医院人才流失原因分析及对策建议

吴荷红

摘要：近年来，医院医护人员跳槽成为一股热潮，医院作为一个知识密集型组织，人才是医院的核心资源，医护人员的大量流失可能会导致医院的人力资源危机，严重的可能会引起连锁反应，导致医院信任危机、财务危机等。因此，要如何避免或应对医院人才流失就成了亟待解决的问题。文章内容首先阐明了医院人才流失现状，进而分析原因并给出了一些解决措施。

关键词：人才流失；现状；对策

人才是医院生存和发展的基础，是医院参与医疗市场竞争的动力和根源，医院想要在激烈的市场竞争中获得良好的生存与发展，就必须能得到人才并留住人才，尤其在近几年的医护人员跳槽热中，如何留住人才成为医院管理者必须思考的首要问题。

一、医院人才流失现状

一项对近五年来一家三甲医院人才流失的研究报告表明，我国医院的人才流失在近两年表现的比较明显，流失人员中，三十岁以下的未婚的占多数，对应的从学历和职称看，硕士学历及以上的人员流失比低学历的严重，而低职称的流失率又比高职称的高，按编制和年限来说，两年以下的在职人员流失率比任职年限较高的人高，非在编的比在编的高。造成这一现状的原因，除了医院本身，还有个人因素和社会因素。

二、关于医院人才流失的原因分析

任何一种危机的发生都不是一蹴而就的，医院人才流失危机有其隐蔽性和先兆性，而医院由于人力资源管理者的疏忽不能及时发现问题进而导致其复杂性，加大了医院人才流失的风险，但同时，医院人才流失危机还具有可控性，这就要求医院要及时给予重视并采取预防措施。在采取措施之前，相关管理人需要对医院人才流失的原因有个详细的剖析。

（一）医院因素

1. 选用人才不符合实际。医院在人才的选择上定位不准确，不考虑医院的真正实力和用人需求，一味的追求高学历高职称，新进的高学历高职称人才抱着极大的热忱到医院工作，却发现医院并不能提供相应的平台，只能选择离职，使得医院和个人都受到损失。

2. 不注重人才的培养。部分医院不注重对在职员工的培养而把人才队伍建设的重点放在优秀人才的引进上，而引进的优秀人才多是学历高但实际经验不足的。这一方面使医院的人才发展不和谐，另一方面，由于不注重对在职员工的培养，使医院一些中青年骨干得不到提升、看不到希望，而产生了辞职跳槽的想法，加剧了医院人才流失。

3. 不关心人才发展。医院过分注重人才的引进，但人才引进后，对人才的发展方向的关心不够，没有一个系统的职业生涯规划，部分医院存在论资排辈的现象，使一些新来的年轻人学不到经验，得不到培养和重视。当在医院看不到自己的发展空间和前景时，他们就会离开医院，去寻找新的发展机会。

4. 绩效考核和薪酬分配体系不科学。完善的绩效考核和薪酬分配体系能够激励员工的工作热情，相反，不公平的考核和薪酬待遇会影响职工的积极性。目前我国的一部分医院仍在实行传统的按资排辈的考核方式和薪酬发放，这会使一些真正有能力的年轻人受到不平等待遇，久之，就会导致人才的流失。

5. 医院文化不成熟。在市场经济中，良好的企业文化能够增加一个企业员工的凝聚力和向心力，使企业发展达到事半功倍的效果。对医院来说也是如此，良好的医院文化能够凝聚人心，稳定人力资源队伍。但由于部分医院对医院文化的不重视或医院文化不成熟，使员工对医院没有归属感或认同感，这样的情况下，员工一旦发现有更好的归属或发现医院的缺点，就很容易辞职跳槽，造成医院的人才流失危机。

（二）个人因素

对就业环境没有很好的认知，很多应届大学毕业生找工作时，由于对就业环境没有很好的认知，对所进单位和工作抱有极高的期望值。而真正工作后，发现情况并不如自己所期待的那样。包括对个人发展空间、薪酬待遇、医院的管理规章制度等，都会产生不满，期望越大，失望也越大，当发现现实情况不能满足个人期望时，就会考虑离职。

1. 家庭原因。调查显示，在医院人员流失中，未婚的职工占多数。因为未婚，所以很多条件不稳定，在工作一段时间后，可能就会面临结婚的问题，而婚后发现工作地点离家太远，无法解决夫妻两地分居的问题，或者一部分女性因为结婚生孩子等问题，都会导致员工离职。

