带薪年休假工资报酬性质研究

● 贾迪 赵磊

带薪年休假工资报酬性质研究

● 贾迪 赵磊

《宪法》赋予劳动者休息休假的权利，政府为保障劳动者的休息休假权的有效行使，通过法律、法规等形式建立了一系列包括工作时间、法定节假日、带薪年休假、因事休在内的休息休假法律制度体系。但是，法律仅对带薪年休假的适用范围、标准、程序以及未休年休假工资报酬的条件和计算方法进行了规制，未能明确带薪年休假的性质，特别是带薪年休假工资报酬的性质。这导致在处理关于劳动者请求用人单位支付带薪年休假工资报酬的劳动争议案件时，因“带薪年休假工资报酬”的法律性质认定存在较大争议而出现各地裁审尺度不统一的现象。带薪年休假工资报酬的性质将直接影响仲裁时效以及劳动者是否可以依据《劳动合同法》第三十八条之规定解除劳动合同并要求用人单位经济补偿的问题，甚至影响终局裁决的范围。因此，本文试图通过研究劳动者休息休假权和带薪年休假性质最终探讨、得出带薪年休假工资报酬的性质。

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一、案例分析

工龄六年的王某于2008年5月从一家食品公司跳槽到当地的一家知名奶粉厂担任销售经理一职，与奶粉厂先后签订过两次书面劳动合同，最后一次劳动合同签订日期为2013年4月30日，合同期限为五年。合同中约定王某的工资由岗位工资5000元和绩效工资组成，绩效工资按照月销售额的1.2%抽取。王某自入职以来因为公司品牌在当地市场认可度高、宏观经济好等多种因素的影响，加之他销售能力强，辛勤工作，从未给自己休过假，因此他月薪均在30000元以上。2015年来，受到电子商务以及洋奶粉的冲击，奶粉厂销售低迷，销量锐减，王某的工资随之下降。2015年5月，王某向奶粉厂提出辞职，原因为奶粉厂拖欠王某的未休带薪年休假工资报酬，王某辞职前十二个月的平均工资为25642元。之后，王某向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项为：1、解除与奶粉厂的劳动合同；2、要求奶粉厂支付2008年至2015年间的应休未休带薪年休假工资报酬106551元；3、要求奶粉厂支付经济补偿金179494元。

奶粉厂答辩称，厂里同意与王某解除劳动合同，但是对王某辞职的理由不认同。休假并非奶粉厂不让其休，而是因为王某的工资与销售业绩挂钩，王某为了赚钱自己不休，且未休带薪年休假工资不是工资，受仲裁时效限制。2008年至2013年的仲裁时效已经过，2015年的休假我厂可以等王某休假完之后再解除合同。未支付带薪年休假工资并非劳动者解除劳动合同用人单位支付经济补偿金的法定事由，因此我厂不需要支付经济补偿金。

仲裁裁决结果：奶粉厂向王某支付2014年未休带薪年休假工资报酬11494.2元及按照王某2015已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬4397.7元。

二、关于带薪年休假工资报酬性质问题的争论

在上述案件在审理过程中，关于王某要求奶粉厂支付其在职七年间的应休未休带薪年休假工资报酬是否超过仲裁时效，以及王某是否可以依据《劳动合同法》第三十八条规定单方解除劳动合同并向奶粉厂主张经济补偿这两点，劳动人事争议仲裁委员会内部出现两种意见：一种观点认为，未休年休假工资报酬属于“劳动报酬”范畴，属于《工资支付暂行规定》第四条、《关于工资总额组成的规定》第四条、第十条中的“特殊情况下支付的工资”。从法律规定表述上看，《职工带休年休假实施条例》第五条“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”“工资报酬”是用人单位因劳动者提供的劳动力而支付的对价。未休年休假工资报酬，是职工在应休而未休的假期内提供了劳动，根据法律规定由用人单位应支付的报酬。如同职工在法定节假日工作，用人单位向其支付的加班费一样，《劳动法》第四十四条对于用人单位支付给职工的加班工资用的也是“工资报酬”，而加班费在《关于工资总额组成的规定》中被列为工资总额的组成部分。且从会计制度和统计制度上看，带薪年休假工资报酬均纳入工资口径。综上，未休年休假工资报酬应属于劳动报酬范畴。既然带薪年休假工资报酬是劳动报酬的组成部分，应该适用于仲裁特殊时效，亦属于劳动者解除劳动合同用人单位支付经济补偿的法定情形，因此，应该支持劳动者的仲裁请求。

