民营外贸企业在人才流失方面的问题分析

刘彬

摘要： 民营外贸企业迅速发展，高职院校实习实训教学为企业提供大量人才储备力量，然而人才流失问题愈加严重。为此，通过高职院校实训教学，与民营外贸企业深度接触，分析企业人才流失影响和主要原因，并针对性地提出相应解决对策。

关键词：高职实习实训；民营外贸企业；人才流失

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2016.14.034

近年来，民营外贸企业作为外贸出口的“主力军”，成为我国外贸出口的主要支撑力量，数量不断增加，创新能力不断提高，需要大量外贸专业人才。高职教育坚持以“工学结合、校企合作”人才培养模式为基础，重视学生实习实训教育，为民营外贸企业直接培养和输送大量专业人才。然而，笔者发现学生进入企业实习实训后，人才流失现象严重，“急需人”、“留不住人”已成为民营外贸企业发展障碍。

1民营外贸企业人才流失问题的影响

“人才”不仅仅指那些员工中的精英，也包括那些在特定情况下最符合企业需要的人员，高职院校学生离职后的去向主要有：一是跳槽到其他外贸企业；二是自营出口或“挂靠”其他外贸企业出口；三是作为外方代表，如买手及其他驻中国办事处人员；四是在相关领域从事其他工作，如货运代理、商品检验、船务；五是转行至其他行业等。

人才流失给民营外贸企业带来很大影响。一方面，增加经营成本，降低企业凝聚力。尽管高职学生专业对口、年轻积极性高，在学校接受了理论和实践学习，但书本理论和企业实际工作还是有一定的差距。这就需要公司花费一定的时间和精力培养他们在工作中学习成长，并承担其在此过程中可能犯错的风险和损失。人才流失不仅使企业培训成本和风险成本增加，效益受损，而且也容易影响其他员工，使企业员工队伍不稳定、凝聚力下降，引发人才流失恶性循环。另一方面，造成客户流失，降低企业竞争力。民营外贸企业管理水平不高，也很少进行部门细分。以外贸业务员为例，他们往往承担着全套跟单工作，负责从供应商到客户、从生产到出货、从租船订舱到最后收汇的所有环节，这样就容易造成“客户私有化”，导致客户跟着业务员走的结果。人才的流失必然会引起客户的流失，进而会造成企业出口创汇额、利润额，最终导致竞争力下降。

2民营外贸企业人才流失的原因

2.1不注重企业文化建设

企业经营者对企业文化认识不足，重视不够。很多经营者认为对于规模不大的企业，关键是生存，谈不上企业文化建设问题。这种认识导致了经营者对企业文化重视不够，使企业文化建设更为滞后，不能逐渐形成企业共同的价值观、道德观，培养共同行为准则，在企业参加实习实训的学生认同感不强，企业凝聚力不强。另外，家族企业的家长制决策文化、任人唯亲文化、随意性文化是自家族企业成立起就形成的致命伤。民营外贸企业大多是家族企业，往往由经营者一人说了算，缺乏与学生交流沟通，不了解学生心理需求，很难营造良好合适的工作环境，从而留住人才。

2.2选拔管理机制不合理

在选拔人才时，有些企业为吸引人才夸大企业发展前景和规模，学生进入企业后产生心理落差和不信任感，造成人才流失；很多经营者将自己的亲戚安排在比较重要的部门担任负责人，随着时间的推移，不仅一些刚性的管理要求对亲属员工不能起到相应效果，管理力度薄弱，同时也容易导致分配不公，降低学生及其他非亲属员工的工作积极性和对公司的信任，造成人员流失。在人才配置上存在专长、兴趣与岗位不对口等问题，影响学生热情，如让性格内向、热爱单证后勤工作的学生去做外销员，不仅难以调动其工作积极性，甚至会产生反感情绪；也有的管理者认为学生的工作内容、岗业一旦固定就无需调整，然而不及时根据实际情况进行合理调配，容易使学生因怀才不遇而离职。

