现实问题与化解路径：大学生村官选聘流程研究

王新心，易香君

（中国政法大学马克思主义学院，北京 100088）

现实问题与化解路径：大学生村官选聘流程研究

王新心，易香君

（中国政法大学马克思主义学院，北京 100088）

选聘是大学生村官政策在执行过程中所必须要经历的一个环节，在现有的大学生村官选聘流程当中，选聘需求分析不够充分，选聘说明的编制不够明确，选聘方式过于单一以及缺乏必要的选聘评估依然是困扰选聘流程的现实问题，而开展选聘需求分析与人员可获得性分析，不断完善选聘说明的编制环节，探索多样化的选聘方式以及合理安排选聘评估无疑是化解上述问题进而完善选聘流程的可行之举。

大学生村官；选聘流程；现实问题；化解路径

选聘是大学生村官政策在执行过程中所必须要经历的一个环节，对于大学生村官选聘活动而言，其流程的科学程度与有效程度将直接对其最终的选聘结果与选聘质量产生重要影响，然而以往的经验告诉我们，在大学生村官选聘流程当中依然有一些突出的问题需要引起人们的重点关注，这些问题的存在不仅会对相关政策的实施产生不利影响，更会对大学生村官工作的进一步开展产生不同程度的阻碍。已有的文献流向人们展示了部分学者对于“村官”选聘流程当中所存在的若干问题的多角度分析，这些分析当中的一些是以过程为导向的，而另外一些则偏重于以结果为导向。例如，郑利军等人认为，大学生村官选聘流程当中的若干环节都存在着一定的问题，在选聘流程的早期阶段，选聘信息发布时间过晚、学生报名时没有学校把关成为了该阶段的主要问题；而在对应聘“村官”岗位的大学生进行考察时，各地的考察时间、考察材料以及具体的考察方式无法统一则成为了“考察阶段”所存在的主要问题；而在“公示阶段”，公示的针对性不足则成为了该阶段的主要问题。[1]与郑利军等人所采用的“过程视角”不同，薛深等人以一种“结果导向型视角”审视了“村官”选聘流程中的主要问题。薛深等人指出，选聘政策与相关法规相脱节造成了“村官”在选聘时的尴尬身份,选聘标准上的偏差造成了“村官”不稳定的心态,选聘岗位与相关职责相分离则为后续考评工作设置了障碍。[2]另外一些学者则指出,选聘前准备不够充分、选聘实施阶段的灵活性不足是大学生村官选聘流程中的主要问题。[3]

一 现实问题

在借鉴以往的研究成果并对“村官”选聘流程进行重新审视的条件下，我们认为缺乏充分的选聘需求分析、选聘说明的编制不够明确、选聘方式过于单一以及缺乏必要的选聘评估是目前“村官”选聘流程中所存在的最为突出的现实问题。

（一）缺乏充分的选聘需求分析

选聘需求分析旨在对雇主的人员需求状况进行分析与检视进而以此为基础来制定最终的选聘计划，不论是对于私营组织还是公共部门而言，有效的选聘需求分析都能够帮助其在选聘活动中成功地避免那些不必要的麻烦。[4]78然而在各地的政府部门开始着手选聘大学生村官时，相关的选聘需求分析却并没有被充分而有效的完成，在本课题组对多地村民以及“村官”管理者进行访谈调研的过程中，我们发现在大学生村官的选聘数量、选聘专业等方面依然存在着“实际选聘”与“实际需求”不相符的问题（例如，一些受访的村民指出，现有“村官”所学的专业很多都与农村的实际工作并不相符，农村更加需要一些有农学、行政学以及法学背景的“村官”，但每年选聘过来的“村官”却是“学什么专业的都有”；而一些受访的管理者则指出，现在每年选聘过来的“村官”数量偏少，“村官”的实际数量与其在乡村地区所承担的实际工作量明显不成比例），而引发这一问题的一个重要原因便在于选聘需求分析不够充分，也就是说，相关管理部门在正式选聘这些“村官”之前并没有对乡村地区在人才方面的实际需求状况进行充分的了解与分析，而这种了解与分析的不充分则会在一定程度上对接下来所要进行的选聘计划的编制产生不利的影响。在多数情况下，造成这种选聘需求分析不够充分的原因是多方面的，而在众多原因当中，“预算约束”与“技术约束”所产生的限制性作用无疑是制约选聘需求分析顺利开展的重要原因。“预算约束”的存在使得作为选聘方的公共部门并不具备能够用来完成选聘需求分析的全部资源，而“技术约束”的存在则使得公共部门很难利用现有分析技术来对实际选聘需求进行细致的剖析。在这种条件下，产生选聘需求分析不够充分这一问题也就在所难免了。

