盐城214名助产士个人特征、职业压力对留职意愿的影响研究

张玉红，孙国珍，许 红，周滋霞

（1.南京医科大学 护理学院，江苏 南京 210029；2.盐城卫生职业技术学院 护理学院，江苏 盐城 224005；3.南京医科大学第一附属医院 心内科，江苏 南京 210029）

【心理卫生】

盐城214名助产士个人特征、职业压力对留职意愿的影响研究

张玉红1，2，孙国珍1，3，许 红2，周滋霞2

（1.南京医科大学 护理学院，江苏 南京 210029；2.盐城卫生职业技术学院 护理学院，江苏 盐城 224005；3.南京医科大学第一附属医院 心内科，江苏 南京 210029）

目的了解全面“二孩”政策下助产士个人特征、职业压力与留职意愿的关系。方法采用横断面调查设计和整群抽样的方法，调查了盐城市三级医院和二级医院的所有在职助产士，通过调查问卷收集个人特征、职业压力和留职意愿的相关信息，应用单因素分析、相关分析和多元回归分析助产士个人特征、职业压力和留职意愿的关系。结果个人特征中，学历和月收入对留职意愿有影响（P＜0.001）。职业压力总分及各维度得分与留职意愿均相关（r=-0.239，P＜0.01），其中病人/家属造成的压力和角色适应引起的压力对留职意愿有预测作用（P＜0.05或P＜0.001）。结论学历、月收入、病人/家属造成的压力和角色适应引起的压力对助产士的留职意愿有重要影响。

助产士；个人特征；职业压力；留职意愿

职业压力是指在工作环境中，使个人目标受到威胁的压力源长期、持续作用于个体，在个性及应付行为的影响下，形成一系列生理、心理、行为反应的过程[1]。留职意愿是个人想继续留任在目前工作的单位，而不去寻找其他工作机会之倾向强度[2]。

助产士是护理队伍中的一支特殊群体，在保障孕产妇和新生儿的健康方面起了举足轻重的作用。目前全球助产士人力资源数明显不足，我国助产士队伍人才匮乏和不稳定也日益凸显。根据世界卫生组织报告的数据显示[3]，中国每千人口的助产士人数为0.03，低于亚洲大多数发展中国家，更低于发达国家，助产士无论从数量上还是质量上都难以满足社会需求。在2015年10月30日中共十八届五中全会提出，要促进人口均衡发展，坚持计划生育的基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子政策。全面“二孩”政策正式实施后，医院、社区助产士及助产护理工作岗位需求量将在现有缺口未满足的情况下又有所增加。因此，关注和研究助产士群体是当前的一项重点课题。本研究旨在通过调查盐城市助产士的职业压力和留职意愿的现状，分析两者的相关性，为护理管理者提供策略和参考。

1 对象与方法

1.1 调查对象 2014年3月，采用整群抽样，研究对象为盐城市三级医院和二级医院的所有在职助产士，共23家医院238名助产士，其中二级医院142名，三级医院96名，排除休假、进修、不合作及离开助产岗位的助产士，最终样本量为226名，由于部分一级医院已不设助产士岗位，故不纳入调查范围。

1.2 调查内容

1.2.1 个人特征问卷 自行设计此问卷，包括年龄、最高学历、从事助产工作的时间、有无从事其他工作的经历、人事关系、职务、技术职称、单位等级、婚姻状况、生育状况、月收入。

1.2.2 护士职业压力量表 采用胡丽茎等[4]编制的护士职业压力量表。该量表包括6个维度共68个条目，分别是：职业特点引起的压力、护理管理引起的压力、病人/家属引起的压力、人力资源造成的压力、社会地位及待遇引起的压力、角色适应引起的压力。采用Likert6级评分法，得分越高，其压力越大。其信度系数（Cronbach’s α 信度系数）为 0.92，重测信度为0.87，折半信度为0.89。本调查数据统计得出该量表Cronbach’s α 信度系数为 0.842。

1.2.3 中文版护士留职意愿问卷 采用文献[5]中翻译研制的中文版护士留职意愿问卷。目前国内调查护士留职意愿多采用此问卷，共6个条目，以Likert 5级计分法，绝对不可能—非常可能依序分别赋值1～5分，其中第2、第3、第6项是反向计分，总分为5～30分，得分越高，说明留职意愿越强烈。该问卷的内部一致性信度系数 Cronbach’s α=0.793。

