门诊治疗护士信息化绩效管理系统的构建

陈铭霞 顾则娟 杨洁 赵静 胡馨予

(南京医科大学第一附属医院，江苏 南京 210029)

·护理管理·

门诊治疗护士信息化绩效管理系统的构建

陈铭霞 顾则娟 杨洁 赵静 胡馨予

(南京医科大学第一附属医院，江苏 南京 210029)

目的 构建门诊治疗护士信息化绩效管理系统，使绩效管理科学、便捷、客观，提高护士工作积极性。方法 利用微软Office办公软件VBA宏功能，在医院护理人员绩效考核总体方案的基础上，结合门诊治疗护士岗位特点，构建信息化绩效管理系统，对门诊治疗护士进行绩效管理。结果 应用该系统后护士对护理工作满意率、患者满意率均得到提高，月绩效管理的平均时间由(154.10±42.71)min减少到(39.20±16.87)min。结论 门诊治疗护士信息化绩效管理系统的构建，调动了护士的工作积极性，提高了护士工作满意度，提高了患者满意度，提高了绩效考核效率，节约了护理管理者的时间。

信息化； 绩效管理； 治疗护士； 门诊； 护理

Informationization; Performance management; Treatment nurse; Outpatient; Nursing

护理绩效考核是护理改革的重要内容之一，是提高护理人员工作积极性、稳定护理队伍、规范岗位管理、提高工作效率和效益的有效杠杆[1]。长期以来，由于门诊护理岗位的特殊性，大多数医院对门诊护士的考评和分配机制尚不完善，导致门诊护士的工作积极性受到一定程度限制。笔者所在医院为探索如何做好非病区优质护理服务，于2012年对伤口、造口、静脉治疗专科护理及门诊注射、清洁灌肠、中段尿标本留取等综合治疗进行了整合，成立了门诊治疗室。科室成立之初依据全院护理人员绩效考核总体方案，结合门诊治疗护士岗位说明书，初步制订门诊治疗护士绩效考核方案。2012年4月实施绩效管理，过程中不断完善，于2013年6月将微软Office办公软件应用于绩效管理中，构建了信息化的门诊治疗护士绩效管理系统。经半年试运行后正式应用，在提高护士工作满意度、患者满意度以及护理管理效率等方面取得了较好的效果，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 门诊治疗室共有护理人员13名，均为女性，其中护士长1名，专科护士4名，平均年龄(44.8±8.6)岁，职称：副主任护师3名，主管护师8名，护师2名。护理岗位有：伤口护理门诊岗、造口护理门诊岗、静脉治疗护理门诊岗、注射岗、综合治疗岗。专科护士相对固定于伤口、造口、静脉治疗护理门诊岗，同时承担院内外专科护理会诊，其他护理人员定期进行各岗位轮转。

1.2 方法

1.2.1 绩效评价指标的建立 依据全院护理人员绩效考核总体方案，结合门诊治疗室岗位特点，从岗位工作要求、工作质量、工作量、患者满意度、教学、科研等其他加减分项层次要素和权重制订门诊治疗室绩效考核评价指标细则。

1.2.2 绩效管理系统的特点 根据门诊治疗护士绩效考核细则的个性化特点，基于微软Office办公软件，系统数据库采用Access，数据管理用户接口使用Excel，利用Office办公软件VBA开发功能进行绩效管理系统的编程，生成的管理系统具有功能开放性和数据交换的方便性。系统通过优化程序结构和用户接口，实现按周排班和按月评价绩效的功能。工作目录下仅含2个文件，方便携带；相关操作使用鼠标为主，键盘为辅，简单高效； 评价参数规则提供配置接口，科学合理，兼具易用性与实用性的特点。

1.2.3 绩效管理系统模块 将绩效评价指标分为5大类、23子类、69个具体指标。在Office环境下，建立Access数据表作为后台数据库，利用Excel进行前端数据管理，实现辅助排班和绩效评价功能，并在实际使用中不断增强易用性和便捷性，见图1。

图1 门诊治疗护士绩效管理系统模型示意图

1.2.3.1 辅助排班模块 编辑科室全体护士的基本信息，包括姓名、岗位、能级、年资等，设定绩效考核的权重、系数。因专科护士相对固定于专科护理岗，设定专科护士的默认岗位，其他护士要求各岗位轮转，在排班中调整岗位即调整对应的岗位系数。编辑科室各班次信息，包括连班、白班、留守班、会议、会诊等，设定绩效考核的班次权重，如连班为0.8；白班为1.0；留守班为1.2；参加会议为0.8；会诊在原班次基础上加0.2等。班次调整后相应系数随排班自动调整。

