高校图书馆员组织支持感的模糊综合评价模型研究

张 杰

(通化师范学院 图书馆，吉林 通化 134002)



高校图书馆员组织支持感的模糊综合评价模型研究

张 杰

(通化师范学院 图书馆，吉林 通化 134002)

在分析高校图书馆员组织支持感研究目的和影响因素基础上，建立了馆员组织支持感评价指标体系.构建了馆员组织支持感模糊综合评判模型，并对吉林省9所高校300名图书馆员的组织支持感进行调查分析，为高校图书馆提供了对馆员组织支持感进行量化评估的模型.

高校图书馆员；组织支持感；模糊综合评价模型

1 高校图书馆员组织支持感的研究目的

1986年，美国心理学大师Eisenberger等首次提出了组织支持理论和组织支持感的概念[1]，指出了组织代理人对员工组织支持感的重要影响.组织代理人通过各种角色作用于每个员工，员工将其来自组织的愉悦和不愉悦的关注程度视为组织如何看待他们的贡献和是否关心他们的福利待遇，从而形成各自的组织支持感.当员工认为组织支持自己时，他就会给予回馈.比如，当组织支持感较高时，员工就会肯定自己的行为，从而就会激发个人潜能，就会有更好的工作绩效以及更高的效率、更少的缺勤，就能提供有利于组织的有效动机.

在现代社会中，如何为用户提供他们所需的精准信息变得十分重要，这就要求高校图书馆员掌握更多的网络技术，熟练使用各种计算机检索技术，才能更好地满足读者的各种需求，同时也意味着图书馆员在工作中要投入更多的精力，付出更多的努力来为用户服务，在一定程度上增加了馆员的工作压力和心理压力，容易产生倦怠情绪.

基于社会交换理论，当员工在工作中遇到困难和压力时，如果感觉到有组织的支持时，他们会想方设法排除万难，会产生很强的自信心及组织承诺，甚至自愿承担超出职责范围的工作来回报组织.Becher(1960)最早提出组织承诺这个概念.他认为，组织承诺是随着员工对组织投入的增加，因害怕离开组织后会遭受损失而不得不继续留在该组织中的一种心理现象[2].

以往的研究更多关注的是员工对单位的组织承诺，很少有组织去关心、理解和关注员工在生活上和工作中遇到的压力和困难，对馆员的情感关注得不够.笔者在中国知网CNKI数据库中查找篇名“高校图书馆员”AND“组织支持感”进行检索，仅有3篇核心期刊论文：《图书馆2.0背景下领导成员交换关系、组织支持感对高校图书馆员创新行为影响的研究》《高校图书馆员组织支持感的调查与分析》《高校图书馆员心理契约违背与重建研究——陕西省高校图书馆员实证调研与分析》.高校图书馆在高等学校中处于特殊的地位，本文通过建立组织支持感的模糊综合评价模型，通过分析吉林省9所高校300名图书馆馆员的组织支持感的情况，希翼高校图书馆领导对组织支持感重视起来，有针对性地提高图书馆组织支持感，提高高校图书馆员的服务水平，更好地为高等学校的教学科研服务.

2 图书馆员组织支持感指标体系的建立

2．1 指标体系的建立

Eisenberger和同事认为组织承诺即员工对组织的承诺感，他们指出“员工对组织如何评价他们的贡献以及对他们幸福的关心程度[3].

Rhoads and Eisenberger(2002)认为组织给予公平、领导支持、组织奖赏和工作条件,可以增加组织支持感.Yoon和Lim(1999)提出了关于组织支持感形成机制的三种假说：确认假说、积极情绪假说和综合作用假说.其中的确认假说认为上级支持和同事支持是影响员工组织支持感的重要因素.Yamaguchi(2001)通过对340名白领员工的探究发现，员工在自主性需要的组织支持感的方面存在显著差异[4].关于人格因素影响组织支持感的研究主要是前面提到的积极情绪特质，正如前面所述，积极情绪假说认为具有乐观向上情绪的员工容易得到组织的支持.