另一种意见认为，未休年休假工资报酬属于“福利待遇”范畴，随着经济社会的发展，国民物质层面的福利需求基本上得以满足，而精神文化层面的福利对提高生活品质和提高国民素质有比较大的影响。特别是近年来“黄金周”带来的交通拥堵、旅游景点人满为患、超负荷接待等社会问题的出现，促使政府越来越重视社会福利制度的构建，并开始以主体的身份通过制定法律法规等手段介入社会福利提供的结果。《职工带薪年休假实施条例》就是政府为保障连续工作满一定时间的劳动者的休息休假权利，切实提高、改善其生活质量，增强其自身发展的能力而通过法律手段强制企业实施的休假制度，属于国家的法定福利，相应的带薪年休假工资报酬当属于福利待遇范畴。因此，带薪年休假工资报酬受仲裁时效的限制，劳动者因此提出解除劳动合同应要求用人单位支付其经济补偿金并不属于用人单位支付经济补偿的法定情形。

综上劳动争议仲裁委员会内部的争论，焦点在于“带薪年休假工资报酬”到底属于劳动报酬还是福利待遇，并由此延伸的仲裁时效的适用问题和职工是否可以依据《劳动合同法》第三十八条规定单方解除劳动合同并可以向用人单位主张经济补偿的问题，其本质在于对“带薪年休假工资报酬”性质认定问题。

法学界和全国各地裁审机关对“带薪年休假工资报酬”的性质亦主要是上述两种观点，即“劳动报酬说”和“福利待遇说”。从全国各地司法裁审实践来看，北京地区认为“带薪年休假工资报酬”属于劳动报酬，而上海、广州、深圳、天津、四川、浙江等地认为是福利待遇。

三、劳动报酬、工资报酬与工资的内涵外延

在涉及带薪年休假制度方面的法律、法规中存在 “劳动报酬”、“工资报酬”、“工资”的表述，例如《劳动合同法》第三十八条第（二）项“未及时足额支付劳动报酬的”，《职工带薪年休假条例》第五条第三款“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”以及《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”（大多数学者认为工资与工资报酬同义，因此本文不再赘述。）

对“劳动报酬”“工资”内涵、外延的不同解读，是导致带薪年休假性质争议的根本原因。叶静漪教授认为：工资又称薪金、薪水，是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照法律规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬，在他看来，工资与劳动报酬同义。王全兴（2004）提出，工资，又称薪金。其广义即职工劳动报酬，是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。其狭义仅指劳动报酬中的基本工资（或称标准工资），他认为工资在广义上与劳动报酬同义。而黎建飞（2007）认为，劳动报酬即我们常说的工资，有广义和狭义之分。广义的工资，泛指人们从事各种劳动而获得的货币收入或有价物 。它既包括国家公职人员的各种种收入，也包括公民个人因加工承揽、委托、运输、约稿等各种劳动收入。狭义的工资，专指劳动法中所调整的劳动者基于劳动关系取得的各种劳动收入，它包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。他认为劳动报酬等于工资，《关于工资总额的规定》中定义的工资即狭义的劳动报酬。林嘉（2009）则主张，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，工资是劳动者劳动报酬的重要组成部分，是工薪劳动者的基本生活来源。劳动报酬是劳动者通过劳动而获得的报酬。除工资外，劳动报酬还可以包括劳务费、佣金、稿酬等。但工资与劳务费、佣金、稿酬等相比有跟多不同之处，如前者属于劳动法的范畴，由劳动法调整，实行按劳分配、同工同酬的原则；而后者属于民法的范畴，由民法调整，实行自愿、公平、等价有偿的原则。她认为，工资是劳动报酬的组成部分。

