护士工作绩效与绩效薪酬满意度的相关调查分析

陈 杰 张卫红



·调查研究·

护士工作绩效与绩效薪酬满意度的相关调查分析

陈 杰 张卫红

目的：调查护士绩效薪酬满意度和工作绩效现状，实证探讨二者相关性，提出相关建议，完善绩效薪酬管理,提高护士工作绩效。方法：采用便利抽样法,选取某三级甲等医院300名护士；采用护士一般情况调查表、绩效薪酬满意度量表、工作绩效量表进行问卷调查。结果：护士绩效薪酬满意度处于中等水平，得分为(3.12±1.02)分，尚有一定提升空间；工作绩效得分为(3.41±0.28)分，属于中等水平；女性绩效薪酬满意度高于男性；年龄越大、学历越高、工作年限越长、职称越高、有正式编制的护士绩效薪酬满意度也越高；儿科护士的绩效薪酬满意度高于医院其他科室。护理人员绩效薪酬满意度与任务绩效存在正相关；绩效薪酬水平满意度和结构满意度与情境绩效存在正相关关系；护理人员绩效薪酬体系满意度与反生产绩效存在负相关关系，有统计学意义(P<0.05)。结论：管理者应完善绩效薪酬管理制度，加强绩效薪酬与工作的关联强度，提高护士绩效薪酬满意度水平和工作积极性。

护士；绩效薪酬；工作绩效

绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系，以工作绩效作为员工报酬的基础。绩效薪酬实施的目的是通过引导员工的行为和表现来激励员工努力提高工作绩效。目前关于绩效薪酬感知对员工行为的影响的实证研究比较少，所以本研究探讨护士薪酬的满意度与工作绩效的现状及相关性，为完善绩效薪酬管理制度提供理论依据，进而激发护士工作积极性，现将结果报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采用便利取样法，抽取石家庄市1所三级甲等医院，分层随机从内、外、妇、儿、急诊、急危重症6个大科按一定比例抽取护士300名进行问卷调查。纳入标准：(1)注册护士。(2)从事临床护理工作≥3年。排除标准：(1)非临床工作的护士。(2)因外出学习或是进修、休假等无法完成问卷填写的护士。

1.2 方法 采用问卷调查法。(1)一般情况调查表。由研究者自行设计，内容包括性别、年龄、婚姻状况、文化程度、工作年限、职称、人事情况。(2)绩效薪酬满意度量表。采用Heneman和Schwab(1985)的多维度划分量表，共14个条目，分为绩效薪酬水平满意度、绩效薪酬体系满意度、绩效薪酬结构满意度3个维度。所有条目采用Likert 5级正向计分法，从“非常不满意”1分，“不太满意”2分，“满意”3分，“比较满意”4分，“非常满意”5分。得分愈高表明护士的绩效薪酬满意度越高，该量表的Cronbach＇s α系数为0.904。(3)工作绩效量表。该量表由马燕兰等[1]于2007年编制，包括任务绩效(32个条目)、情绪绩效(12个条目)和反生产绩效(7个条目)3个维度，共51个条目，采用Likert 5级计分，从“极少表现”到“经常表现”分别计1～5分。总分为70分，得分愈高，表现频率越高。该量表的Cronbach＇s α系数为0.802～0.968。共发放310份，回收有效问卷300份。

1.3 统计学处理 采用SPSS 17.0统计学软件，数据采用一般描述性分析、单因素分析、Spearman相关分析，两样本计量资料比较采用t检验，多样本计量资料比较采用SNK-q检验。检验水准α=0.05。

2 结 果

2.1 护士绩效薪酬满意度得分情况(表1)

表1 300名护士绩效薪酬满意度得分情况(分，±s)

2.2 护士工作绩效得分情况(表2)

表2 护士工作绩效得分情况(分，±s)

2.3 个体因素与绩效薪酬满意度的单因素分析(表3)

表3 个体因素与绩效薪酬满意度的单因素分析(分，±s)

2.4 护士绩效薪酬满意度及工作绩效的相关性(表4)

表4 护士绩效薪酬满意度及工作绩效的相关性(r值)

注：-1≤r≤1；r值为正表示正相关；r值为负表示负相关

3 讨 论

3.1 个体因素与薪酬满意度现状及建议 性别、年龄、工作年限、人事关系、不同科室是影响薪酬满意度的主要因素。护士是医院的重要组成部分，护士会受薪酬等因素影响对工作现状产生不满情绪,从而影响到护理质量。牛丽[2]指出员工薪酬满意度越高，薪酬激励效果才越明显。因此，护理管理者应根据护士的个体特征，完善薪酬的管理，提升其薪酬满意度，不断激发护理人员工作积极性，提高护理质量，从而提高医院的核心竞争力。