（二）选聘说明的编制不够明确

一般而言，在完成选聘需求分析之后，大学生村官选聘工作便进入到了第二个阶段：选聘说明（或称选聘公告）的编制阶段。在编制选聘说明的过程中，一些突出的问题同样需要引起我们的关注。首先，选聘说明当中对于这些“村官”的工作任务与工作职责的介绍太过模糊以至于作为应聘者的高校毕业生很难从中看出其任职之后所应当承担的具体工作内容，这种职责与任务介绍的不明确可能会使得一些优秀的潜在应聘者打消当“村官”的念头，因为在工作任务不够明确的条件下，人们总是会对从事该项工作产生一定的顾虑。其次，多地的选聘说明都没有对工作中的特殊条件做出明确的介绍。这些特殊条件本应当包括出差要求，赴边远贫穷地区进行工作的要求、户外劳动或艰苦的工作环境等，[4]70但是在“村官”的选聘说明当中，这些特殊条件鲜有涉及。最后，一些地区所编制的选聘说明当中，并没有对“村官”这一职业的“职业潜力”（诸如升迁与培训机会等）以及“特殊利益”（诸如休假或额外补贴等）进行说明（事实证明这一部分的内容往往是对应聘者最具有吸引力的），这方面内容的“说明缺失”不仅会使得选聘说明本身变得不够完整和明确，更会使该工作的吸引力在一定限度内下降。

（三）选聘方式过于单一

在选聘说明编制完毕并予以发布之后，“村官”选聘工作便进入到了应聘者资格审查以及测试阶段，在这一阶段，相关管理部门会对应聘者的教育背景、相关经验以及其他各类信息进行审查，而审查的首要目的则在于对资质合格者与资质不合格者进行区分进而允许那些资质合格者进入到测试环节。各地分别组织测试并依据测试结果来选聘“村官”可以说是一种最为常见的选聘方式，由于这种选聘方式会被每年使用一次（各地选聘测试一般每年只会举行一次）且每次使用都意味着较大规模的聘用，因此该选聘方式可以被称为制度性选聘（或批量选聘），但在制度性选聘之外，我们很难见到“单个选聘”这种选聘方式的使用（当然，这与相关政策的要求以及公共部门选聘传统的约束不无关系），而一些学者的研究却显示，公共部门如果只进行“制度性选聘”而排斥“单个选聘”的话，一些优秀人才将很容易被遗漏。[5]因此，如何改变只使用一种选聘方式的做法便成为了摆在雇主面前的一个难题。此外，仅就现存选聘方式当中所使用的选聘技术或手段而言，这种“过于单一”的问题也同样存在，就像上文所提到的，现在通用的“村官”选聘手段只有“测试”一种，而测试的方式又始终为“笔试+面试”，这种选聘手段固然在以往的“村官”选聘活动中发挥了重要作用，但该手段也并非没有瑕疵（例如，该手段可能会将那些短期内不符合要求但是却潜力巨大的应聘者“拒之门外”），因此，如何使选聘手段多元化也成为了雇主所必须要解决的一个问题。

