内设机构调整后基层央行履职效能评价体系初探——以湖南省A市中支为例

刘 伟

(中国人民银行衡阳市中心支行，湖南 衡阳 421001)



内设机构调整后基层央行履职效能评价体系初探
——以湖南省A市中支为例

刘 伟

(中国人民银行衡阳市中心支行，湖南 衡阳 421001)

本文运用基于层次分析的多级模糊综合评价法，探索建立内设机构调整后基层央行履职效能综合评价体系，以人民银行A市中支为研究对象，评价其履职效能，并以工作实绩对评价结果进行验证，论证评价体系的可靠性。同时，针对内设机构调整后A市中支履职中存在的问题提出建议。

基层央行；内设机构调整；履职效能评价体系；模糊综合评价；层次分析法

一、背景及意义

为进一步提升人民银行地市中心支行履职效能、增强人民银行对当地经济发展更好地发挥积极促进作用，人民银行总行于2014 年在全系统组织开展了地市中心支行内设机构调整工作，并于2015 年初全部调整到位。为跟踪评价内设机构调整后地市中支履职效能，有必要探索建立基层行履职效能评价体系，为上级行科学决策提供参考，推动基层行进一步优化资源配置、提高履职质效。

二、研究方法

(一)理论依据[1][2]

1.模糊综合评价法。模糊综合评价分析方法是一种基于模糊数学的综合评价方法，该法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即把待考察的模糊对象以及反映模糊对象的模糊概念作为一定的模糊集合，建立适当的隶属函数，并通过模糊集合论的有关运算和变换，对模糊对象进行定量分析。

2.层析分析法。层次分析法(Analytic Hierarchy Process，简称AHP )，由美国运筹学家萨蒂(T.L.Saaty)于20世纪70年代初提出，是一种行之有效的确定权系数的方法，特别适用于那些难以用定量指标进行分析的复杂问题。

(二)建立模型

1.基本思路。履职效能评价是一个多因素、多指标、多层次的综合评判过程，是一个多级模糊综合评价问题，具有模糊性、易定性、难定量的特点，为尽可能利用具有严密逻辑性的数学方法，使定性分析与定量分析得到较好的融合，提高评价的可靠性、准确性和客观公正性，我们采用层次分析法和模糊综合评价相结合的模糊综合评价模型[3]。

2. 履职效能评价体系的AHP模型

图1 AHP决策图

(1)履职效能评价指标与内容。评价内设机构调整后基层央行履职效能，必须建立科学合理并且实际可行的评价指标体系，可选择的指标也较多，目前尚无明确的、权威的评价指标可供参考，所以我们结合上级行工作重点，同时从自身工作实际出发，选取了履职重点突出、对外履职强化、资源配置优化和履职合力提升4个一级指标，以及16个二级指标，探索建立基层行履职效能评价指标体系。

(2)层次分析法确定指标权重[3][4]。可以克服评价要素权重确定过程中的主观性问题，从基本原理上把一定的不确定性进行了过滤，避免在利用传统方法确定权重时由于人为的误差可能导致最终评价结果失真这一现象的出现，从而为下一步的模糊综合评价打下可靠的基础。确定权重指标的具体步骤如下：

①建立系统的递阶层次结构。明确了履职效能评价的评价因素和因素间的相互关系后，就可建立由评价指标体系和评价对象组成的层次结构。

②构造影响履职效能的判断矩阵。AHP的信息基础主要是人们对于每一个层次中各因素相对重要性给出的定性判断，通过引入适当标度可以将这些定性判断定量描述，构造判断矩阵是 AHP 方法的关键一步。判断矩阵中的元素表示某两个影响因素对于评价目标的相对重要程度之比的赋值，这些赋值的根据或来源一般由熟悉履职效能评价的专家独立地给出，采用萨蒂(T.L.Saaty)提出的1～9 的标度法，进行两两因素之间的相对比较，构造相应的判断矩阵。

③根据判断矩阵计算相对权重系数，并对判断矩阵进行一致性检验。通常，根据判断矩阵进行层次单排序及层次总排序，进而确定评价因素和评价因子权重。层次单排序的目的在于对本层因素进行重要性排序，层次单排序的权重值可通过解特征值问题，求特征向量而得到，即AW=λmaxW，式中A为判断矩阵，λmax为A的最大特征根，W为A对应于λmax的特征向量，wi为相应元素层次单排序的权重值。计算中，采用1～9比率标准来降低判断思维不一致性时出现的偏差，引入检验判断矩阵一致性的指标CI与修正系数RI的比值CR 来检验评判者判断思维的一致性，若CR<0.1，则判断矩阵具有满意的一致性，否则，就需要调整判断矩阵的最初取值。

