新护士个性化培训的研究与应用

余颖娟 丁小容 石鑫 黄琴 陈霞 张子嫣

(北京大学深圳医院，广东 深圳 518036)

新护士个性化培训的研究与应用

余颖娟 丁小容 石鑫 黄琴 陈霞 张子嫣

(北京大学深圳医院，广东 深圳 518036)

目的 探索一个科学、规范、高效、灵活的新护士培训模式。方法选取我院入职两年内的新毕业护士133名为研究对象，将新护士随机分至科室，再对科室进行分片随机分组，分为观察组和对照组。观察组实施个性化培训，对照组采取以往的规范化培训模式。比较两组新护士培训前后的核心能力评分提高程度和满意度。结果个性化培训模式下的新护士核心能力评分提高幅度明显高于对照组，且新护士的满意度高，差异均有统计学意义(P<0.05)。结论对新护士实施个性化培训能明显提高其核心能力，深受新护士好评，达到了培训效果与效率的最大化。

新护士； 个性化培训； 核心能力； 护理管理

New nurse; Personalized training; Core competence; Nursing management

目前，全国各地各级医院乃至全世界的医院最突出的问题是护士的流失与短缺。护士频繁离职，医院不断地招聘，新护士比例不断增加。若要确保护理安全与护理质量，唯有加强培训，尤其是新入职护士的培训。然而目前的培训规范多死板，缺乏针对性，加上目前大部分医院护理人力资源紧缺，培训落实不到位，多形式化，培训效果不明显。因此，我院于2014年7月起对新入职两年内的新护士采取个性化培训，使培训更加灵活，达到了培训效率与效果的最大化。

1 资料与方法

1.1 一般资料 我院为三级甲等综合性医院，开放床位1 011张，目前护士人数为921人。选取我院入职两年内的新毕业护士133名为研究对象，年龄18～24岁，本科105名(78.9%)，大专28名(21.1%)；本院实习98名(73.7%)，外院实习35名(26.3%)。将新护士随机分至科室，再对科室进行分片随机抽样，抽取8个科室作为观察组(分别为2个内科，2个外科，2个妇产科科室，2个其他科室)，含新护士50名，占37.59%；对照组科室护士83名，占62.41%。两组在年龄、文化程度等方面的差异均无统计学意义(P>0.05)，具有可比性。两组培训时间均为6个月。

1.2 方法

1.2.1 观察组 采用个性化培训方式。

1.2.1.1 成立新护士培训核心小组 由课题研究与医院临床培训小组的主要成员共6人组成，包括副主任护师2名，主管护师4名，其中硕士研究生2名。核心小组负责组织导师培训，到科室对新护士的培训进行监督与指导，参与新护士的核心能力评分等。

1.2.1.2 建立科室培训菜单 科室培训菜单是将科室所有培训内容进行细化、归纳形成列表，使培训内容清晰、全面、一目了然，体现科室工作的充分性。培训菜单包括科室工作所涉及的所有基础知识和操作、专科知识和操作、各班次或各岗位工作内容、工作制度与规范、个人素养等内容。在运用过程中各科室还根据临床实际情况及本领域的发展及时地对培训菜单进行补充修订及更新。

1.2.1.3 进一步落实导师制 在实施新护士个性化培训过程中，导师与新护士的关系最为密切，全程参与个性化培训计划的制订、实施及评价，因而导师是本研究中一个极为关键的因素，起着重要的作用。严格导师的准入，进一步修订导师职责，先后共举行了四次导师专项培训，内容包括解读“新护士核心能力评估表”的评分标准与使用、科室培训菜单的制订、个性化培训计划的制订与实施要求、导师职责的强调等，最后进行理论与口头相结合的考核，合格者方可担任实施个性化培训的导师。