（四）缺乏必要的选聘评估

在经过一系列测试（主要包括通用智能测试、心理测试以及体质测试等）之后，负责选聘工作的人员会将测试的结果以及最终的拟聘用名单予以公布，从表面上看去，整个选聘流程应该就此结束了，但实际情况并非如此。对于一个完整的选聘活动而言，在选聘流程的最后阶段一定会有一个评估环节，这种评估旨在对选聘流程以及选聘结果的效率与效益等问题进行综合评价。但在一些地区的“村官”选聘活动结束之后，我们很难见到专门针对选聘活动所进行的评估，在多数情况下，相关选聘部门只是会在选聘活动结束之后的某次会议当中对选聘活动大致做一个总结，而这种做法与针对“村官”选聘所开展的专业评估活动相比依然“相去甚远”。首先，专业评估活动会利用预先所设计好的评估指标来对“村官”选聘过程以及选聘结果进行多角度的衡量，以期得到一个更为客观、全面的评估结果，而一般性总结只是通过一些主观感受或典型事件来对“村官”选聘流程中的优点与不足进行总结，其客观与全面的程度很容易受到一些主观因素的影响；其次，专业评估活动会由一些专业机构或专家团队主导，在评估活动开展时，“村官”选聘方、应聘“村官”的高校毕业生代表乃至于一些“村民”代表都会参与其中，以期能够对选聘流程进行多主体评价，而一般性会议总结的参与者一般都来自于“村官”选聘方，这便很难听取各方的“声音”进而也很难发现选聘流程中的一些潜在问题。因此对于“村官”选聘方而言,“缺乏必要的选聘评估”这一问题必须要引起其格外的重视。

二 化解路径

大学生村官选聘流程当中若干问题的存在使得我们不得不去努力探索相关化解路径，这种对于化解路径的探索不仅有利于解决上述问题，更有利于对现在的“村官”选聘流程进行再造。

（一）开展选聘需求分析与人员可获得性分析

开展选聘需求分析不仅可以及时了解乡村地区对于大学生村官的实际需求结构，更能够一定程度上提升“村官”选聘流程的针对性与有效性。在进行选聘需求分析时，选聘方首先需要组建一个分析小组，该小组一般由负责分析工作的专家、选聘方代表以及相关工作人员组成，在进行正式的需求分析之前，分析小组中的相关负责人需要首先通过实地访谈、调查问卷、电话采访等途径来了解村民、村干部以及“村官”工作管理者对于“村官”选聘工作的真实看法，在对这些看法与意见进行整理的基础之上，相关分析工作才能够得以具体展开。选聘需求分析的重点应当被放在对于需求结构的分析上，要通过相关分析结果的得出使选聘方清楚地看到“村官”需求数量的空间分布结构、不同地区所需“村官”的专业结构、性别结构、学历结构等，只有这样，选聘方才能够以此为依据来编制选聘说明，而接下来的一系列工作才能够得以顺利展开。此外，在开展选聘需求分析的过程中，选聘方还需要尽量增加对于该类分析活动的投入力度，这种投入的增加虽然意味着更多成本的产生，但是其毕竟能够在一定限度内化解“预算约束”与“技术约束”所带来的不良影响。

在进行选聘需求分析的同时，选聘方还应该对人员可获得性分析给予必要的关注。该类分析活动旨在对外部劳动力市场当中潜在应聘者的学历层次、专业背景以及这些人的“薪酬期望”等信息进行搜集和分析，进而通过这种分析活动使选聘方大致了解“自己可能会招聘到什么样的人”。这种分析活动虽然显得有些“劳神费力”，但是其所得到的分析结果却可以对“选聘需求”进行二次校正，因为根据相关分析结果选聘方可以大致判断出“选聘需求”中哪些是“有效需求”（可以通过选聘得到满足的需求）而哪些是“无效需求”（无法通过选聘得到满足的需求）,哪类高校毕业生是较容易获得的而哪类高校毕业生是不容易获得的。这种对于“需求有效性”以及“人员可获得性”的判断将使得“村官”选聘活动更加符合现实且更具有效性。