工资、劳动报酬以及工资报酬这三个概念从人力资源管理角度讲，被薪酬的概念所涵括，薪酬包括基本工资、绩效工资、短期和长期激励工资、福利和服务，是雇员作为雇佣关系中的一方，因为工作和劳动而从雇主那里得到各种货币收入以及各种特定的服务和福利之和。

因此，每个人从不同的学科、不同的视角对劳动报酬与工资进行定义，导致这两个概念的内涵和外延不同，由此引起对带薪年休假工资报酬性质的不同界定。例如，如果按照林嘉对工资的定义，带薪年休假工资报酬是由用人单位直接以货币形式支付给劳动者，当属于工资，又因为工资是劳动报酬的组成部分，因此又属于劳动报酬范畴。从人力资源管理学科的角度讲，如果将工资看作为薪酬，那带薪年休假工资报酬的性质则为工资，如果将工资定义为直接以现金方式支付的工资(基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资)，带薪年休假工资报酬则为福利待遇。

根据我国现行的劳动法律法规对工资的规定，笔者赞同黎建飞教授对于工资内涵外延的定义以及劳动报酬与工资之间的关系，本文也是在此基础之上分析研究带薪年休假工资报酬的性质。因为，《关于工资总额的规定》以列举的方式对工资进行了界定，即为狭义的工资，且黎教授认为劳动报酬即为工资，符合《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》中对劳动报酬表述的情境，并顺应法律法规之间的衔接性。

四、带薪年休假性质

本文在研究带薪年休假工资报酬性质之前，笔者试图通过分析休息休假权、福利来探讨得出带薪年休假的性质。

（一）休息休假权

休息休假又称休息时间，是劳动者在法定工作时间以外自行支配的时间（林嘉，2009）。休息休假权是指劳动者在劳动关系履行过程中，劳动时间受到法律与合同的严格限制，获得相对充分的休息、闲暇以及（带薪）休假的权利。休息权对应着劳动时间的合理限制；休假权对应闲暇权益，特别是带薪休假的权利（常凯，2011）。休息休假权是《宪法》赋予劳动者的法定权利，《宪法》第四十三条规定“中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和修养设施，规定职工的工作时间和休假制度。”国家通过制定《中华人民共和国劳动法》、《国务院关于职工工作时间的规定》《国务院关于职工探亲待遇的规定》《全国年节及纪念日放假办法》《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假条例》等法律法规来履行《宪法》中的政府义务，保证劳动者在享有基本工作权利基础之上同时享有与之相辅相成的休息休假权，从而保障劳动者劳动力的恢复提高，维持身心健康，以充沛的体力和精力投入新的劳动和工作。

根据我国现行的法律法规，可以将休息休假分为以下六类：

1.工作日内的间歇时间

劳动者在一个工作日内的休息时间和用膳时间。间歇时间在劳动者连续工作一段时间之后，有利于帮助劳动者消除疲劳，恢复体力和精力。间歇时间的长短由用人单位根据具体情况来确定，半小时至两小时，不计入工作时间。例如：很多企业在上午或者下午的茶歇时间、中午的午餐时间等，有的岗位由于生产不能间断，不能实行固定的间歇时间，应保证劳动者在工作时间内有用膳的时间。

2.两个工作日之间的休息时间

劳动者在一个工作日结束后至下个工作日开始前的休息时间。我国实行8小时工作制，劳动者享有的两个工作日之间的休息时间一般为15至16小时，保证劳动者的体力和精力得到恢复。

3.休息日

劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。我国标准工时制为每天工作8小时，每周工作40小时，即每周工作五天，有两天的休息日，俗称双休日。对于实行特殊工时制的岗位，也要保证必要的休息日。休息日安排劳动者工作，可以安排劳动者串休或补休，如不能安排补休时，需要支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

