南京市5所综合医院护士离职现状调查及分析

吕 磊,李国宏



南京市5所综合医院护士离职现状调查及分析

吕 磊,李国宏

[目的]了解近年来南京市三级甲等综合医院护士离职状况,为稳定护理队伍和优化配置护理人力资源提供参考依据。[方法]采用自制问卷对南京市5所三级甲等综合医院2010年—2015年护士离职情况进行调查和分析。[结果]2010年—2015年护士离职率为1.29%～2.41%；其中25岁～30岁主动离职占51.37%，工龄≤5年占68.82%；离职护士教育经历集中在专科,技术职称集中在初级护士，科室主要集中在工作压力和工作强度大的科室。[结论]近年护士离职率呈现逐年上升趋势，护龄短、年龄低、低学历、初级护士是护士离职的主要构成人群。高学历、高职称护士离职人数出现增多趋势。建议护理管理者根据护士的自身特点及职业发展阶段为其设计不同的职业规划，提供更多的发展机会,提高护士积极性,减少护士流失。

护士离职；三级医院；现状；调查分析

护士是卫生人力资源重要组成部分,护士离职是护士短缺的重要原因之一[1]。减少护士离职对提高医疗质量和保证病人安康起着至关重要的作用,然而无论发达国家还是发展中国家都持续面临着护士流失的挑战[2-3]。国内随着医疗规模和护理领域的不断拓展,护士工作环境压力的增大,护士流失问题更为严重[4]。为了减少护士离职,留住优秀护理人才,有必要对离职护士的特点进行分析和总结。本研究旨在对南京市5所三级甲等综合医院近6年来护士流失的趋势进行分析,为加强护士的科学化管理和稳定护理队伍提供客观依据。

1 对象与方法

1.1 对象 选择2010年1月—2015年12月南京市5所三级甲等综合医院主动离开工作岗位或护理专业的护士619人作为研究对象，其中男14人,女605人,年龄20岁～51岁。

1.2 调查方法 采用问卷调查法，自行设计问卷,调查内容包括医院护士总数、离职护士人数、年龄、工龄、学历、职称等及2015年全院在职护士数量、学历、职称、工龄等构成。问卷由被调查医院的护理部主任填写,问卷全部回收。

1.3 统计学方法 采用SPSS 16.0统计软件进行统计分析,采用频数、百分比进行描述性分析,采用χ2检验,以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 离职护士一般情况(见表1)

表1 2010年—2015年的护士离职情况

2.2 离职护士与在职护士一般资料比较 本调查结果显示：中级与副高级职称护士从2011年、2012年开始出现离职现象，2014年出现研究生学历护士离职。见表2。

表2 护理离职人员与在职人员一般资料比较

2.3 离职护士的科室分布情况 根据科室护士的离职人数不同,从高到低进行排列,前10位分别为综合ICU、急诊、儿科、妇产科、神经外科、骨科、神经内科、肿瘤科、普外科和呼吸科,占总离职护士数的55.41%，见表3。

表3 2010年—2015年离职护士的科室分布(n=619)

3 讨论

3.1 护士离职现状 本调查结果显示：南京市5所综合医院2010年—2015年护士离率分别为1.29%、1.81%、1.93%、2.05%、2.13%、2.14%,平均年流失率为1.89%,低于姚小群[5]对5所二级医院的调查结果。这与我国医疗工作环境有一定的关系,目前,我国三级医院和二级医院的医疗水平、医疗设备,护士的工作待遇和发展平台存在一定的差距,二级医院中学历较高、业务能力强的护士更希望到发展空间较好的上级医院,而学历较低的则会选择从事待遇较好其他职业。同时近年来三级医院都进行了不同程度的发展,加大了三级医院护理工作量,对护理人力资源提出更高的要求,三级医院管理者更加重视护士离职问题,采取干预措施,希望减少护士离职,缓解护士短缺问题[6-7]。本研究调查显示：护士离职率虽然呈现逐年上升趋势,但离职率和平均年离职率均低于朱亚媛等[8]在2006年—2011年对南京市某三级医院护士离职的调查结果。因此，在护理人力资源短缺的现实情况下,医院管理者若采取有效的干预措施,降低护士离职率是非常有可能的。