通过阅读大量文献资料，同时结合国内外人员的研究成果、具体实际情况和个案深度访谈，采用层次分析(Analytic Hierarchy Process，AHP)，又称为多层次权重解析方法，该方法将定性分析和定量分析相结合，能够有效分析目标准则体系层次间的的关系[5].图书馆员组织支持感评价指标体系如表1所示.

表1 高校图书馆员组织支持感指标体系的建立

2.2 体系指标说明

(1)个人因素.每个人对不同的事情持有不同的理解与看法，因此，个人因素是组织支持感的最基本的因素之一.个人基本情况包括年龄、学历、专业以及阅历等等，实践调查表明，学历高的较学历低的容易获得组织支持感，年龄大的比年龄小的容易获得组织支持感.主动性人格对任何工作都怀有积极情绪.高主动性人往往更重视工作业绩和成就，低主动性人对任何事情怀有消极怠工的情绪.内控型的人相信自己能做好任何事情，外控型的人做任何事情则缺乏信心，所以，内控型的人较外控型的人容易获得更好的组织支持感.

(2)领导支持.正如组织支持感是员工关于组织对其评价的总体感知，员工关于领导对其贡献的评价以及对其幸福的关心程度，也会形成一定的看法，我们称作领导支持(Kottke & Sharafinski，1988).一方面，某种程度上员工把领导看成是组织的代理人，负责指导并评价下属的工作绩效，因此员工不仅会将领导的行为归因于领导个人，还会将其归因成组织的想法(Eisenberg er et a1．，1986；Levinson，1965).因此，上级做出的各种决定常常会影响组织支持感的产生，例如：培训、认同感、薪酬、工作条件等等都是影响因素.Eisenberger等人(2002)的研究还证明，在组织中地位较高的领导通常被认为更能代表组织的特性，所以领导支持对组织支持感的影响也更大[6].

(3)组织管理.在组织管理因素中，包括4个子因素.中西方组织管理的许多研究得出组织公正包括分配公正、程序公正和互动公正三个维度，这三个维度都会对组织承诺产生积极的影响.中国是人际关系型社会，人们都比较重视人际关系，互动公正对组织承诺的影响较显著.一般说来，群体的绩效优于群体成员的平均水平，俗话说“三个臭皮匠胜过一个诸葛亮”.员工最了解基层的情况，让员工参与决策，并不是对员工的所有想法悉数纳之，想法确实可行，组织就要充分地肯定并及时奖励.员工参与决策是员工自身价值的体现，也是主人翁精神的体现.高度的工作自主权意味着上级充分信任员工有能力出色地完成任务，有助于员工提高组织支持感.在心理学中，有一个效应叫“参与效应”.它是指管理者让员工参与到组织的决策过程以及各级管理工作，让员工与管理者共同商讨工作中的重大问题.这样，员工的参与意识会被调动起来，会感觉到自己受到了尊重、信任，并对组织产生强烈的责任感，进而满怀热情地投入到工作中[7].

3 馆员组织支持感的模糊综合评价模型

3.1 前因变量集

因素U分为3个因素集：U=(U1，U2，U3).每个变量集Ui(i=1,2,3)分成n个子变量，其中，U1=(U11，U12，U13)；U2=(U21，U22)；U3=(U31，U32，U33，U34)，上述变量之间的关系如表2所示.

3.2 建立评价等级的评语集

V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中，V1，V2，V3，V4，V5

表2 馆员组织支持感的评判指标变量体系

分别代表着评价为高、较高、一般、较低，低五个评价等级.

3.3 建立指标权重集

3.4 建立评价结果模糊矩阵

目标Ui的模糊评价矩阵Ri为，

其中,i为一级指标的数量,i=1,2,3；n是第i个一级指标下的二级指标数量；m是评语集中评语的数量,评语分为五个等级,故m=5.则第i个一级指标的模糊综合评价集是

Bi=Ai*Ri=(Ai1,Ai2,…，Ain)*

Bi就是Ui对V的隶属度,即有:bi1+bi2+bi3+bi4+bi5=1.目标层的模糊评价矩阵为:

4 实证研究

为了使此次研究具有代表性和可行性，重点选取了吉林大学、长春理工大学、延边大学，吉林师范大学、通化师范学院、白城师范学院等吉林省9所高校图书馆的网络技术部、信息咨询中心和借阅部的人员为主要调查对象，因为网络技术部馆员接触的是计算机技术，信息咨询中心的馆员接触的是馆际互借、文献传递、信息推送等工作，借阅部的馆员接触的师生读者较多，他们的答复更具有代表性.本研究共发放问卷300份，回收278份，有效问卷256份.调查结果如表3所示.