2. 对编制不满。当前，医院用人一共有三种用工方式，即事业编制、劳务派遣和医院自聘。由于编制的不同，使得编内外人员存在许多的不平衡，编外人员即使和编内人员做同样的工作也不能得到和编内人员相同的福利与待遇，这就使得编外人员离职率大大增加。

（三）社会因素

1. 医护人员的就业渠道拓宽。在市场经济条件下，由于各地区医院之间的发展不平衡，为医疗人员提供了充分展示自己才能和参与外部竞争的环境与条件，医护人员选择的机会和渠道较之以前都大大增加，医院想要留住人才也变得愈加艰难。

2. 人才市场竞争激烈。当前的社会条件下，医院越来越认识到合适的人才对于医院发展的重要性，为了壮大医院的人才队伍，提升医院的口碑，促进医院的发展，医院管理者不惜以优厚的待遇吸引人才，这一方面加剧了人才市场的竞争，另一方面，对医院人才队伍的稳定也产生了强烈的冲击。

3. 医患关系不断恶化。近年来，医闹事件层出不穷，医护人员的社会地位越来越低，医生的安全越来越得不到保障，工作压力越来越大，医疗行业的信任危机，使曾经崇高的这一职业变得乌烟瘴气，使一部分对医生这一职业抱有崇高幻想的人转行放弃。

三、医院人才流失危机的应对措施

员工就职是双向的，医院选择人才，人才也选择医院。医院想要留住人才，最根本的办法是使员工自愿并乐意留在医院。这就需要医院在人才选择、人才安置等方面做努力。

1. 结合医院实际，引进合适的人才。医院在引进人才的时候，要从医院发展的实际需要出发，要立足于医院建设的需要。医院要对人才引进与使用有一个长远的规划，对引进人才的数量与质量有一个良好的计划。根据医院的实力与能力，引进相关水平与学历、职称的人才，要使医院提供的平台能够与人才的素质相当，否则，当医院提供的平台不能满足引进人才或引进人才不符合医院发展需求时，会给双方都造成损失。医院要建立起适合自己的选人制度，只有这样才能引进人才，留住人才并为己所用。

2. 注重人才的培养。引进人才是基础，使用人才是目的，那么，培养人才就是达到目的的一种途径。医院除了引进部分优秀的人才之外，也要注重对自己本身已有人才的培养。要通过让医护人员外出学习、对外交流等形式，增强医院人才队伍的素质，一味的引进人才只会导致更多的人才流失，也不利于人才队伍的稳定，只有用好自己的人，才是最基本可靠的发展路子。此外，医院也要破除排资论辈的旧习，建立公平的用人制度，以能力和业绩为参考提拔人才。

3. 建立员工的职业生涯规划。医院应该重视人才的发展，为员工进行职业规划。不同岗位、不同职称要因地制宜地进行培养，无论是管理人员、技术人员还是骨干人员，都应该有相应的发展平台和机会，当员工在这家医院能够看到自己的发展前景，感受到被重视的时候，员工自然也就会安心工作，这样，医院在留住人才的同时，也能不断的发展壮大。由此看来，医院建立长效、稳定的人才培养机制是至关重要的。

4. 建立公平公正的绩效考核和薪酬分配制度。公平公正的绩效考核和薪酬分配制度对稳定员工的心态有比较好的作用。医院应该根据医疗、护理、医技和管理人员等不同类别和不同岗位的人，来制定绩效考核制度和薪酬分配制度，通过制定切实可行的具有竞争力的薪酬绩效管理方案，以调动员工的积极性和工作热情，将个人发展与医院的发展相结合，达到共同发展的双赢目标。

5. 建设良好的医院文化。良好的医院文化能够增强医院的凝聚力，认同感和归属感。医院文化建设应该本着“以人为本”的思想来进行，只有医院管理者把医院员工当作家人来对待，员工才会把医院当成自己的家。当医院文化发生“家”的效益后，员工就会对医院产生信赖感和归属感，也会更加努力的为医院发展做出贡献，使医院走上可持续发展之路。

四、结语

在市场经济的冲击下，医院作为一个事业单位，也免除不了其影响，人才流失危机在一定程度上是由市场经济作用下就业环境的宽松引起的。人才作为医院的核心资源，如果人才流失危机不能得到妥善的处理与应对，势必会给医院的发展造成巨大的阻碍，医院在应对这一危机时，一定要及时发现，认真对待，具体问题具体分析，找准原因，寻找行之有效的解决策略。

参考文献：

[1]王敏.公立医院人才的隐蔽流失及应对策略[J].医院管理论坛，2008（02）.

[2] 朱志宏.对企业医院人才流失的思考[J].医院管理论坛，2012（06）.

（作者单位：泰州市中西医结合医院）