1.2.3.2 绩效细则模块 (1)设定能级权重：因门诊岗位特点，没有N0、N1能级护士，按医院能级进阶相关规定，评定出科室的N2、N3、N4级护士，设定N2级护士系数为0.8；N3级护士系数为0.9；N4级护士系数为1.0；专科护士在原能级基础上加0.1。(2)设定年资系数：根据本科室工作年限设定，工作1年以内为0.5；大于1年至3年为0.8；大于3年至5年为0.9；大于5年为1.0。(3)核定岗位权重：根据各岗位的技术含量、劳动强度、责任、风险等设定注射、综合治疗及伤口、造口、静脉治疗护理专科岗的岗位系数。专科护理岗为1.0；综合治疗岗为0.8；注射岗为0.8；承担关节腔、封闭注射的岗位在原注射岗系数上加0.1。(4)设定科室管理权重：总责护士加1分；总带教老师加1分；负责培训加1分；总质控护士加1分；各岗位标杆质控员加0.5分；感控护士加0.5分；安全员加0.5分；专科护士带教加0.1分/人；杜绝护理不良事件加0.1分/次；护士长不在班时代护士长管理岗加0.1分/班；节假日值班加0.5分/班等。(5)设定奖励权重：因突发事件或抢救病人主动拖班者加0.1分/h；因突发事件休息时间被调来上班者加0.5分/班；按排班2人工作量1人完成酌情加0.2～0.5分/班；护理部满意度调查获得满意护士提名加0.5分/次；医院层面点名表扬加1分/次；有具体事迹的表扬信加1分/封；锦旗加2分/面；媒体正面报导加2分/次；科室授课加0.5分/次；大科授课加1分/次；全院性授课加2分/次；发表论文非核心期刊加2分，核心期刊加3分，中华级期刊加5分等。

1.2.3.3 考核日志模块 (1)工作质量：包括科室病人护理质量、科室管理质量标准关键指标的检查结果；关联护理系统中大科、护理部质控及专项组检查的一级指标执行情况。不同的质量问题有对应绩效的相应扣分，如病人护理流程及质量标准中关键环节问题按质量标准分值的10%在绩效的工作质量考核中体现。(2)满意度：包括对照科室制订的“门诊治疗患者对护士的工作满意度”调查表的调查结果、护士长定期与治疗患者沟通情况记录、患者意见本记录资料、大科及护理部每季度的患者满意度调查情况等。科室满意度由专人按岗位调查，达到科室满意度目标值(95%以上)，且没有不满意提名和投诉等可得满分，相反按考核细则有相应扣分。

1.2.4 绩效管理系统的应用 门诊治疗护士绩效管理系统建立后，护士长只需每周利用系统辅助排班，每月自动计算护理人员的能级、职称、岗位、班别等分值，自动统计节假日值班数量、1人兼多岗的次数等加分；护士长每日在系统登记影响绩效的工作日志，如发表论文、收到锦旗表扬信、授课等，系统自动进行每月的绩效总评价。每年则可进行自动绩效评价，指导评优评奖，同时通过数据的积累与展现为门诊治疗护理管理提供参考。自实施绩效考核以来，月奖金分配与月绩效分值100%挂钩，每月将科室奖金总数输入管理系统，一键完成科室所有护理人员的奖金分配。

1.3 观察指标与评价方法 (1)护士满意率。医院护理系统调出2013-2015年由护理部对门诊治疗护士进行的满意率调查结果。护士对每个调查条目按非常满意(5分)、满意(4分)、基本满意(3分)、不满意(2分)、非常不满意(1分)、未接触(0分，不计入调查条目)进行选择。每位护士4分以上的满意条目占调查条目的比例，即该护士的满意率。(2)患者满意率。调出2012-2015年门诊治疗患者的满意率调查结果(条目分值设计与满意率判断同护士满意率)。(3)月绩效管理效率。汇总2012-2015年月绩效管理所需时间。