采用CI作为检验判断矩阵一致性的指标，其中，

修正系数RI与矩阵的阶数有关，具体如下表所示：

表1 矩阵阶数n不同时对应的RI值

3.履职效能的模糊综合评价[5][6]

①建立评价因素集、评语集、数值集和权重集。

由图1，可构造指标的评价因素：

C1={C11，C12，C13，C14}，C2={C21，C22，C23，C24}，C3={C31，C32C33，C34}，C4={C41，C42，C43，C44}

构造评语集：V={V1，V2，V3，V4，V5}={很好，较好，一般，差，较差}，分别进行量化，并依次赋值5、4、3、2与1。

建立目标分配权重集：W1，W2，W3，W4，W。

②构造隶属度矩阵Ri，ri={ri1,ri2,ri3,…，rim}(Ri指评价因素中第i个指标对应评语集中的每个V1,V2,V3…，Vm的隶属度，即

三、实证分析——对A中支履职效能的评价

(一)研究对象。2015年1月，中国人民银行A市中心支行(以下简称A中支)按照《中国人民银行武汉分行关于辖内市州中心支行内设机构调整设置的通知》(武银〔2014〕155号)文件精神，完成内设机构调整。调整中，为进一步加强金融管理、征信管理、支付结算与反洗钱管理业务，分别从原货币信贷管理科、调查统计科、会计财务科分设出金融稳定科、征信管理科、支付结算科，其中原营业室保留机构牌子并入新设立的支付结算科(营业室、反洗钱科)，撤销事后监督中心，其原有的监督职责按业务条线分别交由各相关业务科室履行。调整后，A中支内设机构有办公室(党委办公室)、货币信贷管理科、金融稳定科、调查统计科、会计财务科、支付结算科(营业室、反洗钱科)、科技科、货币金银科、国库科、内审科、人事科(党委组织部)、征信管理科、外汇管理科、宣传群工部(宣传部、机关党委办公室、工会办公室、团委)、纪委监察室、保卫科、后勤服务中心，共17个科室，其中新增科室3个：金融稳定科、征信管理科、支付结算科(营业室、反洗钱科)。

(二)研究过程。我们以2015年1月完成内设机构调整的A中支为研究对象，选取A市部分商业性金融机构有关负责人及业务经办人员、A中支机关及辖内6个县市支行部分干部职工为调查对象，采用自填式问卷法收集数据，将涉及A中支履职效能的有关评价指标设计成问卷，然后采用分层抽样法，将问卷发放给被调查人员，让其独立客观完成问卷，并对问卷进行有效性审查。此次共发出120份问卷，回收100份，回收率83.3%，有效问卷80份，有效率80%。此外，我们还有针对性开展实地走访调研，与新设立的金融稳定科、征信管理科和支付结算科(营业室、反洗钱科)，以及履行原事后监督中心监督职责部门的主要负责人进行座谈，询问有关情况，听取意见和建议。

(三)层次分析法(AHP)确定评价体系指标权重。以履职重点突出(C1)为例，由A中支行领导及各部门主要负责人根据判断矩阵中各指标两两比较打分构造判断矩阵。

按照上文所述方法求得C1最大特征值λmax=4.0587，对应的特征向量归一化后的权向量集为W1={0.5694,0.110,0.2546,0.066}。对照表1，当n=4是，RI=0.90，代入上式得:

从而判断矩阵具有一致性。所得权重集可以反映各指标的重要程度，权重分配合理。

同理，依次计算出对外履职强化(C2)、资源配置优化(C3)和履职合力提升(C4)的判断矩阵：

所以，A中支履职效能评价(C)的判断矩阵为：

(四)A中支履职效能的模糊综合评价

我们采用匿名调查的形式，由80名来自A市商业性金融机构、A中支机关和辖内支行的调查对象，对内设机构调整后A中支履职效能进行调查评价，评价结果见表2，其中表格中数值表示选择相应选项的人数。

表2 80名问卷调查者对A中支履职效能的评价结果

由表2可首先构造出“履职重点突出”的隶属子集：

R11={0.5,0.3,0.1,0.075,0.025}，R12={0.45,0.25,0.2,0.1,0},R13={0.6,0.3,0.1,0.0}，R14={0.375,0.525,0.1,0,0}，因此得出评价中“履职重点突出”的隶属度矩阵:

S2=(0.318,0.527,0.120,0.025,0.011)，S3=(0.361,0.473,0.093,0.064,0.0101)，S4=(0.393,0.479,0.113,0.014,0.002)。

进行模糊矩阵的复合运算：

W={0.3845,0.3845,0.1433,0.0878}，Y′=W×S=(0.405,0.431,0.112,0.041,0.011)，对Y′进行归一化处理，得到二级模糊综合评价向量：

