高校新教师岗前培训效果评估体系优化研究

2016-12-01杨小玉

中国地质教育 2016年3期

关键词：评估模型岗前培训

饶松，杨小玉,

1.长江大学地球科学学院，湖北武汉 430100；2.武汉理工大学管理学院，湖北武汉 430070

教育管理

高校新教师岗前培训效果评估体系优化研究

饶松1，杨小玉1,2

1.长江大学地球科学学院，湖北武汉 430100；2.武汉理工大学管理学院，湖北武汉 430070

高校新教师岗前培训效果评估不仅是对岗前培训项目成效的检验，而且对提升高校培训管理水平、帮助新教师尽快融入教师角色具有重要作用。本文在总结当前高校新教师岗前培训效果评估现状和问题的基础上，综合运用多种培训评估模型和评估方法对高校新教师岗前培训效果评估体系进行优化设计，形成3级评估指标、6个评估主体的全方位培训效果评估体系，并指出高校在运用该套培训评估体系时的4个实施要点。关键词：培训效果评估；岗前培训；高校新教师；评估模型

training effectiveness evaluation; pre-job training; new teachers In universities; evaluation model

高校教师是履行大学教育教学职责的专业人员，高校教师的专业化是当今世界高等学校教师队伍建设的重要趋势。为了提升高校青年教师的专业能力，落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020 年）》，教育部发布了《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》（教师[2012]10号），要求高校切实加强青年教师的教育教学能力培训。高校新教师的岗前培训是青年教师教育教学能力培训的重要组成部分，也是实现高校教师专业化的必要手段[1-2]。岗前培训对于新教师树立先进的教育理念和掌握正确的教学技能，尽快融入教师角色具有重要作用，而培训效果评估作为整个培训流程的重要环节，不仅是对培训项目成效的检验，而且是高校完善相关政策的重要依据。近年来，国家对教师岗前培训有了明确的政策要求，高校新教师岗前培训的方法手段、培训内容等得到了较大程度地提升，很多学者对教师岗前培训进行了专题研究[3-4]，培训效果评估也日益受到重视。

一、培训评估模型的发展历程

培训评估模型研究始于20世纪60年代，国内外学者提出了诸多培训评估模型，也取得了较多的实践成果。柯氏培训评估模型又称柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)，由美国学者唐纳德• L•柯克帕特里克(Donald L Kirkpatrick)提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具。柯氏模型从评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次—反应层（Reaction）、学习层（Learning）、行为层（Behavior）和结果层（Results），简称“4R”[5]。考夫曼(Kaufman)五层次模型是对柯氏四层次模型的扩展和补充。该模型认为培训前能否获得各种资源是培训能否取得成功的重要因素，因此在柯氏四层次评估模型的基础上，增加了对资源获取可行性的评估。杰克• J • 菲力普斯(Jack J Philips)在柯氏四层次模型基础上，再次对培训评估模型进行修补，增加了投资回报率(Return on Investment, ROI)这一层次[6]。CIRO培训评估模型由沃尔(Warr)、伯德(Bird)和莱克哈姆

(Rackham)提出，这四个评估级别分别是：(1)情景评估(Context evaluation)，收集操作环境的信息，确定培训需求、培训目标及培训的必要性；(2)输入评估（Input evaluation），收集可能使用的培训资源方面的信息，以便为人力资源开发做出合适的选择，确定培训的可能性；(3)反应评估（Reaction evaluation），收集和利用学员的反馈信息，改进人力资源开发的运作程序，提高培训的有效性；(4)输出评估（Output evaluation），收集和使用人力资源开发项目的结果或成果方面的信息，评价与检验培训效果[7]。美国学者斯塔弗尔比姆(Stuffl ebeam )将培训项目本身作为分析对象，根据项目的组织过程，提出了 CIPP 模型，从情境（Context）、投入（Input）、过程（Process）及产出（Product）等四个方面对培训效果进行评估[8]。