表3 高校图书馆员组织支持感影响因素调查统计表

由上面的表得出下面的评价矩阵

由公式B1=W1*R1=(0.040,0.259,0.535,0.252,0.027)，

B2= W2*R2=(0.030,0.115,0.167,0.102,0.022)，

B3= W3*R3=(0.109,0.135,0.831,0.233,0.063) .

得出：B=W*R=(0.068，0.160,0.532，0.198，0.042)

本文将馆员组织支持感的评价等级划分为“高，较高，一般，较低，低”五个等级，它属于有序划分.对于有序划分，最大隶属度原则已不适用，故采用置信度识别方法，并取置信度A=0．70.在该问题中，馆员组织支持感越高越好，所以置信度从前往后推，组织支持感“高”等级只有0.068的置信度，显然不足取；“较高”等级有0.068+0.160=0.228<0.7,还显然不够，“一般”等级的置信度为0.68+0.160+0.532=0.76>0.7，值得相信，故判定高校图书馆馆员的组织支持感为“一般”等级，且有0.76的置信度.

5 结论

组织支持感能推测馆员的组织承诺、工作满意度，工作压力、缺勤现象和离职现象等，因此，组织支持感应当引起领导的高度重视.本文在分析组织支持感的影响因素基础上，建立了组织支持感的模糊评判模型，通过对吉林省9所高校256名图书馆馆员为研究对象进行实例研究，结果高校图书馆员的组织支持感为“一般”等级，高校图书馆应从自身管理、领导本身、馆员本身等方面查找问题，对症下药，加强对馆员的各方面的支持，以提高其组织支持感.

[1]Eisenberger R,Huntington R,Hutehison S.Perceived Organizational Support[J].Journal of Applied Psychology, 1986(4):500-507.

[2]中国企业管理研究会，中国社会科学院管理科学与创新发展研究中心.中国管理思想与实践[M].北京：中国财政经济出版社,2012.

[3]DonHee Lee Sang M. Lee David L. Olson Soong Hwan Chung.The effect of organizationalsupport on ERP implementation [J]. Industrial Management & Data Systems,2013(2)：269-283.

[4]Martin R.Edwards and Riccardo Peccei. Perceived Organizational Support,Organizational Identification,and Employee Outcomes[J]. Journal of Personnel Psychology, 2010, 9(1):17-26.

[5]Chun-Fang Chiang. Perceived organizational change in the hotel industry: An implication of change schema[J]. International Journal of Hospitality Management,2009：(29)：157-167.

[6]施俊琦，汪默. 管理心理学：21世纪新进展[M].北京：北京大学出版社，2013.

[7]Thomas J. Zagenczyk, Kristin D. Scott , Ray Gibney, Audrey J. Murrell, Jason Bennett Thatcher. Social influence and perceived organizational support: A social networks analysis[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes, 2012(111):127-138.

(责任编辑:徐星华)

Perceived Organizational Support of University Librarian Fuzzy Comprehensive Evaluation Model of the Research

ZHANG Jie

(Library,TonghuaNormalUniversity,Tonghua,Jilin134002,China)

Based on the analysis of purpose and the influencing factors in university librarian, the evaluation index system of librarians' perceived organizational support is established. Building the librarians' perceived organizational support fuzzy comprehensive evaluation model, and the 300 Jilin province 9 universities librarians' sense of organizational support were investigated. It is convenient for university library to provide the quantitative evaluation model of librarians' perceived organizational support.

librarians in universities; perceived organizational support;the fuzzy comprehensive evaluation model

10.13877/j.cnki.cn22-1284.2016.08.041

2016-06-12

张杰,女,回族，黑龙江鹤岗人，馆员.

G251.4

A

1008-7974(2016)04-0138-04