关于企业核心员工发展现状及对策研究

史文君

摘要：21世纪，人力资源成为世界第一资源。而企业核心竞争力的形成更多的是仰仗核心员工的贡献。一般而一言，最核心20%的员工创造了80%以上的企业价值与利润，他们是企业发展壮大与获得持续竞争优势的源泉和动力。然而，不少企业对核心员工的管理却存在着诸多问题，给企业带来了严重损失，核心员工的频繁流失已成企业经营与发展的重要“瓶颈”。

关键词：人力资源；核心员工；体制改革；职业规划；企业文化

一、核心员工的概念界定及特征

1.核心员工的定义

核心员工是处于企业关键岗位，控制重要资源，掌握核心机密，拥有核心技术或管理技能，难以被人替代，具有极高的人力资本价值，对企业产生重大影响，是企业重要的战略资源，代表企业核心竞争力的少数员工。

2.核心员工的特征

（1）拥有关键技能

核心员工的关键技能是某种能够创造很高的商业价值的某些特殊技能，对企业产品的效率、质量和特色具有决定性意义，是企业培育与保持核心竞争力最重要的源泉。其关键技能在很大程度上具有一定的专用性。

（2）担任关键职务。核心员工利用重要岗位掌握了配置企业资源的企业经营权，结合他们的关键技能，使企业良好地运营。而且，他们的工作岗位通常还处在企业业务的重要环节上，这时，其工作效率与工作质量决定了业务流程能否高效运行，而他们的离职则会造成业务流程的中断。

（3）对企业的发展至关重要

一般而言，一个企业的核心员工占员工总数的20%一30%，集中了企业80%一90%的技术与管理，为企业创造了80%以上的价值和利润，是企业人数很少而贡献度最高的群体。他们能够直接帮助企业高层管理者提高管理业务能力、经营能力和管理风险能力，建立和推动企业的技术和管理升级，实现企业战略、保持或提升企业的竞争优势。

（4）可替代性差

甄别“核心员工”的关键是在一定时间与岗位上具有不可替代性。因为对企业发展“最有价值”会随着判断标准与时间的变化而变化，那么，是否存在不可替代性就成了一个至关重要的标准。核心员工一般拥有广泛的客户关系网络，丰富的工作经验，对本企业文化的高度认同等，这些在很大程度上是需要在长期工作学习与实践中逐渐积累起来的，难以被模仿，具有很强的不可替代性。

二、影响企业核心人才流失主要因素

1.影响企业人才流失的外在因素

（1）宏观政策

我国建立了人力资源双向择业与自由流动机制，即企业在有关法律法规要求下可以按照自己的要求自主招聘、保留或辞退员工，人才在有关法律法规要求下也可以按照自己的意愿自主择业。这为人才就业提供一种自由择玉伦、宽松流动的机制与环境。而人才市场的发展及国家各种有关人才流动的法律政策的出台，为人才流动提供了更多的便利和保证。从宏观角度分析，国家提倡合理的人才流动有利于提高人力资源在全社会的有效配置。

（2）行业特点及企业性质

不同行业核心员工的流失存在较大差异。一般来说，行业特点主要包括行业发展周期、行业竞争结构、行业专业人才需求状况、行业职业中介公司等。如每个行业的发展周期都包括初创期、快速成长期、成熟稳定期、衰退期和再造期。一般情况下，处于初创期、衰退期和再造期行业的员工流失率比处于其他阶段的员工流失率相对要高一些。

（3） 劳动力市场

核心员工流动的最根本原因是劳动力供求关系，而社会劳动生产率、国家宏观经济环境及职业需求弹性等因素对劳动力供求关系有直接作用。当劳动力供过于求或失业水平较高时，求职困难，核心员工会更加珍惜现有的工作，企业选择余地变大，形成人才流动；当劳动力供不应求或失业水平较低时，求职容易，核心员工更容易在劳动力市场接收活跃期离职，企业招聘难度上升，人才选择余地增大，造成人才流动。因此，劳动力市场供求关系的动态变化会自发地调节人力资源的有效配置，实现社会效用的最大化。

