完善干部“德”的考评机制与方法的思考

赵玥

摘要：德才兼备是党的选人用人标准，选拔和考核干部中必须坚持以德为先的原则，而要考察干部的德，首先是要明确“德”所包含的具体内容，其次是要结合实际，大胆创新考评机制和考评方法。

关键词：德才兼备；考核标准；考评机制；考评方法

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）46-0056-03

坚持德才兼备的选人用人标准，应该说不仅是我们党的一贯的选人用人原则，而且也是我们党对中华民族优秀的人才思想的传承和发扬。习近平总书记自十八大以来，多次阐述社会主义核心价值观，明确提出“核心价值观，其实就是一种德，既是个人的德，也是一种大德，就是国家的德、社会的德。国无德不兴，人无德不立”[1]。北宋著名政治家司马光的“德才之辩”，影响深远。但是在具体实践中，各级领导对干部的考察任用往往只是注重了“才”，而忽视了“德”，这是因为对“德”不好进行量化考核，而“才”则是可以用许多指标进行量化考核的，于是“德”就处于一个十分尴尬的地位，说起来重要，做起来不要。本文拟从“德”的考评机制和考评方法入手，旨在破解这一难题，以就教于大方之家。

一、正确把握评价干部之“德”的基本内容

要把“德”纳入干部考核评价指标体系，首先就必须明确“德”所包含的基本内容。中国自古以来就特别重视干部的“德”，比如西周著名政治家周公的施政原则就是“明德慎罚”，要求领导者彰显自己光明德品德，谨慎地使用刑罚。《大学》开篇就讲，“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”[2]；《论语》既讲“为政以德，居其所而众星拱之”[3]，又说：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格”[4]；凡此等等，不一而足。那么，到底“德”是指什么呢？在不同的时代，“德”的内容有所不同，因为“德”不仅具有阶级性，而且具有时代性。具体落实到今天，党的十七届四中全会提出“是否忠于党、忠于国家、忠于人民；是否确立正确的世界观、权力观、事业观；是否真抓实干、敢于负责、锐意进取；是否作风正派、清正廉洁、情趣健康”四条考察干部“德”的标准，具有十分重要的指导意义。

“是否忠于党、忠于国家、忠于人民”是考察干部是否有“德”的政治标准，也是衡量干部是否有“德”的首要标准。这一标准关系到领导干部是否能够自觉地高举有中国特色社会主义理论体系的伟大旗帜，是否能够自觉地保持与党中央的高度一致，是否能够贯彻落实党的各项方针和政策，是否能够捍卫祖国和人民的利益。如果一个领导干部不忠于党，那就可能对党阳奉阴违，实行上有政策、下有对策，既损害党的威信，又损害群众利益，最终损害党同群众的血肉联系，；如果一个领导干部不忠于国家，那就可能为了一己私利而出卖国家机密、损害国家利益；一个领导干部不忠于人民，那就可能骑在人民头上作威作福，根本谈不上为人民谋福祉。这样的人如果走上领导岗位，非但不能推进现代化建设事业，相反会给党和人民的事业带来损害。

“是否确立正确的世界观、权力观、事业观”，考察的是领导干部是否具有远大的理想和抱负，也是领导干部修“德”的重要内容。所谓世界观，就是一个人对世界的根本看法和观点，它不仅具有阶级性，而且具有时代性，不同的人有不同的世界观。世界观是一个人在长期的生活实践中逐步形成的，正确的世界观可以为人们认识世界改造世界提供科学的方法，世界观的正确与否直接决定一个人的价值观和人生观是否正确。对于领导干部来讲，世界观的正确与否决定其是否具有正确的权力观和事业观。所谓权力观，是指领导干部如何看待自己手中的权力和怎样运用自己手中的权力，是否对自己手中的权力具有敬畏感等。要知道自己手中的权力是谁赋予的，应该为谁服务，不能把人民赋予的权力拿来谋取私利。所谓事业观，是指领导干部对事业方向和事业道路的看法。它决定着领导干部采取什么样的事业态度、遵循什么样的事业精神、实现什么样的事业目标。有些领导干部把全心全意为人民服务的宗旨忘得一干二净，不惜一切代价谋求自身官位的升迁，以至于把“生要进中南海，死要上八宝山”作为自己的奋斗目标。目标方向错了，势必影响实现目标的手段和途径。

“真抓实干、敢于负责、锐意进取”，是领导干部良好的精神状态和职业道德素质的基本要求。常言道：在其位，谋其政。领导干部应该把岗位到平台，把工作当追求。心中装着人民，千方百计为人民群众谋利益。换言之，就是要领导干部本着为官一任，造福一方的信念，认真用好党和人民赋予的权力，实事求是，埋头苦干，牢固树立责任意识和担当意识。但是，现在一些领导干部在其位不谋其政，做一天和尚撞一天钟，以至于做了和尚也不撞钟，素位尸餐，无所事事，根本“不在状态”。有些干部本着不求有功但求无过的心态，在工作中，不思进取，得过且过，敷衍塞责。还有一些领导干部，热衷于做官样文章，抓面子工程和所谓的形象工程，不惜劳民伤财；而真正有助于改善人民生活的事情，则知难而退，或畏难不前，或相互推诿。这些都是官德有亏的具体表现。