1.3 调查方法 采用问卷调查法。由研究者进行现场调查，与护士长沟通，向助产士解释调查的目的，取得同意后，指导助产士当场填写，当场收回。

1.4 统计学方法 将数据输入SPSS 17.0，采用构成比的形式描述调查对象的个人特征。采用X±S的形式描述调查对象的职业压力得分（包括各维度）和留职意愿得分。不同个人特征的留职意愿水平差异比较，2组的比较采用两独立样本的t检验，多组的比较采用方差分析。采用Pearson相关分析了解职业压力与留职意愿之间的相关程度。采用多重线性回归方法进一步分析助产士个人特征、职业压力对留职意愿的影响。

2 结果

2.1 助产士一般情况调查结果 本次调查共发放问卷226份，回收226份，回收率100%，剔除无效问卷12份，最终有效问卷214份，有效回收率94.7%。研究对象均为女性，年龄（31.82±9.05）岁，其中 30岁以下助产士人数最多，占56.1%；学历结构：大专及以下占42.3%，本科及以上占57.7%；从事助产工作前有其他工作经历者占12.1%；人事关系：合同制占43.5%，在编占56.5%；职务：助产士占93.9%，护士长占6.1%；职称：初级占65.4%，中级占25.2%，高级占9.4%；单位等级：二级医院占58.9%，三级医院占41.1%；婚姻状况：未婚占38.3%，已婚占61.2%，离异或丧偶0.5%；生育情况：未育占46.3%，已育占53.7%； 月收入：2 000元以下占 35.0%，2 000～3 000元占36.4%，≥3 000元占28.6%。

2.2 助产士职业压力现状 助产士职业压力总均分（3.45±1.04）分，处于中等偏上水平，各维度得分分别是：职业特点引起的压力（3.86±1.12）分、护理管理引起的压力（3.21±1.25）分、病人/家属带来的压力（3.47±1.23）分、人力资源造成的压力（3.45±1.29）分、社会地位及待遇引起的压力（3.84±1.19）分、角色适应引起的压力（2.81±1.34）分。

2.3 助产士个人特征与留职意愿 盐城市助产士留职意愿水平得分是（20.58±5.01）分，处于中等偏上水平。个人特征中与留职意愿相关的是学历和月收入。见表1。

表1 226名助产士个人特征与留职意愿（±S，分）

表1 226名助产士个人特征与留职意愿（±S，分）

项目 留职意愿得分 统计量 P学历 t=3.337 0.001≤大专 21.76±4.09≥本科 19.57±5.50月收入（元） F=5.152 0.007＜2 000 19.73±3.80 2 000～3 000 19.51±4.21≥3 000 20.32±4.18

2.4 助产士职业压力与留职意愿的相关性研究Pearson相关分析结果显示，助产士职业压力总分及各维度得分均与留职意愿呈负相关。见表2。

表2 助产士职业压力与留职意愿的相关性分析（n=226，r）

2.5 盐城市助产士留职意愿影响因素的多元回归分析 以留职意愿为因变量，助产士个人特征和职业压力的6个维度为自变量，进行多元回归分析，结果显示，学历、月收入、病人/家属带来的压力和角色适应引起的压力对留职意愿有影响。

表3 助产士留职意愿影响因素的多元回归分析（n=214）

3 讨论

3.1 助产士个人特征对留职意愿影响 盐城市助产士留职意愿呈中等偏上水平（20.58±5.01）分，有较大的提升空间，30.8%助产士表示可能会离开护理工作岗位，33.2%的助产士会通过看报纸或广告偶尔寻求一份新工作，与张春梅等的调查结果相似[6]。个人特征中，学历和月收入对留职意愿有显著影响。学历对助产士留职意愿有负向预测作用，即学历越高其留职意愿越低。本科及以上学历的助产士留职意愿显著低于大专及以下学历的助产士，这与王琳等研究的护士留职意愿结果一致[7]。潘继红等研究提出，不满意个人职业发展前景、缺乏工作价值感是导致高学历护士离职的主要原因[8]。曹晶等的研究表明，本科学历及职称为护师的护士留职率最低[9]。本研究统计发现，本科及以上学历的助产士中，30岁以下者占35.3%，49.1%者是初级职称，仅10.4%者担任护士长，低年资、低职称助产士人数较多。分析导致盐城市高学历助产士离职的可能原因有：盐城地处苏北，发展相对较慢，高学历者往往把目前的工作作为跳板，以寻求更好的机会。低年资高学历助产士会与自己的同学进行职业发展方面的比较，凸显出职业自我期望值高和发展受限之间的矛盾。此外，管理者不善于管理高学历助产人才也是导致留职意愿低的一个重要因素，目前助产专业仍从属于护理，若将护理工作和助产工作视作等同，或将助产士用作护士，助产士职责不明确，造成助产士角色紊乱，个人的专长不能发挥，易致职业倦怠，留职意愿低[10]。独立的高等教育体系和执业注册体系的构建和完善将有利于改变此现状。