4.法定节假日

法定节假日是国家法律法规规定的需要放假的节日。法定节假日不仅与休息时间、休息日一样具有保障休息权的功能，更为重要的是，这些法定节假日还蕴涵着文化的意义，体现和承载着一个民族的文化传统和价值观念（常凯，2011）。根据《全国年节及纪念日放假办法》的规定，元旦、春节、清明节、端午节、中秋节、国庆节为法定节假日。在法定休假日内全民公休，用人单位安排劳动者工作的，不可以安排补休，需要支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

5.年休假

连续工作满12个月以上的劳动者根据工作年限，每年享有的特定天数的带薪连续休假。用人单位因工作需要不能安排劳动者休假的，经劳动者同意，可以不安排劳动者休年休假，但是应该按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

6.因事休假

除法定节假日以外，因出现法定事由，由劳动者提出申请并由用人单位予以批准的特定的事假。它不是全体劳动者在每年都可以享受的休假，而是一部分劳动者在特定事由出现时才可能享受的休假。因事由的不同，可以具体分为探亲假、婚丧假和生育假（常凯，2011）。

根据上述休息休假的功能和适用范围的不同，我们可以把休息休假制度分为一般性休息休假和特殊性休息休假，一般性休息休假主要包括工作日内的间歇时间、两个工作日间的休息时间、休息日和法定节假日，适用于全体劳动者，是劳动者恢复和再生劳动力的必要时间，《劳动法》将用人单位安排劳动者在上述休息时间内工作定义为加班，需要按照一定的比例支付劳动者加班工资；特殊性休假包括带薪休假和因事休假，是符合法定情形的部分劳动者才可以享受的假期，且并非每年固定时间、固定期限地享有该假期，用人单位和劳动者可以根据生产经营需要和自身实际情况调整、变更休假的时间和休假的期限。在特殊性休假制度设计上，国家没有详尽的法律予以限定，很多企业在人力资源管理薪酬制度设计时，将其作为员工福利的一部分，制定详尽的特殊性休假制度以达到企业留住、吸引和激励人才的组织目标。

（二）福利

1.社会福利

怀特科对福利的定义为“社会福利的目的就是帮助人们在其社会环境中更有效的发挥作用，包括两层意思(1)满足人们的基本生存需要(充足的营养食品、衣服、房屋、医疗保险、清洁的水和空气)；（2）满足人们必需的心理的、精神的社会交往需要---社会福利还应该包括以下内容:为使人们参与经济建设而提供充分的教育，提供咨询以认识并处理个人所遇到的困难，提供就业门路和其他社会活动”（怀特科、费德里科，2003）。

巴克尔在其主编的《社会工作词典》中，对社会福利的概念做出界定，认为社会福利包括两部分的内容：一指国家为了维护社会的稳定，从而在经济发展，社会稳定，教育体制、医疗卫生等方面推行的项目、津贴和服务体系；另一方面，指一个社群或社会的集体福祉的状态。

因此，福利的宗旨在于保证满足社会成员基本生活需求以保障其生活权力，不断提高、改善其生活质量来增强其自身发展的能力。我国随着经济和社会的不断发展、进步，国民对物质层面的福利需求基本得到满足，对能够提高生活品质、国民素质，促进全面发展的精神文化福利需求迫切。因此，国家越来越重视社会福利制度的构建并以主体的身份介入社会福利提供的结果，通过法律、法规、政策等正式制度的形式，自上而下建立并付诸实施，将社会对精神层面福利产品的需求上升为制度供给，并以强制手段保障制度实施到位。

社会福利体系将社会福利归纳为社会保障体系和其他社会福利体系两大方面，从内容上包括了社会保障体系、公共福利体系（国家提供给全体公民的福利，如教育、医疗、健康、文化娱乐设施与服务）、职业福利（劳动安全及保证劳动力的持续使用）和单位福利体系（增强企业的凝聚力和职工忠诚）、社会服务体系和慈善及捐赠提供的福利体系等五大方面（汤秀丽，2015）。

2.职业福利

职业福利，也称职工福利，基于业缘关系，行业和单位为了满足职工物质、文化生活需要，保证本系统、本行业、本单位职工及亲属的一定生活质量而提供的工资收入以外的津贴，设施和服务的社会福利项目（关怀、林嘉，2001）。

