新常态下地方本科高校人才招聘问题研究

徐守成

新常态下地方本科高校人才招聘问题研究

徐守成

新常态下对地方本科高校的建设与发展提出了新的要求,学校必须要重新思考人才招聘工作以快速优化师资队伍结构。着眼于此，文章对当前地方本科高校人才招聘问题进行了研究。

人才招聘；科研；实践

当前，地方本科高校正处于快速发展与转型的关键时期，2015年10月教育部、国家发改委、财政部联合下发的《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》中明确指出：“推动转型发展高校把办学思路真正转到服务地方经济社会发展上来，转到产教融合校企合作上来，转到培养应用型技术技能型人才上来，转到增强学生就业创业能力上来，全面提高学校服务区域经济社会发展和创新驱动发展的能力。”为适应这种新常态，地方本科高校必须一方面要加快观念的转变，一方面要快速建立一支具备这种转型发展能力的教师队伍。由于地方本科高校自身的一些客观原因，要让原有的教师队伍能快速拥有这种能力是相当困难的，必须要从人才引进上想办法，通过人才引进快速补齐学校的人才短板。但是，人才引进也不能随心而为，要有前瞻性，引进的人才要能适应较长时期的需要。那么要做好人才引进工作，就不能按照过去习惯性的人才引进办法，要有新的措施，这就是本文的写作重点。本文是以安徽某一地方本科高校为例，做详细解说。

一、地方本科高校师资队伍基本情况

地方本科高校中相当一部分是由专科学校升格而来的，尤其是师范专科学校。而师范专科学校的专业设置是以教育类为主，可自升格以来，专业设置已逐渐向综合类转变。尽管专业设置发生了变化，可教师队伍主体还是原来的教师队伍，虽然这些教师的职称相对来讲较高，但从年龄、学历、专业上来看，都不能完全适应新时期的要求。

（一）教师队伍职称结构情况

职称结构是衡量一所学校师资力量强弱的一项重要指标。如果高级职称人员数量过低，这不仅会影响学校教学水平，而且会影响到学校科研实力。从现实情况来看，很多地方高校具有的高级职称人数没有达到要求，按照教育部的合格评估要求，专任教师中具有高级职称人数占现有专任教师数应不低于30%。同时，现有的这些高级职称人员中，许多都是在原专科学校时或在升格不久时获得的，而在升格后进入学校并获得高级职称的占相当小的比例。

2015年，该校副教授职务以上人数占专任教师的比例为26.61人，其中，教授占5.59%，副教授占21.02%。根据获得教授职务年份来看，所有教授职务的都是在升本以后获得，但在这些人中有90.91%是在升本以前来校，只有9.09%是在升本以来通过人才引进来校。同样，在具有副教授职务人员中，有9.68%是在升本以前获得副教授职务，有62.90%是在升本之前来校但是在升本之后获得副教授职务，有27.42%是在升本之后通过人才引进来校且在来校后获得副教授职务。

（二）教师队伍年龄结构情况

年龄结构也是反映师资队伍状况的一项重要指标。年龄较大的人数过多或年龄较小的人数过多，或者教师过于集中在某一年龄段，这些都不是一个合理的结构比例。因为年龄较大的教师尽管教学经验丰富，但适应新变化、接受新问题很难，创新能力不足；年龄较轻的教师，虽然有干劲，有闯劲，但教学经验不足。所以年龄过于集中在某一年龄段是不利于学校的长远发展的。

从该校的年龄结构情况来看，50岁及以上教师占专任教师的9.66%，其中在升本前来校的占该年龄段为90.74%；40岁至49岁的占专任教师的19.83%，其中在升本前来校的占该年龄段的54.70%；30岁至39岁的占专任教师的60%，其中在升本前来校的占专任教师的24.01%；30岁以下的占专任教师的10.51%，皆为升本后进入该校的。

（三）教师队伍学历结构情况

近些年来，高校的学历结构发生了巨大的变化，尤其是地方本科高校，过去那种将硕士学位都看成是香饽饽的现象已不复存在了，各高校通过引进和自身培养的方式获得了大量的具有硕士学位和博士学位的教师。这些教师工作在教学一线，为学校的教学工作作出了非常大的贡献。目前该校具有博士学位的教师占专任教师的8.47%，其中自身培养的占具有博士学位教师的80%。具有硕士学位的教师占专任教师的75.93%，其中自身培养的占具有硕士学位教师的49.33%。