此外，月收入是留职意愿的正向预测因子。月收入越低，留职意愿越低。根据赫兹伯格的“激励—保健理论”，物质激励在某种程度上属于保健因素，能消除高学历员工工作中的不满意情绪，是吸引高学历员工的基本因素[11]。月收入是物质激励中的一部分，所以是影响留职意愿的重要因素。目前，我国助产士收入与同年资的医生和医技人员相比普遍偏低，苏北地区与苏南相比偏低，据盐城市某三级医院助产士反映，该院新进助产士的月收入2 000～2 500元，与其他行业相比，明显偏低，本研究中月收入在3 000元以下的助产士占71.5%。助产士面临着劳动付出与薪资收入不匹配的矛盾，影响其留职意愿。

3.2 助产士职业压力与留职意愿呈负相关Pearson相关分析结果显示，助产士职业压力总分及各维度得分均与留职意愿呈一定的负相关，密切程度不高（r=-0.239，P＜0.01）。与钟桂欣的研究结果相似[12]。回归分析显示，病人/家属带来的压力和角色适应引起的压力对留职意愿有影响。目前，医患关系紧张已是不争的事实，护患之间的冲突也屡见不鲜，护患之间的沟通不畅及患者的文化素质较低，导致了护士不满情绪和工作量增加[13]，使护理人员承担着巨大的压力。吴爱芬的研究中提到临床护士的主要压力源是对患者的护理[14]。产科是医院的特殊部分，助产士的服务对象是产妇和新生儿，产妇个体特异性大，产程变化快、复杂，成为医疗纠纷高发科室。张海清等[15]的访谈调查发现，一旦产妇和家属不满时，多将怒气发泄在助产士身上，不听任何解释。如何降低产妇/家属带给助产士的压力，提高助产士的留职意愿，稳定助产士队伍，是管理者急需解决的问题。

3.3 管理对策 建议采取以下管理措施：（1）加强助产士的法律意识，指导其运用法律知识保护自己；（2）定期举办各类培训，提升助产士的理论水平和专业技能，使其更自信的提高服务质量；（3）积极发挥心理健康服务中心的作用，提升助产士的心理应对能力；（4）助产士自身掌握与产妇/家属的沟通技巧，正确引导产妇/家属对助产服务的期望；（5）高层管理者要发挥社会舆论的正确导向作用，让大众了解到助产服务的特殊性，避免失实的炒作。（6）此外，加强助产士职业认同感和角色融入感，降低角色适应引起的压力亦是提升助产士留职意愿的一个重要因素。

本研究中，年轻助产士偏多，大多是独生子女，是家庭的中心，而在医院环境中，产妇和新生儿是中心，年轻助产士的美好理想与现实之间落差较大。另外，部分年轻助产士结婚后扮演着多种角色，可能会将家庭里的情绪带到工作中，在角色转换上存在困难。管理者应关注这一群体，营造和谐的工作氛围，请年资长的助产士树立楷模作用，引导年轻助产士树立正确的价值观，为年轻助产士提供强有力的组织支持，搭建发展平台，平稳而自然的转换角色，使其感觉到被尊重，从而更好地适应助产角色，提升留职意愿。

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R47 [文献标识码]B [DOI]10.16460/j.issn1008-9969.2016.12.067

2016-01-04

张玉红（1984-），女 ，江苏盐城人，硕士 ，讲师。

孙国珍（1972-），女，江苏南京人，硕士，教授。

陈伶俐]