职工福利根据福利项目的提供，是否具有法律强制力，可以分为两个层次：一是法定职工福利，是由国家相关法律和法规规定的福利内容。国家法定福利具有强制性，任何企业都必须执行。《劳动法》第七十六条明确规定：“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。”我国目前的法定福利主要包括社会保险和法定休假（曾湘泉，2006）。二是企业补充福利，是行业或企业内部福利，如员工食堂。企业自主福利水平取决于企业的经济效益，也受企业所有者观念意识的影响。

3.官方对带薪年休假制度的认定

我国部分省份的文件认为带薪年休假制度是一项福利待遇。例如山西省人力资源和社会保障厅、山西省总工会、山西省企业联合会/企业家协会、山西省工商业联合会《关于进一步落实企业职工带薪年休假制度的通知》，第一条“实行带薪年休假制度，是国家赋予劳动者一项重要福利，是保障劳动者体面劳动，促进劳动者身心健康，实现劳动者全面发展的实际举措，也是社会发展进步的重要体现，对于提高工作效率，转变用人单位的管理方式、构建和谐劳动关系，促进经济社会发展具有重要的意义”以及山东省人力资源和社会保障厅、省发展和改革委员会、省旅游局、省精神文明建设委员会办公室联合下文《关于进一步落实企业职工带薪年休假制度的通知》第一条“实行带薪年休假制度是国家确立的一项重要社会福利制度”，均以文件的形式表示带薪年休假制度为国家的法定福利。

综上，带薪年休假是国家为保障连续工作一年以上的劳动者休息休假权而强制企业实施的法定职工福利，可以维持劳动力再生产，使员工保持良好的精神状态全身心的投入到工作中去以，实现企业留住、吸引和激励人才的组织目标。

五、带薪年休假工资报酬性质

带薪年休假工资报酬包括两部分:一为年休假期间的工资报酬；一为应休未休年休假工资报酬。下面，笔者将一一分析这两部分带薪年休假工资报酬性质。

（一）年休假期间的工资报酬

根据《职工带薪年休假条例》第二条规定“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”， 职工在休假期间是可以获得等同于正常工作的工资报酬。年休假期间的工资报酬属于“劳动报酬”还是“福利待遇”？笔者认为，年休假期间的工资报酬当属于“工资报酬”范畴。

根据《工资支付暂行规定》第十一条“劳动者依法享受年休假、丧假期间、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资”，《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资; (二)计件工资; (三)奖金;(四)津贴和补贴; (五)加班加点工资; (六)特殊情况下支付的工资。”以及第十条“特殊情况下支付的工资。包括:(一)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；(二)附加工资、保留工资。”的规定可以得出，劳动者年休假期间按正常工支付的工资报酬是按照国家法律、法规的规定，因定期休假而按计时工资标准支付的工资，即特殊情况下支付的工资。

如果用人单位扣发了劳动者休假期间的工资，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条规定单方解除劳动合同并向用人单位主张经济补偿金，该争议适用于特殊仲裁时效。

（二）应休未休带薪年休假工资报酬

1.性质

学界对该部分带薪年休假工资报酬的性质争论比较大，主要是本文开篇的两种观点。“劳动报酬说”和“福利待遇说”，笔者倾向于第二种说法，即“福利待遇说”。原因如下：

（1）带薪年休假的性质为职工福利。应休未休带薪年休假工资报酬作为用人单位对劳动者不能安排休年假的补偿是基于职工福利——带薪年休假而产生的费用，根据《关于工资总额组成的规定》第十一条“下列各项不列入工资总额的范围”第(二)项“有关劳动保险和职工福利方面的各项费用”，因此作为职工福利费用的未休带薪年休假工资报酬不计入工资总额的范围。