（四）教师队伍专业结构情况

教师队伍专业结构对学校的学科建设与专业发展具有重大影响。然而，对于升本的高校来讲，尤其是由师范专科而来的，教师的来源很多是来自于师范院校，所学的专业也都是一些传统的老专业，如汉语言文学、历史学、数学等等，对于一些新兴的专业很少有人涉及。这对这些升本的高校向应用型转型是极其不利的，培养出的学生在找寻工作时也是处于劣势地位的。正因此，各校纷纷通过大量引进的方式来扭转这种局面，本文中的这所高校也是如此。

该校教师所拥有的专业涉及文学、理学、工学、历史学、教育学、管理学、经济学、艺术学、农学、法学、哲学等。从升本后引进的教师来看，引进的教师占专任教师总数的66.95%，然而学科比例发生了很大的变化。有的学科人数急剧上升，例如，升本前工学占所有学科的1.19%，升本后引进的教师中工学占所有学科的11.69%。再例如，升本前经济学占所有学科的0.34%，升本后引进的教师中经济学占所有学科的2.37%。有的学科人数却在不断下降，例如，升本前文学中的汉语言文学占所有学科的2.88%，升本后引进的教师中这样的比例却降为1.19%。

从以上情况来看,具有高级职称且年龄较大的教师在升本之前来校占有较高的比例,而具有较高学位且年龄较小的教师在升本之后来校占有较高的比例。同时教师的专业结构在升本之后也发生了较大的变化，一些新兴专业的教师通过人才招聘的方式不断引进，促进了师资结构的优化，使得学校在学科专业建设上有了长足的发展，科研实力不断提高，从而促进了学校的转型发展。

二、人才招聘的基本情况

自高校扩招以来，学生规模不断增加，使得教师队伍也在不停地扩大。引进的新教师基本都是通过人才招聘的形式进入学校的。现介绍该校人才招聘的基本做法。

（一）制订人才引进计划

每学年，学校都要进行人才招聘，人才招聘的第一步就是要制订科学合理的人才引进计划。当前，计划主要是根据各专业现有学生数、师资队伍状况来制订，这其中包括确定招什么样的专业、什么样的学历学位以及人数。另外，也规定了其它一些要求，如年龄、性别以及血缘等等。

（二）发布招聘公告

在计划制订之后，接下来就是发布招聘公告。目前，招聘公告的发布主要利用互联网，通过国内外一些有影响的招聘网站发布公告。有时也参加一些现场招聘会，有时也派人到有关学校进行校园内招聘。通过这几种方式让尽可能多的人了解学校情况，了解学校的人才需求情况，进而让尽可能多的人到学校来应聘。

（三）制订考核方案

为了招到真正需要的人才，必须要制订出周密的考核方案。当前考核方案主要包括这些：考核的时间、地点，笔试的范围，试讲的内容，面试，技能展示，实验操作，以及规定需考核各方面的权重。同时，规定评委的组成、如何命题等等。另外也规定应聘者应接受以上考核内容中哪几个方面的考核。

（四）考核的实施情况

前面所有的准备就是为了接下来的考核，就是为了让考核能顺利进行。考核主要有以下步骤，首先是资格审查，通过对应聘者提供的证件、资料的审查，以进一步了解应聘者的年龄、学历学位、所学专业等，确定是否符合参加考核的基本条件。接着进行笔试，通过笔试了解应聘者对有关专业知识掌握的程度。笔试之后进行试讲，试讲是在规定的时间内进行课堂教学，通过试讲了解应聘者的课堂教学能力。再接着进行面试，通过面试了解应聘者的语言表达能力、逻辑思维能力、沟通能力等。另外，根据专业特点，确定是否要进行技能展示、实验操作，以了解应聘者的动手能力。最后，根据应聘者的各项得分，以及考核方案规定的权重得出应聘者的最终成绩。

三、人才招聘存在的问题

进人考核就是为了选拔优秀人才为学校所用，想尽可能做到择优选才。但从目前人才招聘的情况来看，其中还存在一些问题。

（一）重教学，轻科研

从前面的分析可以得知，考核过程包括多个环节，其中一个重要的必不可少环节就是试讲。通过指定的内容让应聘者在规定的时间内进行讲授，根据试讲情况了解应聘者的教态、语言表达能力，对教材的重难点把握程度，对教学环节的掌握，教学节奏的掌控，等等，从而了解应聘者的教学能力，是否具备了做一名教师所应有的基本素质。但要想成为一名合格的高校教师，仅具有课堂教学能力是不够的，必须还要有一定的科研能力和科研潜质。但从目前考核的做法来看，学校将更多的注意力放在教学上，很少关注科研，没有将科研放在应有的位置。