1.2.1.4 实施个性化的培训 由护士长为每位新护士指定1名符合资质的导师，导师根据核心能力评估结果，与护士长/教学组长及新护士个人进行充分沟通，从科室培训菜单中挑选出短期内需完成的培训内容，并对每一项具体内容拟定相应的目标，目标分为A、B、C、D四个级别，A为最高，依次降低，同时选择合适的教学方法与评价方法，分步计划，分阶段实施，每一项的完成都需要进行自我评价和导师评价，每月由护士长/教学组长进行抽查1～2项的完成情况。计划可分每1～2周或每月制订，结合科室当前收治的病种、新护士的接收程度等随时调整，若计划未完成或目标级别未达到要求，可纳入到下一阶段继续；同样，若计划提前完成或超标准完成，导师可根据个人特点随时调整或适当增加培训内容。对于培训计划完成较好，有特长、有潜力的新护士，护士长或导师还可针对性地增加一些教学、科研、管理、专科等方面的培训，促使其个人综合发展和成长。在制订和实施个性化的培训计划时，一定要充分考虑个人的成长需求和科室对个人的要求，导师应与新护士一起进行制订，实施过程中动态评估，及时进行相应调整，既要保证计划的科学性和可操作性，也能最大实现个人成长，充分体现个性化，以达到培训的最佳效果。新护士个性化培训计划，见表1。

表1 ×××科培训计划

培训人姓名： ××× 指导老师：××× 培训时间：

培训目标分级：

内容ABCD知识制度掌握，准确复述，并能根据情况正确运用熟悉，能复述70%以上要点，能独立运用熟悉，能复述50%以上的要点了解，能迅速查阅相关文献技能技术操作95分以上90～95分85～90分80～85分仪器使用能准确应用，并可根据情况选择最适宜的程序能独立应用在指导老师指导下正确应用———

培训计划：

时间分类内容目标自我评价导师评价导师签名第1周知识1．病区设置与管理： 1．1治疗室、护士站、处置室、库房布局 1．2物品、药品、器材位置 1．3无菌物品、药品存放要求 1．4人员配置、病房安排，主管医生2．ISO9001文件内容3．××科常见症状、体征的观察与评估(……)4．基础的护理评估方法：生命体征测量、血糖监测5．电脑系统应用ABBCDCBB技能生命体征测量监测指尖血糖体温单绘制ABA制度1．A、P、N班的职责2．核心制度———查对制度3．ISO9001文件———沟通与请示汇报程序ABB

1.2.2 对照组 采取传统的培训方法，根据科室以往的“新护士培训规范”，所有新护士仍然由导师指导下在规定的时间内按部就班地完成培训规范相应内容的培训，培训目标以了解、熟悉、掌握描述，培训时间及内容固定，全科统一。

1.3 效果评价

1.3.1 运用“新护士核心能力评估表”进行新护士核心能力评分 通过Delphi法建立了“新护士核心能力评估表”，从护理理论知识、临床实践能力、管理能力、教育能力、职业素养及可持续发展能力等六个维度对新护士进行核心能力评估，共66项三级指标，每项指标因权重不同而赋予了3～5分的分级，满分共300分。两组均分别在新护士入科后1周及出科前1周进行核心能力评估，评估程序包括首先由导师与新护士一起进行初评；再由护士长、教学组长及所有导师一起进行复核再评，最后由培训小组核心成员2～3名到各科进行终评，以力求标准一致。比较个性化培训与以往规范化培训的护士核心能力评分提高的幅度。

1.3.2 新护士满意度调查 使用我院自行设计的新护士培训满意度调查表，通过对培训的整体计划和实施、导师带教和反馈、对工作发展是否有帮助以及对整体培训的满意度等多个方面进行调查。满意度调查表得分≥85分视为满意度达标。实施共发问卷133份，回收有效问卷121份，有效回收率91%。

1.4 统计学方法 数据采取SPSS 17.0进行处理，计量资料采用t检验，计数资料采用χ2检验，以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组新护士培训前后核心能力评分提高幅度比较 观察组培训前后核心能力评分提高幅度明显高于对照组，差异具有统计学意义(P<0.05)，见表2。

表2 两组新护士培训前后核心能力评分比较 分

2.2 两组新护士培训后满意度比较 两组后两项满意度相比，差异无统计学意义(P>0.05)，但两组前两项满意率有明显差别，观察组明显高于对照组(P<0.05)，见表3。

表3 两组新护士培训后培训满意度比较

3 讨论

3.1 新护士修改化培训有利于提高培训的效率和效果 随着护士的流失，医院护理队伍不断地更新“换血”，新护士所占的比例越来越大，医院对新护士的培训压力随之越来越大。培训菜单将各科室培训内容系统化、具体化，体现了临床工作的充分性，为新护士及导师提供了清晰的指引，避免了培训双方的盲目性、随意性及培训内容的重叠或遗漏，可明显提高临床培训效率。针对个人能力与特点的个性化培训模式，根据实际情况可随时调整培训内容，计划分阶段，目标分级且明确，培训模式科学、灵活，可快速有效地达到培训目的，明显提高新护士培训的效率与效果。