Y=(0.405,0.431，0.112，0.041，0.011)。

(五)评价结果

由上可知：A中支履职效能的总体模糊综合评价分值为：

说明内设机构调整后A中支总体履职效能为“较好”。

四、对评价结果的检验

2015年，A中支内设机构调整以后，各项工作稳步推进，卓有成效。12月末，A市存款余额2787亿元，较年初新增370亿元，总量和增量均居全省第一(长沙除外)；贷款余额1195亿元，较年初新增169亿元，总量和增量分列全省第三、第一(长沙除外)；社会融资规模197亿元，排名全省前列；辖内某县级市“五权”抵押贷款工作得到省市领导肯定，中央主流媒体争相报道；存款保险保费和投保机构数量均居全省首位；打击和预防非法集资工作考评居全省首位；全省第一家代理国库业务的农商行落户辖内某县；全省率先启动“空白县”个人信用报告自助查询服务；应收账款融资服务平台注册数和业务量均居全省首位；基建项目顺利开工，遗留难题稳妥解决；“三严三实”、“法治央行”、“两讲一树”系列活动深入开展；分行级文明单位成功创建等。

上述可知，2015年A中支履职实绩与我们运用基于层次分析的多级模糊综合评价结果一致，进一步验证了我们探索建立的内设机构调整后基层央行履职效能评价体系的可靠性。

五、履职中存在问题及建议

由评价结果可知，内设机构调整后A中支履职效能评分为4.178，略微大于4，等级为“较好”，说明A中支虽然较好的履行了基层央行职能，但是还有进步空间。在走访座谈、听取意见和查阅资料中，我们也发现内设机构调整后A中支履职还存在一些问题，进行了分析，并提出有关建议。

(一)对外履职部门未大力强化。一是对外履职部门人员配备加强不够。调整后，A中支对外履职部门(主要指担负货币信贷、金融稳定、调查统计、征信管理、支付结算、反洗钱、外汇管理、货币金银和经理国库等职能的部门)总人数由63人调整为75人，占全行总人数仅为48%，低于内部管理部门4个百分点。二是高学历人才分配向对外履职部门倾斜不够。截止2015年1月底，A中支在册人员中各类硕士研究生共有14人，调整后对外履职部门中各类硕士研究生由6人增加为8人，净增加2人，但是对外履职部门新增了3个，高学历人才向对外履职部门倾斜不够。

建议：向对外履职部门加强人员配备，特别是业务强、学历高、年纪轻的高素质人员，以满足对外履职日益增强的要求。

(二)内部制度建设未及时跟进。从走访座谈和查阅资料的情况看，机构调整后新设立的3个部门没有及时修订制度，而是沿用原有制度，虽然能防控风险，但不利于部门高效履职。

建议：加强风险意识和工作紧迫感，全面梳理现有制度，废止不适用的旧制度，修订急需补充的新制度，加强制度的学习宣传，保证执行和落实到位。

(三)人员业务培训未完全到位。此次内设机构调整中，5名科室主要负责人进行了岗位轮换，9名科级非领导职务干部和15名一般干部进行了部门轮换，调整人数占全行人数约20%，涉及人员面比较广。岗位培训是从事新岗位、做好新工作的必要保障，但在此次调整过程中，部分人员因各种原因岗位培训尚未完全到位，其业务素质很难胜任一些重要岗位。

建议：上级行加强对新设部门和岗位的指导和培训，有条件的可以采取地市中支派人到上级行跟班学习的方式。

(四)会计监督手段未有效改进。当前，会计核算电算化和业务快速发展，手工完成事后监督的管理模式，其监督范围、监督重点以及所起到的监督作用与现行业务工作的要求有较大差距。据调查了解，现在A中支除支付结算部门会计核算事后监督实现了网络系统操作外，货币金银、国库等部门仍然运用手工监督模式。

建议：上级行加强业务系统建设和推广力度，改进会计监督手段，实现网络操作全覆盖，适应新时期履职需要。

[1] 梁保松，曹殿立.模糊数学及其应用[M].北京:科学出版社，2007.

[2] 江高.模糊层次综合评价法及其应用[D].天津:天津大学，2005.

[3] 杨纶标，高英仪.模糊数学原理及应用[M].4版.广州:华南理工大学出版社，2006.

[4] 朱建军.层次分析法的若干问题研究机应用[D].沈阳:东北大学，2005.

[5] 张丽娜.AHP-模糊综合评价法在生态工业园区评价中的应用[D].大连:大连理工大学，2006.

[6] 初伟力.会展业服务质量评价体系构建及应用研究[D].长春:吉林大学硕士毕业论文，2009.