自我效能在护士工作环境与工作满意度的中介效应

纪玉晶，张丽敏

（哈尔滨医科大学附属肿瘤医院 a.重症医学科；b.甲状腺外科，黑龙江 哈尔滨 150040）

自我效能在护士工作环境与工作满意度的中介效应

纪玉晶a，张丽敏b

（哈尔滨医科大学附属肿瘤医院 a.重症医学科；b.甲状腺外科，黑龙江 哈尔滨 150040）

目的探讨自我效能在护士工作环境与工作满意度之间的中介效应。方法采用随机抽样法，抽取1 000名临床护士为研究对象，应用一般自我效能量表、护士工作环境量表，护士工作满意度量表进行问卷调查。结果护士的自我效能、工作环境和工作满意度两两之间存在相关性（P＜0.01）；自我效能在工作环境与工作满意度间的中介效应显著（P＜0.001），且中介效应占总效应的34.44%。结论工作环境对护士的工作满意度有直接正效应，护士对工作环境的认可情况通过护士的自我效能对工作满意度有间接地正效应，即工作环境越好，护士的自我效能水平也越高，对护士的工作满意度也会产生积极的影响。

护士； 自我效能； 工作环境； 工作满意度； 中介效应

自我效能指个体对自己能否有能力去实施某一行为的期望，是其对自我行为能力的认知与评价[1]。护士工作环境指在提供护理服务时，通过授权使护士获得更多自主性、责任和对工作控制的环境[2]。工作满意度是个体从工作中获得满足感的程度，是对自身工作或工作经历的评价所产生的情绪反应[3]。有研究表明，护士工作环境与工作满意度存在正相关[4]。目前国内研究护士自我效能水平的报道较多，但主要集中在与各个变量之间的相关研究，对于其中介作用很少涉及。本研究旨在探讨临床护士自我效能在工作环境和工作满意度间的中介作用，以期从中介变量的角度去提高护士的工作满意度水平，从而提高护士工作积极性，提高护理服务质量。

1 对象与方法

1.1 研究对象 2015年8—10月，将哈尔滨市3家三级甲等医院共2 217名临床一线护士进行编号，按照随机数字表从中随机抽取1 000名护士为研究对象。纳入标准：有护士执业资格证，至少在临床从事护理工作1年以上；无重大疾病及精神疾病，有能力配合完成本次调查；能够签署知情同意书。

调查对象年龄 21～57（28.53±6.88）岁，职称构成：副主任护师及以上39名，占3.9%，主管护师394名，占39.4%，护师及以下567名，占56.7%；学历构成：本科及以上138名，占 13.8%，大专486名，占48.6%，中专及以下376名，占37.6%；婚姻状况构成：在婚439名，占43.9%，未婚535名，占53.5%，离异或丧偶26名，占2.6%；工作年限1～29（9.71±7.68）年。

1.2 调查工具

1.2.1 一般自我效能量表 由王才康等[5]翻译，共10个条目。采用Likert 4级计分法，回答为完全不正确～完全正确记为1～4分，得分越高表明自我效能越高。该量表的Cronbach’s α信度系数为0.87。

1.2.2 护士工作环境量表 由王丽等[6]根据Lake于2002年修订的护理工作指标修订量表编制中文版PES-NWI，分为参与医院事务（9个条目）、高质量护理服务基础（10个条目）、护理管理者的能力及领导方式 （5个条目）、人力和物力资源充裕度 （4个条目）、医护合作（3个条目）5个维度，31个条目。采用Likert 4级计分方法，回答为非常不同意～非常同意记为 1～4分。得分越高表示护士工作环境越好。Cronbach’s α信度系数为 0.91。

1.2.3 护士工作满意度量表 由陶红等[7]研制，分为家庭/工作平衡（2个条目）、工资及福利（4个条目）、成长及发展（4个条目）、工作被认可（4个条目）、工作本身（5个条目）、同事关系（5个条目）、管理（7个条目）、工作负荷（7个条目）8个维度，38个条目。采用Likert 5级评分法，正向题目从完全同意到完全不同意记为5～1分，反向题目从完全同意～完全不同意记为1～5分，总分190分，得分越高，代表工作满意度越高。Cronbach’s α信度系数为0.819。

1.3 统计学处理 采用SPSS 18.0进行数据录入和统计分析，进行描述性统计分析、Pearson相关性分析、线性回归分析，检验水准α=0.05。中介效应分析采用温忠麟等[8]提出的中介效应检验程序，按照图1分3步依次检验回归系数。第1步：检验系数c，如果不显著，停止中介效应分析。第2步：如果c显著，依次检验a和b，如果a和b中任一个不显著，做Sobel检验，如果显著，则M的中介效应显著，否则中介效应不显著，检验结束。第3步：如果a、b同时显著，检验系数c′，如果c′显著则中介效应显著，如c′不显著则完全中介效应显著。c是X对Y的总效应，c′是直接效应，a、b是经过中介变量M的中介效应，满足公式c=c′+ab，中介效应占总效应的比例通过公式ab/c求得。见图1。