2 结果

2013-2015年门诊治疗护士对护理工作的满意率，2012-2015年患者对护理工作的满意率及月绩效管理效率比较 见表1～表3。

%

注：△为2014年与2013年比较的相应统计值；#为2015年与2014年比较的相应统计值。

表2 2012-2015年患者对护理工作满意度%

注：*为2013年与2012年比较的相应统计值；△为2014年与2013年比较的相应统计值；#为2015年与2014年比较的相应统计值。

表3 2012-2015年月绩效管理效率比较min

注：*为2013年与2012年比较的相应统计值；△为2014年与2013年比较的相应统计值；#为2015年与2014年比较的相应统计值。

3 讨论

3.1 建立信息化绩效管理系统的必要性 目前，大多数医院开发的信息系统功能各异，导致数据信息不能共享，尚不能很好地支持护理绩效管理。而有关门诊护士信息化绩效管理系统的研发和应用报道更不多见。传统的绩效考核实施耗费大量的人力、物力、时间和精力，考核结果采用传统手工方法计算，导致遗漏或误差在所难免，造成绩效考核的不确定性，引发护士不满。建立便携式门诊治疗护士绩效管理系统，一方面通过系统规则的可配置适应评价指标差异与变化，使绩效管理更科学、更便捷、更高效。一方面在辅助排班和日志登记管理的基础上实现绩效评价准确科学和自动计算，确保考核数据的完整性、准确性，极大提高工作效率的同时提高了护士满意度。

3.2 绩效管理是护士长管理的有效抓手 绩效考核指标的建立都应有明确的目标，如门诊开诊时间决定治疗护士的班次时间和节假日值班。未完善绩效考核前，护士都不愿意上时间最长的留守班和节假日值班。通过对班次及节假日值班进行权重调整，有效提高了护士配合排班的意识，护士长排班变得轻松。绩效考核还要体现适度差别，如专科护士承担院内外护理会诊，解决疑难护理问题，且岗位相对固定，而其他护理人员定期轮岗，经所有护理人员轮岗后，充分讨论沟通达成一致；通过提高专科护理岗位系数、增加专科护士会诊系数体现专科护士的专业价值，对专科护士的工作积极性起到了良好的激励作用，有利于护士长的岗位管理。同时，月绩效考核的结果与月奖金100%挂钩，使绩效管理真正成为护理管理的抓手。

3.3 绩效管理有利于护理团队的和谐发展 绩效管理体系不仅要关注个人绩效，而且要关注个人对所在团队的贡献，以及整个团队的整体绩效[2]。针对因门诊治疗室护理人员结构层次和专科护理技术要求导致人员不足时超负荷工作等问题，均通过绩效管理的杠杆作用使绩效向技术要求高、工作强度大的岗位的倾斜，调低了相对工作强度小、护理操作单一的岗位系数，以轮岗并考核岗位胜任力来增加护士对岗位系数的认可。针对专科护士公派培训会议机会多，而其他护士较少的状况，调低公派培训会议的系数，使踏实干好本职工作的普通护士获得心理平衡。鼓励科研能力弱又无职称晋升愿望的年长护士通过参与科室管理，来提高月绩效。全科护士树立了绩效意识，护士自觉转变服务观念，有效提升了服务品质和护理质量，得到患者和医院的一致认可。患者满意度从92.26%提高到100%，护理人员频频收到患者的锦旗和表扬信。科室团队及多名护士多次被评为先进。

3.4 有待于进一步完善的问题 门诊治疗护士信息化绩效管理系统需要在应用过程中不断完善，才能符合护理专业不断发展的需求。还需改进的工作，一是完善日志登记，将登记信息自动关联绩效考核加扣分；二是在门诊移动护理的上线基础上，实现与移动客户端对接，对每一项护理操作进行自动积分；三是连接医院HIS系统排班数据，实现数据共享，避免重复劳动；四是优化规则支持，根据护理工作实际情况，适应不同的评价方法与指标体系，增强系统的通用性和可推广性。

[1] 孙爱红，姚雅红．我院护理人员绩效薪酬改革的做法与成效[J].中华护理杂志，2011，46(2)：141-143.

[2] 何晶晶，洪海鸥，张莺，等．对某三甲医院门诊护士岗位设置与管理方法的思考[J]．中国医院管理，2011，31(6)：71-72.

国家专利：国家计算机软件著作权证书(登记号：2016SR019023)

陈铭霞(1975-)，女，本科，副主任护师，护士长，从事护理管理和临床护理工作通信作者：顾则娟，E-mail：Jassicagu@163.com

R471，R192.6

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10.16821/j.cnki.hsjx.2016.24.012

2016-06-11)