“作风正派、清正廉洁、情趣健康”，是领导干部的优良作风和为人的基本品质。领导干部保持良好的生活作风、健康的生活情趣，这既是党性修养的重要内容，也是党的事业的要求，更是人民群众的期盼。毛泽东同志在《纪念白求恩》一文中，号召共产党员做“一个高尚的人，一个纯粹的人，一个有道德的人，一个脱离了低级趣味的人，一个有益于人民的人”。[5]无论时代发生什么样的变化，我们党员干部特别是领导干部都要反对贪图享受、骄奢淫逸，都要树立和保持高尚情操和革命气节，把自己的一切献给党和人民的事业。问题是，现在一些领导干部，经受不住改革开放和市场经济的考验，沉溺于灯红酒绿、留恋于声色犬马。一旦大权在握，就放松了对自己的道德要求，追求低级趣味，品行不端。更有甚者，有的人还认为，只要能够推动工作，干出业绩，在生活作风和生活情趣上，出点小问题无伤大雅。这是非常危险的认识。姑且不说生活作风和生活情趣绝不是什么小事，不仅关系着领导干部个人的品行和修养，而且直接影响党在人民群众中的威信和形象。常言道：千里之堤毁于蚁穴。我们一些领导干部平时不注意检点自己的言行，给一些别有用心的人提供了机会，最后都不约而同地由吃吃喝喝走向了犯罪的深渊，这样的事例比比皆是。往者不可谏，来者犹可追。

总之，这四条标准从坚持党的性质和完成党的历史使命出发，着眼于党的执政能力建设和先进性建设，把对干部政治、思想、作风、品德等方面的要求有机统一起来，为确立科学的干部德的评价体系提供了基本遵循。

二、拓宽干部“德”的考评方法

对干部进行考评，既是党管干部的重要要求，也是干部自身成长的内在需要。但是，如何才能做到对干部进行实事求是地评价，通过考评，促使干部正视自身的不足而思有所改进，看到他人的优点和长处而思迎头赶上，这不仅具有重要的理论意义，而且具有重要的实践意义。

1.在制度设计上，不仅要体现民主性，更要注重实效性。我校特别重视对中层干部的考核，每年年终时，先由分管校领导到所在二级学院主持民主评议会，由该二级学院科级及以上干部进行述职，再由该二级学院全体教职工对述职人员的德、能、勤、绩进行打分。科级干部就以本次考评所得分数为准，确定其考核等级；副处级领导干部本次考评分数在整个考评中所占权重为80%，正处级领导干部本次考评分数在整个考评中所占权重为60%。接着，二级学院党总支对班子成员进行考评，本次考评分数在整个考评中占20%权重。副处级领导干部的最终考核等级就以部门全体教职工的考评分数和本次党总支的考评分数按照权重算出最后分数，从而确定其等级。正处级领导干部还要在全校中层干部会上做述职报告，然后由参会的中层干部为他们打分，此次考评分数在整个考评中所占权重为10%；最后校领导还要对正处级干部进行考评，考评分数在整个考核中所占权重为10%。最后依据权重的不同，算出正处级干部在四级考评中的分数，从而确定其等级。

从表面上看，针对不同级别的干部，考核的层次和权重也不同。干部层次越高，经历的考核层次也就越多。从制度设计上看，似乎也是无懈可击。但是，实事求是地看，这种考评还是有进一步改革的空间。比如说，对正处级干部的考核，全校中层干部和校级领导都要参与打分并各占10%的权重。这里面就有问题值得探讨。姑且不说全校中层干部是否都对该正处级干部有了解，能否对其进行准确评价；即使有了解，也主要是私人层面的了解，对其工作和德行方面的了解，恐怕也是不够的，至少是片面的。以不了解或了解甚少者对其进行准确评价，那不是缘木求鱼吗？有的部门领导，特别是二级学院的领导，由于工作关系，与其他二级学院或学校其他部门联系甚少或者没有联系，也许其他很多中层干部未必认识。既然不认识，当然也就无法给出正确的评判。其次，由于工作部门的不同，往往得分也大相径庭。像保卫处、后勤处、基建处等服务部门，如果一百件事情，做对了九十九件，只有一件事做得不够好，就可能前功尽弃。在考评时，可能由于某次服务不到位，就会引人反感，往往得分较低。相反，有的部门领导，比如组织部、宣传部、党办、校办、财务处等，不仅全校中层干部都认识，而且这些部门掌握着公权力，往往得分就较高。再则，校级领导是否对所有的正处级干部都了解呢？恐怕也不尽然。分管校领导对自己分管的部门领导的了解肯定比其他校领导对其了解要多得多，因而分管校领导的评价不仅更全面，而且更客观。所以，我认为对正处级干部的考核，首先应重视所在部门的教职员工的评价，因为该干部到底做得怎样，最有说服力的当然是其服务和管理对象。其次应重视分管校领导的评价。因为分管领导对所分管的部门领导的工作能力、工作业绩、工作态度以及职业道德等了解较为充分。再次，应重视学校主要领导（校党委书记和校长）的评价，作为部门一把手，如何规划本部门的发展？对学校的整体发展有何良好建议等，学校主要领导应该有所了解，所以他们的评价也很重要。