（二）对选聘说明的编制环节进行完善

选聘说明的编制应该以选聘需求分析的结果为依据，以“村官”岗位的空缺数量以及空缺岗位的类型和性质作为参考，这样既可以确保选聘说明能够充分体现选聘需求，又能够使该“说明”真实体现乡村地区“村官”岗位的实际承载力。此外，在编制选聘说明时，应该对“村官”任职以后的主要工作任务与工作职责加以详细说明，这种详细说明不仅能够帮助潜在应聘者较为明确地了解到该项工作的主要内容，更能够帮助其对“是否要应聘该岗位”这一问题做出进一步的判断。同时，“村官”工作中的一些“特殊条件”（例如，上文中所提到的出差要求，赴边远贫穷地区进行工作的要求等）以及“村官”这一职业的“职业潜力”与“特殊利益”也应当被添加到选聘说明当中，对于“特殊条件”的详细说明可以帮助应聘者对未来的这份工作做出充分的心理准备，进而能够帮助其在成功任职之后对潜在的“不适应”问题加以避免。而对于“职业潜力”与“特殊利益”的说明则能够为选聘方吸引到更多优秀的应聘者。除此之外，“性别要求”（也就是对每一地区所需要招聘的男性“村官”数量与女性“村官”数量做出明确规定）也应当被添加到选聘说明之中，因为在乡村地区，“村官”们需要承担各式各样的工作，这些工作中的一部分比较适合由女性“村官”来完成（例如，整理书面材料、开展政策宣传等），而另外一部分工作（例如帮助村民进行农业生产等）则并不适合由女性“村官”来承担，在这种条件下，以工作性质为依据进而对这些“村官”进行性别分工的做法无疑将有助于提升这些“村官”在任职以后的工作效率（这种做法在南京市已经取得了较好的效果），只要不同性别的“村官”在薪酬待遇、职业发展等诸多方面不存在显著差别，那么“性别歧视”的嫌疑就可以被成功消除。

（三）探索多样化的选聘方式

正如前文所述，选聘方式过于单一是一个长期困扰“村官”选聘工作的突出问题。以往的经验表明，各省市所选用的选聘方式一般都只有制度性选聘（或称批量选聘）一种，而针对性选聘（或称单个选聘）则成为了一种人们都不敢触踏的“雷池”，究其原因，主要在于针对性选聘容易使很多人产生一种公共部门“招聘不公”的错觉，因为公众很难知晓通过针对性选聘所选拔上来的“村官”到底有何背景或有何特别之处以至于能够让公共部门为其独辟蹊径，在这种情形下，为了能够躲避嫌疑，选聘方索性弃该种选聘方式而不用。但实际情况却是，有效的针对性选聘确实能够为某些关键岗位提供关键性人才，而与通用的制度性选聘相比，针对性选聘在选聘效率、所选人才的质量等方面都要“更胜一筹”。因此，在选聘“村官”的过程中，制度性选聘与针对性选聘相结合的选聘方式显然能够更为有效地满足选聘方的选聘需求，只要两种选聘方式的具体操作流程同等公开、同等透明，那么一些潜在的质疑是完全能够被避免的。此外，非竞争性选聘与委托选聘这两种方式也同样值得选聘方予以采纳。非竞争性选聘意味着负责选聘工作的人员可以对应聘者直接做出正式录用的决定而无需将其与其他应聘者进行横向比较，而该决定得以做出的一个根本性前提便是该应聘者一定要符合某些特定标准（例如，入选了某些专项计划或在校期间成绩特别优秀者）。这种选聘方式的采用既可以在一定限度内弥补“笔试+面试”这一传统模式中所存在的一些不足，又可以为选聘方招募到更多优秀的人才，而这些人才的加入则有可能会使大学生村官群体的整体水平得到进一步的提升。与此同时，委托选聘这一方式也应该引起选聘方的关注，通过与某些猎头公司签订协议，选聘方可以将原有的选聘任务部分或全部移交给这些私营公司或代理机构来完成，只要委托协议当中的激励措施与监督措施足够有效，那么这些“猎头”是能够为各地区的公共部门选聘到高素质“村官”的。