（二）重理论，轻实践

作为一名合格的高校教师，必须要有扎实的专业理论知识，以及有关的理论知识，这样才能在教学中得心应手，为科学研究做好充分准备。但对于当前的高校教师，尤其是一些应用型学科的教师来讲，只是注重理论知识是不够的，还必须有一定的实践技能。但从招聘中发现,学校对应聘者的实践技能重视不够,尽管有时在考核方案中提到对实践技能的要求,可在实际运作时,却又弃之不理，这都可以从材料审查和面试以及综合成绩中看出。在材料审查时，主要看的是一些基本条件，在面试中，提问的都是一些专业知识问题，综合成绩一般只是包括面试、笔试和试讲的成绩。因此，最终招进来的教师专业知识可以，但在实践能力上却显得不够。

（三）重学缘，轻能力

一般来讲，由于知名大学强大的师资力量，良好的学习氛围，使得在这些大学学习的学生在专业知识的掌握上较普通大学的学生要略胜一筹。但是如果我们就此武断地认为所有知名大学毕业的学生都比普通大学毕业的学生要优秀，是不科学的，其实普通大学毕业生也有非常优秀的。现在地方本科高校招聘的都是硕士学位以上的毕业生，对于这些硕士毕业生，其在硕士阶段真正学习理论知识的时间并不是很长，很多时候还是依靠本科阶段的储备。然而，现在在招聘中，有时第一步就是看学缘，例如看是不是“985”或“211”高校毕业的，若不是就直接淘汰，根本就没有给那些非此类高校毕业的学生展示自己能力的机会。

（四）其它方面的问题

在人才招聘中，也还存在其它方面的问题，例如，性别歧视、年龄上的随意要求、考核中的公平问题、考核专家组成员的挑选等等，这些问题也都同样影响着招聘的实际效果，影响着优秀人才的选拔，进而也影响着学校的教师队伍建设，影响着教师队伍实际力量的提高。

正是因为存在以上这些问题，所以人才招聘工作并没有达到预期的效果。因此有必要对人才招聘工作作进一步思考，尤其是在当前新常态下，找出改进的措施，提高人才招聘工作质量。

四、新常态下改进人才招聘的思考

通过人才招聘的方式引进人才，既可以稳定教师队伍，也可以改善教师队伍结构。然而在新常态下，如何做好人才招聘工作，使得人才招聘工作适应新形式的要求，引进的人才能最大程度为学校事业的发展作出贡献，这就需要认真思考。

（一）加大对科研能力要求的招聘力度

科研能力是衡量一所高校水平的一项重要指标，我们在评价一所高校的实力时，不仅要看她的教学水平，还要看她的科研实力。要提升学校的科研实力，就必须要有一支有科研潜力并能潜心钻研的教师队伍。由于地方本科高校因历史的原因，科研实力较弱。如何改变这种劣势的境况，只有通过人才引进的方式使学校的科研实力得以快速提升。因此，在人才招聘中，必须要加大对应聘者的科研能力要求，学校应成立专门的科研考核专家组，让专家组对应聘者的科研能力及潜质进行评估，评估的成绩应作为是否聘用的一项重要指标。

（二）提高对实践能力的重视程度

高等教育承担着培养创新创业型人才的重任，要为创新驱动发展战略提供人才和智力支撑。因此，高校教师不能仅仅为学生传授书本上的理论知识，还要培养学生的创新创业意识，要通过自己实践技能的展示和实践经验的传授，逐步培养学生的创新精神和创业意识以及创新创业能力。这就对教师提出了更高的要求，要求教师本身要具有创新创业理念并要有一定的创新创业能力。因此，在人才招聘中，必须要高度重视应聘者的实践意识和实践能力，不能将此作为可有可无的考核项目，应将此作为与教学、科研同等对待的考核指标。考核前应制订专门的考核方案，考核中应认真执行，最后与教学科研一起综合评价得出应聘者的成绩。

（三）纠正招聘中的不公正做法

人才引进就是要引进学校所需的优秀人才，因此，不能人为设置一些障碍将贤才拒之门外。招聘中，要以能力为主，其它为辅，例如、性别、年龄、学缘等。同时学校为了长远发展大计，要在考核中抛弃感情因素，要尽可能做到防止人为因素的干扰，使招聘工作做到公平公正。

人才招聘工作关系到学校的建设与发展，甚至于关乎到学校的生存。因此，学校必须高度重视，要通过人才招聘工作与人才稳定工作建设一支教学优良、科研过硬、创新创业有经验的教师队伍。

[1]教育部等.关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见[Z].2015-10-21.

F240/G647

B

1008-4428（2016）04-96-03

徐守成，男，安徽巢湖人，安徽省巢湖市半汤镇巢湖学院硕士，高级政工师。

安徽省2014年度省级重点教学研究项目（项目编号2014jyxm330）。