法说”和“公私合体说”，在此基础上，笔者试从探讨劳动基准法调整的法律关系入手，对劳动基准法的性质予以分析，得出劳动基准法属于社会法范畴的论断。

劳动基准法；行政法；私法；社会法；性质

劳动基准法是整个劳动法体系的基石，担负着保障劳动者权益的最基础、最根本的任务。但是，当下对劳动基准法的研究却有待进一步深入。我国现行《劳动法》颁行于1995年，当时我国正处在由计划经济向市场经济转型的时期，缺乏劳动基准法的理论基础，该法中劳动基准法律规范更多体现的是行政法色彩，且从未关注劳动基准法的性质问题，以至于出现了当前劳动基准法律规范实施效果不理想的状况。笔者以为，要改变这种局面，就应当从劳动基准法的理论出发，对劳动基准法的性质进行定位和解读，以期填补理论上的缺漏。

一、劳动基准法概述

(一)劳动基准的由来

“劳动基准”对中国来讲，是个舶来品。19世纪初，正处于工业革命时期的英国出台《学徒健康和道德法》，从此“劳动基准”进入研究视野。20世纪中叶，美国颁行《公平劳动标准法》(Fair Labor Standard Act)，开始使用劳动标准(Labor Standard)一词，日本在借鉴该法时，将“Labor Standard”改译为“劳动基准”，后传入中国。

(二)劳动基准的概念

“在西方文献中，没有一个严格的‘劳动标准’的定义。”①一般说来，劳动基准是劳动条件的最低标准，即用工者必须保障劳动者在劳动中所享有的最低权利和待遇，具体包括工时基准、工资基准和劳动保护基准等。

(三)劳动基准法的概念

目前，劳动基准法的概念范畴已经基本形成。学界通说认为，劳动基准法是有关劳动条件、劳动时间、劳动报酬最低标准的法律规范的总称。雇主只能高于或等于但不能低于劳动基准法所规定的标准。无论是集体劳动合同、个人劳动合同还是劳动规章制度所确定的标准未达到国家规定的劳动基准的，均无法律效力。

二、劳动基准法性质问题的提出

(一)劳动基准法是调整劳动关系的必要规范

从法理层面简单类比，劳动法的劳动关系跟民法上的雇佣关系相似，体现为一种基于双务契约形成的债的关系，即一方提供劳务，一方给付报酬。但在本质上，劳动关系是劳动力与生产资料的结合，其中不但包含一般债的关系，而且包含因债的双方身份地位不同所产生的不对等的人身关系。在现实中，劳动关系中雇主和劳动者之间具体天然的强弱之分，劳动者对雇主具有明显的从属性。这就需要劳动法律规范采用劳动基准法定化的方式对劳动关系进行国家干预。②

(二)劳动基准法在理论界的困扰

国家立法对劳动关系的干预，在劳动基准层面主要采取的是强制性调整方式，即劳动合同中关于劳动条件的重要内容以劳动基准法律规范加以确定，雇主和劳动者之间可以自行达成一定的合意，但不能突破法律规定的保护性限制。但劳动关系是传统的平等主体之间的法律关系，这以公法设定私权法律义务的方式，虽然平衡了强势主体和弱势主体的法律地位，但却与私法自治原理相悖，引发了劳动基准法在理论上的困扰。

(三)我国劳动基准法的现状不容乐观

我国现行的《劳动法》只规定了劳动基准的基本内容，而具体制度则主要通过国务院的行政法规和职能部门的规章制定的。事实上，并未实现劳动基准的体系化立法。更主要的是，国内对于劳动基准法的性质仍缺乏清晰的认识，在立法和法律适用中，诸如劳动基准关系中的劳动者对用人单位应承担的义务享有何种权利、劳动基准义务能否通过合意进行变通、国家同用人单位及劳动者三方的关系等问题亟待阐释。

三、劳动基准法的社会法性质分析

(一)劳动基准法性质的理论分歧

为妥善构建劳动基准法律规范，就必须先界定其法律性质，但目前理论界尚有不同观点，争论的焦点是：劳动基准法律规范属于公法还是属于私法；若属于公法，其能否算是行政法律规范。

第一种观点认为：劳动基准法属于纯粹意义上的公法。我国台湾地区劳动法学界的代表人物陈继盛、黄越钦、林丰宾等人就持此观点。他们认为，劳动基准法确定的法律关系是国家和雇主之间的权利义务关系，国家是权利人，雇主是义务人，劳动者之所以从该法律关系中受益，仅因为劳动者是雇主履行义务之对象，而非该法律关系的主体。也即劳动基准法对劳动者的保护并非基于劳动契约，而是国家从公共利益考虑与雇主之间形成的公法关系。

第二种观点认为：劳动基准法是公、私法合体。德国劳动学界普遍持此观点。该观点认为，劳动基准法所规定的雇主义务源于民法抽象规定的雇主对劳动者所负的利益维护义务，通过基准保护的形式进行了具体化，该义务由民法的诚实信用原则产生，是契约附随义务。故在雇主违反劳动基准法时，劳动者不仅可以按照契约义务行使履行请求权，要求雇主做出合乎劳动基准法律规范的行为；还可以行使双务合同中的同时履行抗辩权，停止劳务或留置劳动给付；甚至还可以基于劳动合同的约定，请求违约赔偿。

(二)劳动基准法性质的分析

对于学理上的争论，笔者认为劳动基准法兼具公法和私法性质的理论，更具有合理性。在此基础上，更进一步分析，劳动基准法律规范虽然更多地调整国家与雇主的关系，但它调整雇主与劳动者关系的作用却不能抹灭，所以究其本质，劳动基准法和劳动法一样，亦属于社会法范畴。在国家与雇主的关上，劳动基准法展现的是公法效力，国家通过劳动行政部门的劳动监察权、处罚权对雇主的违规行为进行干预和处罚，是一种不对等的行政关系。在劳动者与雇主的关系上，劳动基准法体现的是私法效力，劳动者和雇主在不违背劳动基准法律规范的前提下达成合意，并各自享有权利义务，是平等主体间的民事关系。

(三)劳动基准法属于社会法范畴

通过以上分析，我们可以看出，劳动基准法的公法性质的表现较为明显，私法性质的表现相对较弱，但我们却不能简单地把它等同于公法或行政法。因为劳动基准法跟行政法等公法的差异还是比较明显的：首先，在法律理念上，公法“是为了配置、制约或者制约公共权力”③，其首要目的是防止权力机关滥用公权力；而劳动基准法却不是为了限制劳动行政部门的权力，而是通过制约雇主来维护劳动市场的健康秩序。其次，在法律原则上，行政法强调的是法律之上，对于行政机关来说，法律无授权则不可为；而劳动基准法侧重于指导原则，对雇主进行必要限制的同时，指引雇主提供高于劳动基准的劳动条件。最后，在法律规范上，行政法的强制性规范一般是绝对的、不可替代的，违反则无效；而劳动基准法的强制性规范却是可以替代或补充的，即它只禁止低于法定标准的内容，却不禁止高于基准的约定，在违反强制性规范但有利于劳动者时仍然有效。

总之，劳动基准法既有公法的属性，又有私法的属性，公法强制性调整的方式，是为了借助公权力的手段保护弱势群体的利益，故此劳动基准法属于社会法范畴。