3.2 护士绩效薪酬满意度现状分析及相关建议 表1结果表明，护士绩效薪酬水平满意度比较低(2.97±1.04)分，绩效薪酬结果满意度得分最高(3.20±1.14)分。在我国医院绩效薪酬的管理中，绩效薪酬结果主要是通过绩效考核对护士工作测评来实现，绩效考核是医院绩效薪酬分配的主要依据，将绩效考核引入护理管理是提高护理管理高效科学的管理模式[3]，在一定程度上影响着员工的满意度。而薪酬水平满意度受所占总薪酬比例/护士的期望值等因素的影响，有研究指出护士认为付出与所得不成比例时，满意度就会降低，严重影响其工作积极性、工作质量及留职意愿[4-5]。本研究中绩效薪酬总体满意度不高，绩效薪酬分为显性薪酬和隐性薪酬，管理者可以通过提升绩效薪酬所占比例、晋升、继续教育机会等激励手段，提升薪酬满意度水平，激发员工产生内在工作动力，主动加强自我激励，提升工作效率的目的。因此，在绩效薪酬管理中医院应建立完善的薪酬分配体系，使其更客观、公正、公平，更具激励性，以提升护士对薪酬满意度。

3.3 护士工作绩效现状及建议 从本研究发现，护士工作绩效总分为(3.41±0.28)分，与侯静等[6]研究水平相似，提示护士的工作绩效水平一般。从表2工作绩效量表的评分来看，任务绩效得分较高，提示护士熟练掌握专业技能，并能完成护理工作。情境绩效评分却不高，提示护士工作积极主动性较差，不愿多为医院作贡献。目前护士存在较明显的消极怠工状态，缺乏有效的激励措施，值得护理管理人员注意，应加大激励措施的投入，并定期进行检测措施的有效性。

3.3 护士绩效薪酬满意度与工作绩效的关系及建议 从表4可以看出，护理人员绩效薪酬满意度与任务绩效存在正相关关系；绩效薪酬水平满意度和结构满意度与情境绩效存在正相关关系；护理人员绩效薪酬体系满意度与反生产绩效存在负相关关系。良好的绩效薪酬制度能够提高激发员工的工作积极性，但是这种影响不是直接作用的，而是受员工薪酬满意度的中介作用。有研究指出[7]，护士绩效考核与满意度呈正相关。因此对护士的绩效进行准确、全面、客观地评估，建立合理的绩效计算方案，有利于发挥绩效薪酬的正向激励机制，同时也便于建立护理人员本身不断自我激励的心理模式，从而促进工作绩效的提高。

综上所述，个体对于薪酬的满意度在一定程度上影响他们的工作行为。薪酬满意度的高低影响着薪酬激励效果，影响员工对组织的贡献和组织的最终产出。医院应该根据护理人员的工作特点及个体特征，制定行之有效的绩效考评体系，并合理地应用在内部薪酬分配体系中，提高护理人员的薪酬满意度，激发护理人员工作积极性，从而提高护理服务质量。

[1] 马燕兰，王建荣，王 辉，等.医院护士工作绩效评估量表的研制[J]护理管理杂志，2007，7(3):14-16．

[2] 牛 丽.企业薪酬管理激励机制的作用[J].现代企业文化，2013,(1)：117-118.

[3] 黄 剑，吴可可，黄 卫．绩效考核在电子护理病历质量控制中的应用[J].护理实践与研究，2012，9(11)：92-93.

[4] 陈长蓉，刘继终，况文霞，等.护士组织公平感对职业承诺的影响[J].护理管理杂志，2010，10(7)：460-461.

[5] 郭燕红，于晓初，王圣友.112所医院优质护理服务第三方满意度调查与分析[J].中国护理管理，2013，13(5)：1-4.

[6] 侯 静，郭红艳，孙 红，等.护士长领导风格、护士工作满意度对工作绩效的影响[J].中华护理杂志，2013，48(3)：251-253.

[7] 刘保萍，陈海英，李建青，等.绩效考核与护士满意度的相关性研究[J].2013,27(8):2342-2343.

(本文编辑 崔兰英)

Investigation and analysis of correlations between work performance and satisfaction degrees with performance salary of nurses

CHEN Jie(Nursing College of North China University of Science and Technology,Tangshan 063000) ZHANG Wei-hong(Hebei People's Hospital,Shijiazhuang 050051)

Objective：To investigate satisfaction degrees with performance salary and current work performances of nurses, discuss their correlations with empirical data, provide corresponding advices, improve performance salary management and promote work performance of nurses. Methods: Convenience sampling was employed to select 300 nurses in a Class A, Grade III hospital. These nurses were investigated with questionnaires, including General Condition Questionnaire, Performance Salary Satisfaction Scale and Work Performance Scale. Results: Satisfaction degree with performance salary was at moderate level with a score of (3.12±1.02),which could be promoted; Work performance score was at moderate level with a score of (3.41±0.28);Satisfaction degrees with performance salary of female nurses were higher than those of male nurses.Nurses of older ages, higher education levels, longer work experiences, higher titles and staffing status had higher satisfaction degrees with performance salary.Pediatric nurses had higher satisfaction degrees with performance salary than nurses of other departments. Satisfaction degree with performance salary of nurses was positively correlated with task performance;satisfaction degrees with performance salary and with salary structure were positively correlated with contextual performance;satisfaction degree with performance salary system of nurses was negatively correlated with counter-productive performance,the correlations had statistical significances (P<0.05). Conclusion: Administrators should improve performance salary management system, and reinforce correlations between performance salary and work, so as to promote satisfaction degree with performance salary of nurses and their work enthusiasm.

Nurse；Performance salary；Work performance

063000 唐山市 华北理工大学护理学院(陈杰)，河北省人民医院(张卫红)

陈杰:女，硕士在读，主管护师

2015-12-07)

10.3969/j.issn.1672-9676.2016.12.054