2.在考察办法上，不仅要重视年度考核，也要注重平时考核。对干部的考核，往往比较重视年度考核，而相对忽视平时考核。因为年度考核，是组织部门的常规工作，是每年必须要做的工作，而平时考核，则没有制度化和常规化，往往会以各种借口而推脱。重视年度考核，本无可厚非；但是因此而忽视平时考核，则弊莫大焉。有一些干部，平时不注重自身修养，对自己要求不严，对领导阳奉阴违，阿谀奉承；对群众颐指气使、骄横跋扈。但是，在年度考核时，他则虚情假意地反思自己在工作中的一些不是，大打悲情牌。比方说作风粗暴，本来就是他自身修养不够的集中体现。他则要为此辩护，认为是工作任务重，担心完成不好而导致的。可见，这样的反思，其着眼点不是为了今后如何改正，而是求得群众的谅解。群众本着与人为善的原则，原谅他过去的不是，让他考核过关。但是，年度考核结束后，他又旧病复发，不思悔改。这种先踞后恭，首鼠两端的人，在品德上是有亏的，应该及时得到组织的帮助和群众的监督。但是由于不注重平时考核，组织不能及时发现，群众的监督也就没有效果。对于干部个人而言，也就失去了改过自新的机会。随着干部官位的提升、权力的增大，他对自己越来越没有“反求诸己”的能力，其错误的品性会助长他犯更大的错误。无论如何，这对组织和个人来说，都是一种不可挽回的损失。

再则，年度考核都集中在期末，一方面各二级学院和职能部门都比较忙，工作千头万绪，疲于应付；同样，负责考核的组织部门也觉得人手严重不够，从一个部门到另一个部门，连轴转，把非常严肃的年度考核仅仅变成了一次民主测评。对干部的述职报告，既无审查，也无质询。既未代表组织与干部进行谈话，也没有寻找相关群众了解实情。这样，严重影响了年度考核的真实性和实效性。当然，考核的目的也就难以达到。这从反面证明了平时考核的重要性。

3.在考察过程中，不仅要优化考核队伍，也要创新考核方式。对干部进行考核，是组织人事工作中的一件大事。为了使组织更准确地了解干部的政治品德和道德品行，努力优化考核队伍是应当十分注意的问题。从某种意义上讲，考核队伍的结构和素质，在很大程度上决定着干部考核的效果和质量。无论采取哪种形式考核干部，都要十分注意考核人员的选配。在组织部门人手不够的情况下，可以适当考虑已经退居二线，党性原则强，识人水平高，熟悉干部工作的同志参加。在选拔考核人员时，要注意回避原则，如果与被考核干部有亲属关系或者其他可能影响公平公正考核的关系，都应该实行回避制度。考核人员既不能道听途说，以莫须有的罪名冤枉好人；也不能求全责备，分不清主流。

在考核方式上，不能仅仅局限于民主测评这一点，要尽可能全面充分地了解干部，必须多渠道多层次多手段综合运用才行。既要重视组织评价，也要注重社会评价；既要重视年度考核，也要重视平时考核；既要观察八小时以内，也要考察八小时以外；既要进行定性考核，也要进行定量考核；既要重视民主测评，也要重视个别谈话；既要察其言，更要观其行。只有将这些考评综合起来，才能给一个干部以实事求是的评价。

总之，我们在选拔和考核干部时，一定要坚持以德为先的原则。对照党的十七届四中全会提出的检验干部品德的四条标准，大胆创新考评机制和考评方法，综合运用多种方法，力求多角度全方位地对干部做出实事求是的评价，以此激发干部反求诸己、改过自新，从而推动工作又好又快地开展。

参考文献：

[1]习近平.习近平谈治国理政[M].北京：外文出版社，2014：168.

[2]朱熹.四书章句集注（大学章句）[M].第2版.北京：中华书局，2012：3.

[3]朱熹.四书章句集注（论语集注：卷一，为政第二）[M].第2版.北京：中华书局，2012：53.

[4]朱熹.四书章句集注（论语集注：卷一，为政第二）[M].第2版.北京：中华书局，2012：54.

[5]毛泽东.毛泽东选集（第二卷）[M].第2版.北京：人民出版社，1991：660.