2.3忽视人才培训及开发

大多数民营外贸企业缺乏有效的人才培训和开发机制。由于企业处于原始积累过程中，资金有限，忽视了人力资本投资的重要性，对人才重引进不重培养。当然，由于学生尚未毕业，实习就业心里不稳定、人才流失率高，经营者也担心学生接受培训后不久离职，企业需再招人再培训，加重成本投入负担，所以不进行培训。但是不进行培训，一方面难以开发学生潜质，公司不能进步发展，另一方面学生对自己未来的职业生涯不了解，易因看不到职业前景而离职，从而造成恶性循环。

2.4绩效考核体系欠科学

尽管有些民营外贸企业建立了所谓的绩效考核制度，但目的不清、方法不当、标准单一，没有对不同岗位的人才采取不同的考核奖惩制度，挫伤学生积极性、主动性、创造性。如有的学生刚走出校门，不了解绩效考核的目的，认为仅是企业对自己评判、工资扣罚的方式，误激员工与企业之间的矛盾；有的考核方法制度欠缺可行性，如考勤管理，由于对业务员实际工作进展无法时时掌握，所以对考勤等不易做出客观、正确评估，容易助长不良风气；单一化考评标准往往只重视业务结果，忽视工作努力度及行为因素，打击学生工作积极性。

2.5缺乏有效的激励机制

民营外贸企业在强调管理制度制定时，多数没有重视激励机制建设。尽管企业希望以不低于同行业的收入水平或其他物质激励方式吸引人才，但忽视了人才的精神需求，尤其是九零后、九五后的新一代学生，他们更看重自我实现、自我发展，而单一的物质激励显然不能很好达到激发工作热情的效果。此外，在物质激励方面，企业缺乏科学合理的现代薪酬体系，薪酬满意度不高。经验表明，在其他条件相同高的情况下，不能满足合理薪酬期望的企业很容易出现学生满意度低和流动率高的现象。

2.6人才保障机制不完善

很多民营外贸企业规模小，处于经验管理阶段，人才保障制度不规范，国家政策及法律法规不能得以很好贯彻。有的民营外贸企业为了降低成本不为员工缴纳社会保险，即使缴纳，多数也只按最低基数，让员工感觉未来没有保障并会影响实习实训学生心理选择；由于外贸工作的需要，学生每天工作时间较长，晚上时常加班，与在校生活和压力差距较大，即使下班回家仍需处理相关业务，加班没有加班工资，请假要扣工资，长此以往不仅伤害了学生感情，也激化了企业与学生之间的矛盾，导致人才流失。

3解决民营外贸企业人才流失的对策

3.1塑造优秀企业文化，营造和谐环境

企业文化是企业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，是企业做事的方式，所以任何企业都有企业文化，并潜移默化影响每一个人，民营外贸企业也不例外，关键是如何建立优秀的企业文化。一是提高对企业文化建设的重视度，树立核心价值观。经营者须重视企业精神和价值观建设、考量实习实训学生价值观是否和企业匹配，同时也应防止其因年龄结构较年轻，思想观念不稳定，接触西方思潮的机会多，滋生享乐主义、拜金主义等不良价值观；二是经营者应“以人为本”进行管理，多将公司未来发展思路和学生进行沟通，引起共鸣，增加学生参与性，培养他们的归属感和荣誉感。同时，经营者应身体力行，注重将价值观体现在行动中；三是开展团队活动，在交流中培养团队意识，营造和谐宽松的人际氛围、人文环境，激发学生主动性，降低人才流失率。