3.2 护龄短、年龄低、低学历、初级护士是护士离职的主要人群 高仲阳等[9]报道：三级医院离职护士多分布在低年资、低学历及初级职称护士,这和本调查结果一致。本研究结果显示：离职护士比较集中在专科、护士、工龄≤5年、年龄<30岁的人群中。主要因为本次调查医院是医疗、教学、科研为一体的综合性医院,在培训及继续教育方面有着严谨的要求,经过培训后,护士在各方面得到进一步的成长,有一定的临床经验,再就业成功机会较高。其次此阶段护士大多数年龄在25岁～30岁,独生子女居多,抗压力弱,且处于婚育年龄阶段,因而容易放弃临床工作将精力转移到家庭生活[10]。另一方面随着医学模式的转变和医疗技术、设备的更新,护士既要有丰富的理论知识和熟练的操作技术,又要有快速适应能力才能满足病人的需求,低学历和初级护士面临着更大的工作压力[11-12]。

3.3 高学历、护师及以上职称护士离职人数逐渐增多 本研究结果显示：高学历、高职称护士离职人数逐渐增多,自2011年本科护士离职人数明显增多,2015年本科护士离职人数是2010年的数倍,2014年出现研究生护士的离职。高学历护士具有较高的职业期望,但在实际工作中他们与专科、中专护士所承担的工作任务和待遇差距并不大,其专业能力得不到医院管理者的认可,同时病人及其家属仍把护士看作医生的助手,高学历护士得不到广大群众的尊重[8]。有研究表明高学历护士离职后更多选择考取事业编制、读研等方式寻求转行,造成护理人力资源永久的丢失[13]。中级职称和副高级职称从2011年、2012年也相继出现离职现象并逐年增多。离职护士往往是具有丰富的临床经验、熟练业务技能及专业知识等无形财富的护理人员,这种财富是招聘的新护士在短时间内所不能获得的[1]。因此，高学历和护师及以上职称护士的离职应该引起医院管理者足够的重视。

3.4 离职护士的科室分布 研究表明护士工作的科室环境特点对护士是否选择离职有重要影响[14-15]。本研究对护士离职频繁的科室进行统计,结果与朱亚媛等[8]统计结果相似,居前10位的科室分别是ICU、急诊、儿科、妇产科、神经外科、骨科、神经内科、肿瘤科、普外科和呼吸科。这些科室工作量大、节奏快、专科性强、服务要求高,工作辛苦,压力大,护患关系复杂,护士易产生工作不满意、职业倦怠和离职[16-17]。护理管理者应兼顾工作量、工作压力、病人需求等多个角度,实现人力资源的优化配置,从而缓解护士工作压力,减少护士离职。

3.5 本研究对护理管理的启示 充足的护理人员是提高护理工作质量和保证医疗安全的重要基础,护士离职进一步加剧临床护士短缺,影响护理质量和病人的预后,同时增加在职护士的工作负荷,降低在职人员的工作积极性和组织效率[18-20]。本次护士离职现状调查分析,可以看出离职护士人数在年龄、工龄、学历、职称的分布上存在差异性。因此管理者在临床招聘和人才提拔时,应将个人因素作为参考标准,针对护士自身特点及职业发展阶段设计不同的职业发展目标和自我展现平台,从而调动护士的主动性和积极性。同时医院管理者应该定时进行护士工作满意度调查和离职意愿调查,了解护士的工作态度和离职倾向的现状和影响因素,以便及时发现和处理管理中存在的问题,能够减少护士离职,稳定护理队伍。

4 小结

本调查结果分析,南京市5所三级甲等综合医院护士总体离职率呈现逐年上升趋势,应引起相关部门及医院管理者的重视。离职护士年龄多集中在25岁～30岁,具有一定的临床经验,在教育和技术职称方面仍是以专科和初级护士为主,但本科学历、护师及以上职称的护士离职人数呈逐年增多趋势,医院护理管理者必须看到离职护士与在职护士的年龄、工龄、学历、职称方面的差异,进行相应的调节,减少护士离职现象的发生。本研究仅限于离职护士部分人口社会资料的探讨,今后可以对在职聘用护士与离职聘用护士进行多方位深入研究,进一步探索更有效的干预措施,从根本上降低护士离职率。

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(本文编辑苏琳)

Survey and analysis of turnover status quo of nurses in 5 general hospitals in Nanjing City

Lü Lei,Li Guohong

(College of Nursing,Nanjing University of Chinese Medicine,Jiangsu 210000 China)

吕磊,硕士研究生在读,单位：210000,南京中医药大学护理学院；李国宏(通讯作者)单位：210000,南京中医药大学护理学院(东南大学附属中大医院)。

R47

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.33.034

1009-6493(2016)11C-4195-03

2015-12-30;

2016-10-31)

引用信息 吕磊,李国宏.南京市5所综合医院护士离职现状调查及分析[J].护理研究，2016，30(11C)：4195-4197.