关于传统人事管理向人力资源管理的转变途径

木雨坤

摘要：传统人事管理是由劳动人事部门通过各种管理办法、管理制度使企业员工按照一定的程序进行工作，也就是说把人管住。现代人力资源管理则是指在一个企业内通过招聘、培训、调配、使用等环节，建立企业与员工之间的劳动关系，从而挖掘企业员工的劳动潜能，调动他们的积极性、自觉性和创造性，实现企业经营目标的过程。传统人事管理向现代人力资源管理转变，从人力资源规划、开发到人力资源的流动管理，是一项现代化的系统工程，它需要在实践中不断完善、不断改进。

关键词：人事管理；人力资源管理；发展趋势；管理区别；转变途径

一、人事管理向人力资源管理转变的必要性

我国传统的人事管理是以“事”或“工作”为中心，注重的是控制与管理，行使的是简单的业务职能，而现在的人力资源管理是在传统的人事管理基础上发展起来的一项新兴学科和技能，提倡的“人本管理”是管理理念、管理制度、管理方法、管理态度的全面转变，无论从管理方式、内容、目标、战略、层次、手段上都具有传统人事管理所不具备的优越性、先进性、科学性。随着市场经济的发展，传统人事管理的弊端日益突出，已远远不能满足组织生存和发展的需要，有必要重新审视企业人事管理制度改革，取长补短，将现代人力资源管理中的相关先进理念吸收到企业人事管理中去。企业对人才资源的利用，要突破人事管理误区，促进管理机制和体制的创新。对与建筑企业来讲，由传统的人事管理向以促进人的全面发展为特征的人力资源管理的转变，是未来管理创新的重点和趋势，对于我们改革发展日益凸显出紧迫性和重要性。

二、传统人事管理与人力资源管理的区别

1.传统人事管理与现代人力资源管理思想和理念的区别

传统的人事管理从经营者的观念上，把物质资源作为第一资源。注重对物质资源的利用节约：把人力视为成本，以降低成本为宗旨，把每个为其所雇佣的人的开支全部打入成本之内，从而形成如何少用人多出活这一企业管理者最关心的问题，由此产生想方设法减低人力投资以降低人工成本。而现代人力资源管理把人力首先看作是一种可开发的资源，并视为组织核心资源。人力资源的重要性职称论文发表已经超过设备的资金等物质资源的重要性，成为企业竞争的主要依托。通过开发和管理现代人力资源，可以使其升值，创造出更大的甚至意想不到的价值。其次现代人力资源管理更注重如何从培训、工作设计与工作协调等方面开发人的潜能，该管理理论认为对人力的投入并非是单纯的成本加大，而是一种投资，企业要舍得对人力资源进行开发投资，以激发员工潜能，发挥团队能力的辐射力量，去赢得长期、长久的实力。

2.传统人事管理与现代人力资源管理的性质、管理活动的区别

传统的人事管理与企业的经营发展脱节，工作上没有前瞻性和预测性，因此工作中时常出现被动的应付局面，对员工管理的规范不能事前约定，而是事发后根据结果做应急性处理，从而失去了管理的意义。其次在对员工的管理中，往往把录用、使用、培训、考核、奖惩等几个互相联系的阶段，人为地分割开，孤立地进行管理，更没有考虑与企业的管理、效益和贡献相结合。而现代人力资源管理，是以企业的经营效益与发展为中心，以劳动力管理与开发为基础进行综合管理。从员工的选择录用到岗位的设置、从提高工作技能到激发员工积极性、从员工的培养到合理开发利用，达到员工职业生涯成长与企业的发展相结合，获取最大的双赢效益。并将分阶段的管理工作有机的结合起来，进行系统化管理，创造出一种协同、规范的管理局面。

3.传统人事管理与现代人力资源管理内容上的区别

传统的人事管理内容相对简单，部门的功能是招录新人、填补空缺，即所谓“给适当的人找适当的事；为适当的事找适当的人”，人事相宜之后，就是一系列管理环节督导执行了，视组织编制为固定不变，只是提供所需人力，形成了日常事务性操作的办事机构，没有发挥其管理部门的职能作用。现代人力资源管理的内容更为丰富，不仅具备原有的各种功能，还要担负进行工作设计、规划工作流程，并且随着时代的发展，更加关注工作岗位、人与人的关系以及在岗人员积极性、创造性的发挥。因此对各种岗位进行重新设计，使工作面更宽、内容更丰富，具有挑战性，就成为一种必然的要求，从而突出了部门的管理职能。

4.传统人事管理与现代人力资源管理在管理地位上的区别

在传统的人事管理中，人事部门往往处于企业较低层的地位，是执行层、辅助部门是无效益的。在日常管理中，只是为领导提供某些建议，并不参与决策，从职能上只是简单地提供人力、事务管理、政策咨询等服务性工作。随着知识经济的到来，生产力的关键要素越来越多地依赖于脑力，人力资源已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此企业在研究企业目标、战略时，应同步思考未来人力资源的配置，并从战略发展角度来研究人力资源的开发、培训、使用，使人力资源成为企业的核心资源。

三、传统人事管理向人力资源管理转变途径

1.建立完善科学人本管理的企业文化

企业文化是一个企业的灵魂和旗帜，是区别于其他企业的本质特征，它包含了理念层、制度层、物质层三个层次。现代人力资源管理首先是科学管理，是科学管理系统里的一个重要分支，只有在科学管理思想的指导下，才可能产生出现代人力资源管理；而以人为本是现代人力资源管理的应有之义，是其中心思想和核心观点，现代人力资源管理正是在以人为本思想指导下发展形成的关于选人、用人、育人、留人的一系列具体理论和方法。所以，不建立以科学管理、人本管理为核心的企业文化，就不可能有真正意义上的现代人力资源管理；或者说，即使在制度文件上建立了一套现代人力管理规则，也会因为没有企业文化的支撑而无法落到实处。