图1 中介效应分析示意图

2 结果

2.1 护士自我效能、工作环境、工作满意度的相关性分析 接受调查的护士自我效能为（26.73±6.28）分，工作环境为 （107.26±9.88）分；工作满意度为（119.20±21.83）分。护士工作环境与自我效能、工作满意度呈正相关（r=0.359、0.368，P＜0.01），后两者之间也呈正相关（r=0.439，P＜0.01）。

2.2 护士自我效能在工作环境与工作满意度之间的中介效应分析 在中介效应检验程序的 3步回归分析中，4个标准化回归系数均达到显著性水平（P＜0.05）。自我效能在工作环境和工作满意度间的中介效应显著。得出回归方程：=68.956+1.791X；M=81.983+1.367X；=50.898+1.175X+0.451M。中介效应占总效应比例为ab/c=0.359×0.353÷0.368=34.44%，直接效应占总效应比例为1-34.44%=65.56%，即护士工作环境对工作满意度的效应中，有65.56%是直接效应，另外34.44%是通过中介变量自我效能的中介效应起作用的。回归分析结果见表1。

表1 护士工作环境、自我效能与工作满意度的回归分析结果（n=1 000）

3 讨论

3.1 护士自我效能、工作环境、工作满意度的相关性分析 本研究结果显示，护士自我效能均分略高于赵雯雯等[9]2015年对临床护士的调查结果，（26.73± 6.28）分vs（25.27±5.39）分；工作环境均分低于张晓曼等[10]2014年对急诊科护士工作环境情况的调查结果，（107.26±9.88）分vs（146.96±23.24）分；工作满意度均分略低于王生锋等[11]2013年对临床护士的调查结果，（119.20±21.83）分vs（128.91±16.89）分。该结果表明护士的自我效能处于中等水平，在处理临床事物方面有一定的信心并能作出从容的应对。但对工作坏境欠满意，水平较低，提示护理管理者在护士的人员配比和分工，完善轮班制度、专业人才的培养、配备充足物资等方面还需要加强。工作满意度水平较低，可能是由于临床工作压力大，风险高，收入达不到预期水平，工作环境较差等多方面原因导致的。

护士自我效能、工作环境和工作满意度两两呈正相关（r分别为0.359、0.368、0.439，P＜0.01）。表示自我效能与工作环境均对护士的工作满意度有正向预测作用。自我效能是个人行为动机的基础，代表个体利用所拥有的技能去完成工作行为的能力。有研究显示，个体的自我效能水平会影响其行为选择、努力付出与持久性、思考模式及情绪反应[12]。护士的自我效能水平越高，在工作中就会更加有热情，对工作满意度具有一定的促进作用。适宜的工作环境可以被护士感知，给予护士情感上的支持，使护士在工作中得心应手，有利于提高护士的工作满意度。

3.2 护士自我效能在工作环境与工作满意度间的中介效应分析 中介变量是自变量对因变量产生影响的实质性的、内在的原因，自变量通过中介变量对因变量产生作用，由中介变量产生的效应称为中介效应。中介效应分析可以了解变量之间影响的过程和机制，相对于回归分析，可以得到比较深入的结果[13]。相关分析结果显示，护士的自我效能、工作环境和工作满意度两两相关，所以本研究满足中介效应分析条件[14]。中介效应分析结果显示，护士的自我效能在工作环境与工作满意度间的中介效应显著，中介效应的比例为34.44%。说明一方面，工作环境对护士的工作满意度有直接正效应，即工作环境得到护士的认可，护士的工作满意度水平也就越高。另一方面，护士对工作环境的认可情况通过护士的自我效能对工作满意度有间接地正效应，即工作环境越好，护士的自我效能水平也越高，对护士的工作满意度也会产生积极的影响。这种影响水平相当于工作环境对护士工作满意度的影响水平的34.44%。分析其原因，工作环境反映护士对临床工作中需要的器械耗材、接受培训的机会、轮班制度、人员分工等多方面内容，工作环境较优越，有利于提高护士的自我效能感，自我效能感是反映护士能否胜任护理工作能力的一种主观判断，护士的自我效能水平越高，对完成临床工作的自信心也越强，在工作中得心应手，相对轻松，对工作的热情往往也更高，工作满意度也会较高。

上述结果提示，临床护理管理者不仅要注重创建好的工作环境，还要注重提高护士的自我效能的培养，实施针对性的措施，开展相关教育，才能有效提高护士的工作满意度，有利于临床护理事业的发展。

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R471

B

10.16460/j.issn1008-9969.2016.11.069

2015-11-24

纪玉晶（1988-），女，山东济阳人，本科学历，护师。

张丽敏（1982-），女，山东菏泽人，本科学历，主管护师。

10.3969/j.issn.1672-1756.2013.02.001.

陈伶俐]