（2）米尔科维奇在《薪酬管理》中将职工福利界定为“总报酬的一部分，它不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如寿险、养老金、工伤补偿、休假）。”从企业人力资源管理的角度而言，薪酬包括直接以现金方式支付的工资(基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资)，又包括通过福利和服务（养老金、医疗保险、带薪年休假等）获得的报酬。也就是说，在薪酬管理体系中，未休带薪年休假工资报酬作为通过福利和服务获得的报酬有别于直接以现金方式支付的工资，并结合《工资支付暂行规定》《关于工资总额组成的规定》等相关法规对于工资的规定，可以得出未休年休假工资报酬虽然表述为“工资报酬”，但是并非工资总额的组成部分，又因为其产生归因为职工福利，因此，其性质应为“福利待遇”。

2.与法定节假日工作产生的工资报酬间的比较

持有未休年休假工资报酬为“工资报酬”观点的很多人认为，未休年休假工资报酬和法定节假日工作而产生的300%的工资报酬类似，均是在法定休假时间工作，且法条均表述为“工资报酬”，法定节假日工作而产生的300%的工资报酬属于工资总额的组成部分，因此未休带薪年休假的工资报酬也应属于工资总额的组成部分。

笔者不同意上述观点。因为《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资; (二)计件工资; (三)奖金;(四)津贴和补贴; (五)加班加点工资; (六)特殊情况下支付的工资。”中，加班加点工资为工资总额的组成部分之一，而《劳动法》第四十四条、《工资支付暂行规定》第十三条“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。”《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》第二条“关于加班加点的工资支付问题”“1、《规定》第13条第一、二、三款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同规定的正常工作时间或安排在休息日工作而又不能安排补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资；安排在法定休假日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资”对加班加点作出了明确的规定，年休假期间工作并非加班，因此未休年休假工资并非加班工资。且不能单纯的依据“未休年休假工资报酬”的表述作为认定其属于工资的标准，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条关于“二倍工资”的表述亦为“工资”，但其性质属于赔偿金，并非“工资”。

综上所述，带薪年休假工资报酬的性质不可一概而论，休假期间的工资报酬属于工资报酬性质；应休未休年休假工资报酬当属于福利待遇性质，是企业对于不能休假的劳动者的一种经济补偿。

1.王全兴：《劳动法》，法律出版社，2004年版，第231页。

2.黎建飞：《劳动与社会保障法教程》，中国人民大学出版社，2007年版，第253页。

3.林嘉：《劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2009年版，第186页。

4.常凯：《劳动法》，高等教育出版社，2011年版，第134页。

5.常凯：《劳动法》，高等教育出版社，2011年版，第396页。

6.常凯：《劳动法》，高等教育出版社，2011年版，第399页。

7.威廉姆·H·怀特科、罗纳德·C·费德里科：《当今世界的社会福利》，法律出版社，2003年版，第30页。

8.汤秀丽：《我国社会福利改革与研究》，中国水利水电出版社，2015年版，第39页。

9.关怀、林嘉：《劳动法》，中国人民大学出版社，2001年版，第212页。

10.曾湘泉：《薪酬：宏观、微观与趋势》， 2006年版，第369页。

■ 责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

A Study on Remuneration of Paid Annual Leave

Jia Di and Zhao Lei
(Shanghai the First People Hospital, Taiyuan Institution of Labour Dispute Arbitration)

Workers’ right to leave and rest have been granted by the Constitution.In order to guarantee the effective implementation of these rights, the government established a set of rules related to working hours, legal vocations, paid annual leave, leave because of affairs and so forth via laws and regulations.However, the law does not clarify the essence of paid annual leave, even though the scope, standards, the procedure and remuneration have been fixed.Consequently, if the labour dispute were raised by workers, there would be no common standard in adjudication to remuneration of the paid annual leave.This will direct impact the Article 38 of the Labour Contract Law regarding termination of the labour contract and relevant compensation fees.Moreover, it will also influence the final result of the arbitration.Therefore, the paper discusses the nature of remuneration for the paid annual leave through studying workers’ rights to leave and rest.

Paid Annual Leave; Remuneration for Paid Annual Leave; Pay; Welfare

贾迪，上海市第一人民医院后勤保障处资产管理干事。

赵磊(通讯作者)，太原市劳动争议仲裁院科员，中国人民大学劳动关系学院研究生。电子邮箱：95843535@ qq.com。