2.管理者对人力资源管理的重视和支持

现代人力资源管理具有战略性特征，决定了它必须站在企业全局和长远的角度来把握。而高层管理者作为企业的领导人拥有重大决策权和人、财、物的调配权，很难想象一个高层管理者不重视人力资源管理的企业能够实施科学有效的人力资源政策。所以，企业高层管理者在实现人力资源管理转变过程中的关键性地位是不容置疑的。但是，并不是每一个企业高层管理者都会重视现代人力资源管理，实际上他们中有许多人还不理解现代人力资源管理的重要3.管理者自身职业素质和专业技能的提高

“打铁先得自身硬”，作为企业人力资源管理职责的承担者，如果自身素质和专业技能不高，就不可能传播现代人力资源管理的先进理念，就不可能推行科学有效的人力资源政策、措施和方法，就不可能发挥人力资源管理的战略性作用，也不可能体现出人力资源管理的巨大价值。甚至，他们都不能在企业站稳脚跟，更不要提实现传统人事管理向现代人力资源管理转变的任务了。

4.其他部门对人力资源管理的认识和履行

现代人力资源管理与传统人事管理的根本区别就在于由“以事为中心”转向了“以人为中心”，而人是分布在企业的各部门各层级中的，要做好人的工作，开发人的潜能，提高人的积极性，就需要各级管理者都来参与人的管理。从具体职能讲，传统人事管理主要是办理人事手续、进行工资核算和保管人事档案等，这些工作人事部门自身是基本可以完成的。而现代人力资源管理的六大模块，从人力资源规划、招聘录用、培训开发到绩效管理、薪酬管理、员工关系管理，无一不需要直线管理部门的参与，而且其中的许多工作需要直线经理们负责具体实施并作出重要决策。人力资源管理者更多地起着计划、组织、协调、控制的作用。所以，企业其他部门的各级管理者充分履行自身的人力资源管理职责是保障现代人力资源管理落实的重要一环。

5.管理者增加战略性和变革性工作内容

企业人力资源管理者和部门所从事的活动可以划分为三大类：一类是战略性和变革性的活动；一类是业务性的职能活动；还有一类是行政性的事务活动。根据国外学者赖特和麦克马汉的研究，人力资源管理者和部门所从事的各类活动的投入时间和产出的附加值并不是正相关的，这三类活动投入的时间比是10：30：60，需产出的附加值是60：30：10.由上述结论可以看出，人力资源管理者和部门所从事的活动还有很大的改进余地和提升空间。要提高自己的价值，做出更大的贡献，就必须改变自己的工作层次，把大量的时间和精力投入到战略性和变革性的活动中去，尽量少做一些行政性的事务工作。人力资源管理者和部门要把目标定为作企业的战略参谋，把所从事的工作内容结构由三角形转变为菱形。

6.加强企业人力资源管理的法律意识和责任

《劳动合同法》的实施，在中国企业界引起了极大的震动，其影响规范之深之广都是前所未有的。它一方面有力地促进了企业合法用工管理，另一方面也产生了数量聚增的劳资纠纷和劳动仲裁案件。在这种情形下，传统的人事管理者只拘于行政性的事务工作，是远不能适应的。现代人力资源管理可以说是企业劳动人事方面的法治管理，因为它进行的工作内容都受到相关法律法规的约束，如招聘录用方面不能用童工，不能有就业歧视；培训方面涉及到服务期限和违约金问题；绩效管理要保证作为考核依据的标准是科学合理的及过程的公正透明；薪酬方面的加班费、有薪假等问题更是劳资纠纷的焦点。所以，现代人力资源管理者和部门必须懂劳动法律，精通劳动法律，否则根本无法开展工作，还会连累企业成为劳动仲裁庭上的常客。而当人力资源管理者和部门真正成为企业的法律顾问的时候，也标志着企业已经从传统的人事管理转向了现代人力资源管理阶段。

7加强管理层对企业文化的提练总结和宣导

企业文化无论对企业的经营管理还是人力资源政策的制定落实都具有非常重要的作用。企业文化是关于企业中人的文化，虽然在现行的人力资源管理教科书中还没有明确写入企业文化的内容，但作为现代人力资源管理者和部门，提练总结和宣导企业文化已经成为其必须履行的一项重要职能。要建设企业文化，首先需要对企业文化进行提练和总结。要根据企业的发展历程、经营环境、领导风格和人文特征，遵循科学管理、人本管理的核心理念，从企业价值观、经营宗旨、经营方针、员工行为准则等方面提练总结出简洁、精练的语言文字，并在企业的正式文件中明确下来；其次，要梳理企业现行的各种规章制度、作业标准和文件，对不符合企业文化精神的内容进行修订完善；人力资源管理者和部门还必须尽最大的努力宣传企业文化，教导全体员工学习、理解和遵循企业文化，使企业文化的各项内容深入人心，成为每一个员工的自觉意识和行动。只有这样，企业文化的巨大作用才能发挥出来。所以，在企业文化的整个建设维护过程中，现代人力资源管理者和部门始终承担着最主要的作用，这也是区别传统人事管理与现代人力资源管理的一个重要标志。

参考文献：

[1]王艳.传统人事管理向现代人力资源管理转变的有效途径.人才资源开发.2010年（1）

[2]周群.人事管理向人力资源管理的转变.企业研究.2011年（6）

[3]程勇.探析传统人事管理向现代人事管理的转变.人才资源开发.2015年（11）