3.2建立人才选拔机制，强化科学管理

民营外贸企业应建立科学灵活的人才选拔机制，以现代科学管理理念加强人才管理，向学生说明企业实际情况，减少日后人才流失及重新招聘再培训的成本；以能力选人是增加企业核心竞争力的重要环节，坚持“适才”原则，进行科学考评，让家族内外的人都有平等的竞争机会；建立公平的竞争环境和机制，让努力工作的优秀人才有晋升的机会，从而提高工作积极性；避免“外来的和尚会念经”的思想，重视内部人才选拔，不仅可以减少工作阻力，激励学生，也利于加快人才投入工作的速度。坚持“匹配”原则，将人才进行优化组合，使个人专长、兴趣与岗位得以科学配置，并根据实际发展情况保持其动态性，在调动学生工作热情及其积极主动性的同时，使企业目标与个人目标协调一致，减少人才流失。

3.3完善人才培养制度，开展职业规划

从企业和实习实训学生的双重视角来看，培训的最终目标是要实现组织发展与个人发展的统一。民营外贸企业应在现实条件基础上，一方面结合个人兴趣，安排岗位并提供培训相关知识的学习机会，如对外销员、跟单员进行原材料采购、沟通技巧等培训，对单证运输人员进行单证制作商检办理等培训，使学生在精神满足的同时能力得以培养，工作更出色，满足企业更高层次要求；另一方面，将培训与学生考核相结合，帮助学生制订和实现职业生涯规划，及时发现优秀学生的工作才干，提供发展机会和空间，增强其满意度，提高归属感和忠诚度，进而使他们与企业发展统一协调起来。

3.4健全绩效考评体系，实现公平分配

绩效考评体系有助于实现公平分配，提高员工忠诚度，有效激励其发挥主动性和创造性。民营外贸企业通过健全绩效考评体系，明确考评目标，使用正确方法，采用规范标准，不仅可以在问题的解决和方法的改进中现绩效改进，也可以实现对实习实训学生的价值评价，当然，在此过程中要注重公正公平，因为它与学生切身利益直接挂钩。如一视同仁，不因私人关系而区别对待；对外销员的考核，不仅要注重业务成交量，也要考核其工作态度，对单证员的不仅要考核其制单量，也要考核其准确率等。

3.5设计有效激励机制，发挥机制效能

民营外贸企业应根据本企业经营特点，设计有效激励机制，根据学生的不同需求，因人而异，有针对性地发挥激励机制的效能。在物质激励方面，薪酬不仅能从物质上保障学生的基本生存需要，而且还有利于增强学生对组织的信任感和归属感。因此，企业应通过调查了解市场薪酬水平，提高竞争力，做好岗位分析和业绩评估，建立公平有效、透明合理的薪酬制度；物质激励是基础，精神激励是根本，精神激励是在更大层次上、更加深入地调动学生积极性的有效途径，企业可以通过关心学生生活、支持发展兴趣爱好、精神奖励等方式，实现以“情”留人的目的。

3.6完善人才保障机制，增强安全保障

民营外贸企业应完善人才保障机制，贯彻国家法规政策，签订劳动合同，为员工缴纳社会保险、公积金等保障基金，让学生在平时同其他员工的交流中，耳闻目染，减少对未来的不安全感；企业应多关心学生生活，在加班和请假问题上，灵活处理，设身处地为他们

作者简介：陈哲，女，贵州遵义人，2013年毕业于英国谢菲尔德哈莱姆大学国际酒店与旅游管理专业硕士，现为遵义师范学院历史文化与旅游管理学院讲师，研究方向：酒店的创新与服务。着想，并尽力帮助其解决后顾之忧，安心为企业工作；企业还应采取其他福利措施，让学生在享受福利的同时，提高满足感和自豪感，增强企业忠诚度，降低人才流失率。

综上所述，人才是企业的核心竞争力，对于高职院校学生进企实习实训后出现的人才流失问题，民营外贸企业应引起重视，并从企业文化、人才选拔、人才培养、绩效考评体系、激励机制、保障机制等方面着手采取措施，减少人才流失，吸引并留住人才，在市场竞争中立于不败之地。

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