（四）合理安排选聘评估

选聘评估是“村官”选聘流程中的一个具有“承上启下”意义的重要环节，这种评估活动的开展既意味着本轮选聘活动的终结，又为下一阶段选聘活动的开启设置了“序幕”。在进行“村官”选聘评估时，选聘方既可以通过组建专门的选聘评估小组来对选聘过程及结果进行评估，又可以委托专业评估机构来对选聘活动进行“第三方评估”。这种做法不仅能够提升评估活动的有效性,更能够较好地弥补前文所提到的一般性会议总结中所存在的不足。在选取评估内容时,“村官”的最终选聘数量、正式聘用人员的整体质量与结构、选聘结果与选聘需求的契合度、选聘流程的运作效率、成本耗费等问题都应该被纳入到评估内容之中。而在界定评估活动参与者的具体范围时,一切与“村官”选聘活动密切相关的群体或群体代表也都应当被纳入到评估“参与者”的范畴之中。选聘评估的最终结果应当被及时传达给“村官”选聘工作的主管,这种针对选聘活动所做出的信息反馈将帮助主管人员进一步确定选聘工作中的缺陷与不足,进而使其能够在此基础之上对选聘流程中的相关环节进行调整与完善。

三 结语

在对大学生村官选聘流程中的若干问题进行分析的基础之上，我们试图对原有流程中的部分环节进行适当修改与调整，而这种得到局部性再造的流程则可以通过下图予以显示。

图1 大学生村官选聘局部性再造流程图

将这张图中所显示的流程与以往的“村官”选聘流程进行比较，不难发现这个“新流程”中最为特别的地方在于它增加了委托选聘、针对性选聘以及非竞争性选聘这三条额外的选聘渠道，而首尾两端的“选聘需求分析”与“选聘评估”也是这一“新流程”所格外关注的内容，就编制并发布选聘说明这一环节而言，“新流程”更加强调该环节应当以需求分析结果为依据，而在公示与正式聘用环节，“同等公开”与“同等透明”则是这一流程对该环节所提出的要求。需要被指出的是，上述流程并非是一个僵死不变的过程,随着“村官”选聘环境的不断变化,上述流程也需要被不断地调整与改进。

[1]郑利军.大学生村官选聘工作流程探析[J].淮海工学院学报,2010(4):133-136.

[2]薛深.大学生村官选聘制度的实践困境与路径选择[J].学习与实践,2011(9):91-96.

[3]江苏省委研究室课题组.大学生村官工作长效机制探究——以江苏省为例[J].南京大学学报,2012(3):5-15.

[4]埃文·伯曼.公共部门人力资源管理:悖论、流程和问题[M].北京:北京大学出版社,2008.

[5]Smith,M.Innovative personel recruitment and changing workforce demographics[M].IPMA News,2000:12-14.

[责任编辑 自正发]

Realistic Problems and Countermeasures: The Study of College-graduate Village Official’s Recruiting Process

WANG Xin-xin,YI Xiang-jun
(Marxist College,China University of Political Science and Law,Beijing 100088,China)

Recruiting,which must be performed by policy executors when they carry out the college-graduate village official policy,is an important part of village official affairs.The lack of recruiting demand analysis,the ambiguity of recruiting instruction,the singleness of recruiting manner and the deficiency of recruiting evaluation jointly constitute the realistic problems which exist in the recruiting process of college-graduate village officials.Therefore,it is necessary for employers to arrange recruiting demand analysis and personnel availability analysis,consummate the recruiting instruction,explore the diversified recruiting manner,and organize the recruiting evaluation so that the problems what have mentioned above can be tackled and the recruiting process can be re-engineered.

College-graduate Village Official;Recruiting Process;Realistic Problems;Countermeasures

D08

A

1008-9128（2016）06-0100-04

10.13963/j.cnki.hhuxb.2016.06.027

2016-01-20

教育部哲学社会科学研究重大攻关项目：大学生村官成长成才机制研究（12JZD043）

王新心（1989-），男，山东诸城人，博士生，研究方向：思想政治教育与创新型人才培养研究。