3.2 有利于提高新护士核心能力，确保护理质量与安全 新护士由于专业知识欠缺，技术水平相对较低，经验缺乏，病情观察能力及应急处理能力欠佳，心理压力大，因而处于护理差错的高发阶段[1]。而核心能力是在护士个人职业能力结构中占有重要地位[2]，是护士从事临床工作必须具备的综合能力[3]。以往的规范化培训往往受制于呆板的教学计划和培训规范的束缚，形成单一较固定的培训模式，存在着重视共性而忽视个性、重视整齐划一而忽视变化的倾向[4]。个性化培训运用《新护士核心能力评估表》进行评估与考核，强调根据新护士和专科特点以及科室对个人的培养要求制订培训计划，培训内容充分、具体，目标明确可量化，计划分阶段实施与评价，随时调整，及时修订，使培训灵活，效果显著。除侧重新护士临床基本工作能力的培养与提高外，还因材施教给予专科、管理、教学、科研、人文等方面的进一步指导，力求让新护士尽快达到岗位要求，不断提高核心能力，更好地胜任临床护理工作，确保临床护理质量与安全。表2显示，个性化培训对新护士核心能力的提高效果显著。

3.3 推动了导师制的落实 以往培训模式下的导师制由于人力资源的不足，与被指导者均在进行倒班，双方很难碰面，加上培训模式固定，对导师的主动介入促进不大，导师制往往流于形式。个性化培训的实施，对导师提出了更高的要求，包括严格准入，遵守职责，参加进一步的培训与考核，以及在临床工作和教学中的不断再学习与提高等。此外，个性化培训要求导师与新护士一起进行核心能力评估、分阶段制订培训计划，促进了双方持续的、深层次的交流沟通，也督促导师必须密切关注新护士的学习进度，及时调整培训计划，及时给予指导与帮助，甚至延伸至生活中，将导师制落到实处，良性推动新护士个性化培训的进行。

3.4 有利于提高新护士对培训的满意度 个性化培训计划是根据科室实际与个人特点而制订，分阶段实施与评价。各阶段内容具体、目标明确，且要求新护士共同参与制订，使培训更加主动，易于接受；加上导师制的落实，整个培训过程中新护士的学习及工作压力小，计划实施顺利；因此新护士对整体计划与实施及导师的带教满意度高。此外，新护士核心能力的提高对其胜任临床工作起了极其重要的作用，因此100%的新护士都认为个性化培训对其工作发展有帮助。在整体培训满意度和对工作发展有帮助方面，差异无统计学意义，护士的满意度均较高，这与我院多年来对新护士规范化培训常抓不懈具有一定的关系。

综上所述，个性化培训的实施显著提高新护士培训的效果，新护士核心能力明显提高，有利于其迅速成长，保证了医院临床护理质量与安全；也进一步推动了导师制的落实，提升了新护士对培训的满意度。个性化培训为医院新护士的培养提供了一种科学、灵活、高效的培训模式，也为其他层级护士的培训提供了借鉴。今后，我们将进一步提高导师的综合能力，加大对个性化培训实施的临床监督与指导，将个性化培训进一步完善。

[1] 吴芳兰，应燕萍，崔妙玲，等.从差错分析浅谈护士规范化培训的重点阶段[J].解放军护理杂志，2008，25(8A):75-76.

[2] 闫瑞芹，沈宁.护士核心能力的研究与发展现状[J].护理研究，2004，18(2A)：201-202.

[3] 王侠，于兰贞.护士核心能力的研究进展[J].护士进修杂志，2007，22(7)：638-640.

[4] 周雷，李长波，刘鹏.个性化培养：本科生导师制的本质[J].高等教育研究学报，2012，35(4)：24-29.

广东省深圳市2013年科技研发基金项目(编号：JCYJ20130402112459390)

余颖娟(1976-)，女，四川，本科，副主任护师，护士长，研究方向：护理教育，护理管理

R471

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10.16821/j.cnki.hsjx.2016.03.014

2015-04-10)