（4）企业间的人才争夺

核心员工是一个企业的稀缺资源，所以，在人力资源已成为现代企业发展第一资源的知识经济时代，具有高价值的核心员工必然会成为各个企业竞相争夺的“香悖悖”。为了取得激烈市场上的更大竞争优势，企业间通过员工引荐、猎头公司等寻找适合本企业的核心员工或利用合作机会公开邀请加盟等手段来“挖墙脚”的不良竞争一现象已屡见不鲜，由此造成的企业核心员工流失问题不断加剧。

2.影响企业人才流失的内在因素

（1）企业内部体制影响

第一，招聘制度缺陷。招聘是企业引进一个职位核心员工的第一道关口，这个关口把握不当，必将后患无穷。核心员工往往由于“艺高人胆大”，而渴望到不同环境的企业尝试不同的挑战，而不愿终生禁锢于一个企业。他们的流动情结及道德风险等都易产生流动。第二，薪酬体系不合理。核心员工在市场上具有高价值，如果你给的薪酬待遇未达到他们的要求，他们就会认为企业贬低了他的价值或对他的价值不认可等想法，最终导致核心员工的离职。第三，绩效考核体制不完善。核心员工对绩效考核不满也是导致他们离职的重要原因之一。

（2）职业生涯发展规划影响

一是企业没有帮核心员工制定职业生涯发展规划。即使有合适的发展机会，也让核心员工很难在企业内部找到那些“隐藏”的机会，让他们感觉在本企业的发展机会渺茫，使他们不在内部寻找机会，而将目光转向其他企业。二是企业为核心员工制定的职业生涯发展规划中提供发展空间不够。核心员工获得的培训机会很少，企业对他们的开发和晋升不够重视，提供的职业发展空间有限，影响他们创造的积极性，抑制其才能的施展，即使在现在职位上他们表现很出色，但还是会因为职业提升空间受限而产生失落感，为了使个人才能能够更好发挥的机会，他们中有选择离开。三是企业已有核心员工职业发展规划，但企业出于保密等多方面因素考虑并未与核心员工进行良好地沟通，使核心员工感受不到企业对自身关注与重视，对自己在本企业的职业发展产生质疑，进而发生核心员工离职。四是职业生涯发展规划中的企业目标与核心员工个人目标不一致。

（3）工作内容影响

工作内容对核心员工的流失有着显著影响。工作的单调性、工作任务的重复性、挑战性及工作自主权与责任等都与核心员工的流失有一定相关关系。一般而言，工作的单调性与员工流失存在微弱的正相关关系；工作任务的重复性与员工流失存在正相关关系；而工作的挑战性、自主权与责任越强，从事该职位工作的员工的流动性可能越小。

（4）企业发展前景影响

核心员工一般对企业的发展前景都很关注。因为只有企业发展前景良好，核心员工个人才会有更好的发展前途。如果他们对企业的发展前景缺乏或丧失信心，即使现在企业状况良好，他们工作得非常满意，也会从自身事业发展方面考虑流出企业。一旦有机会，他们就会“趁机”离职。

四、防范企业核心员工流失的有效对策

1.建立完善的招聘制度

招聘是人力资源管理的一个重要环节，也是企业获得核心员工的保证。一是选择适合于本企业的招聘渠道。通过非正式渠道进入企业的核心员工对本企业有较为真实地了解，往往比通过正规渠道进入的员工工作以后的反差较小，流动性较小。二是招聘官的水平会直接影响引进的核心员工的质量。这要求招聘官能够深刻领悟企业真正需要的人才的类型，不能有自己的强烈偏好。很多企业在招聘重要的核心员工时，企业家本人都会亲自面试，以免选错人。三是运用合适的测评工具。企业选择的测评工具要能体现出核心员工的核心素质、与工作岗位的匹配度及其性格特征与气质类型与企业文化氛围的吻合程度等。四是关注核心员工的诚信品质、跳槽经历、办事风格等重要软件因素。员工的能力可以通过培训锻炼等提高，但品质却很难改变，许多名企业在招聘时都将诚信放在了首位。跳槽老手让企业缺乏安全感，即使其再优秀一般也只好与之保持距离。另外，招聘核心员工时要与其进行良好地双向沟通。

2.实施有效的绩效管理体制

在实施绩效考核之前，应注意以下三点：一是要树立绩效管理的思想。绩效管理是绩效计划、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果的应用的循环过程。有效的绩效管理有利于形成以绩效为导向的企业文化，激励核心员工开发潜能，提高工作满意度，提升团队凝聚力与绩效，发挥其与与管理者之间的建设性、开放性的关系，给他们提供表达工作愿望与期望的机会。二是明确绩效评估的目的。绩效评估通过评估核心员工、团队、组织的绩效及其结果的反馈、分析绩效差距提升员工绩效，进而改善企业管理水平和经营业绩，还可将绩效评估的结果用于确定员工的培训、晋升、奖惩与薪酬。三是制订科学合理的考核标准与指标体系。在制定考核标准时应结合核心员工的岗位说明书，使其可以达成、易于明确了解且可衡量，并且员工应参与制定绩效考核标准。绩效考核的指标则应尽量定量化，无法定量衡量的应尽可能使用明确的描述性的定性指标，但要保证其可验证且可行。

3.设计与执行清晰的职业生涯发展规划

事业成就感是核心员工最看重的东西，而缺乏个人发展空间也成为核心员工离职的最重要的原因之一。因此，为了实现企业的可持续发展与战略目标，必须重视核心员工的职业生涯发展规划。而职业生涯发展规划的重点在其设计与执行和培训开发体系及晋升制度的建立与完善方面。在职业生涯发展规划方面，首先，企业应确定核心员工职业生涯发展通道。这需要根据企业的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、研发、市场等）。核心员工职业生涯发展通道的建立可以避免核心员工因职业通道不畅而引起的流失。其次，分析评估核心员工能力。为了确定核心员工的发展方向和发展计划，应对其实际工作情况进行相应的能力分析和评估。最后，根据核心员工的特点，设计相应的技能与能力的发展规划予以追踪指导。职业生涯发展规划应充分发挥体现核心员工的自我优势。同时，职业生涯发展规划还需要实践检验和不断完善。随着核心员工兴趣爱好的变化或技能特长的完善等，职业生涯目标也可能发生变化和转移。

4.创造良好的工作环境

良好的工作环境是指“硬件”环境和“软件”环境的建设方面。企业应倡导“以人为本”的办公设计理念，办公桌、办公椅的设计应符合“人性化”与“健康”原则并进行严格核查，使核心员工保持良好的工作状态与工作激情。核心员工的压力比一般员工的大，给核心员工以有效的“硬件”环境激励，使他们即使在较大压力下也能保证健康平衡，增加核心员工对企业的满意度。“软件”环境主要是指企业文化。它是企业核心价值观的体现，规定了员工的基本思维模式与行为方式，可以使员工产生自我约束和自我激励。因此，优秀的企业文化需要核心员工的积极参与。企业应注意塑造“以人为本”的管理理念，着力营造健康和谐的工作氛围。本着这一理念，企业应向员工阐述明晰的企业前景，促使员工与企业共进退，充分信任和尊重员工，使他们时刻保持良好的情绪，充分发挥其才智，并注意协调企业内部的人际关系，使员工以本企业为荣，增强员工对企业的向心力和归属感，变员工的被动忠诚为主动忠诚。

参考文献：

[1]于德利.企业核心员工流失风险管理研究[D].山东：山东大学.2011年

[2]吴慧静.高新技术企业核心员工流失问题研究[D].山东：中国海洋大学.2012年

[3]魏巍.D公司核心员工流失原因与对策研究[D].浙江：苏州大学.2013年