在评估方法方面，培训评估方法与绩效评估、风险评估和心理评估在方法上有着紧密的联系，包括360度考核法、问卷调查法、访谈座谈、观察量表、分析编码表、测试试题、网络课程平台系统、跟踪观察记录、课堂教学录像、档案袋评价法、微格教学评价法、课堂观察评价法、开放性试题和小论文等等[9-10]。

根据笔者与高校培训管理部门的访谈交流以及切身经历，结合相关文献资料调研[11-13]，笔者认为当前高校新教师岗前培训效果评估中主要存在三类问题：一是部分高校培训效果评估环节缺失，很多高校尚未认识到培训效果评估的重要作用，相关职能部门只是盲目地实施培训计划以完成年度任务。受到人力、物力、财力等方面的限制，培训效果评估要么走形式，要么直接不开展。二是部分高校培训效果评估深度不够，对具体的效果评估层次和评估指标的划分不甚清楚，对如何收集相关数据和分析处理数据也不是很了解。缺乏对新教师培训后的能力提升和态度转变进行动态评估和跟踪，评估方式显得单一，缺乏针对性、动态性。三是培训效果评估结果运用效率低，大部分高校对已有的培训效果评估结果利用效率低，造成培训效果评估结果一纸空文，流于形式。

总的来说，高校新教师岗前培训效果评估一直都是教师培训管理的薄弱环节，从哪些层面、通过何种评估方法来系统、客观、科学地评估培训效果、如何建立培训效果评估指标体系，是高校和高校管理部门亟待研究和探索的问题。

二、高校新教师岗前培训效果评估体系的优化设计

（一）高校新教师岗前培训效果评估方案设计思路

根据新教师岗前培训的现状和实际特点，本文首先糅合柯氏模型和CIPP模型，将培训评估层面按照培训前、培训中和培训后划分，并进一步细分为培训前新教师能力水平测试、岗前培训需求分析、培训中的反应效果评估、培训中的学习效果评估、培训后的行为改变、培训后的结果贡献共六个层面；其次，综合运用多种评估方法，包括360度考核、问卷调查、试题测试法等，发挥各方法的优点。评估方案总体思路如图1所示。

图1 评估方案总体思路

（二）高校新教师岗前培训效果评估的主要内容

1. 培训前的评估

培训效果的评估并不局限于培训后的评估，还要在开展培训前对培训的必要性和可行性进行评估。高校新教师现有岗前培训评估中往往缺失培训前的评估而导致培训针对性差，培训效果不佳。对培训前新教师的能力水平和培训需求进行评估摸底，掌握培训的情景，对保证培训方案的针对性、有效性有重要作用，因此，培训前的评估时间一般应在培训方案制定之前。新教师的能力水平评估包括对新教师培训前的教学能力和沟通能力进行评估，这主要是由高校人事部门进行评估，可采取学生调查问卷、课堂观察量表、课堂教学录像分析编码表、能力测试试题等方式。培训需求评估分为组织需求、个人需求和任务目标三个层面。其中，组织层面需求评估是以高校的发展战略目标为基础来评估学校层面对新教师培训的需求进行评估，而个人层面需求评估则是通过调查新教师的培训需求，并将个人需求和组织需求进行匹配。任务目标情况以胜任力素质模型为基础。培训需求评估方式可采取问卷调查、面对面访谈、座谈会、资料分析法等，由人事处、参训新教师进行评估。

2. 培训中的评估

培训中的评估就是对培训过程的关注，包括

培训中的培训反应评估、知识学习评估，即通过对培训中参训新教师对培训项目的感知、从培训中学到的知识技能进行评估，及时获取新教师在培训中的建议和意见，对后续的培训进行修正，以提高培训质量和培训效果。培训反应评估是对培训过程中的课程设置的合理性、教学方法的科学性、师资水平情况和培训服务水平进行评估，主要由参训教师在课程即将结束时进行评估，问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、座谈法、心得体会是培训反应评估常用的方法，可通过设置开放题听取新教师对培训的建议。知识学习是对培训过程中的培训内容掌握、课堂出勤情况、作业完成情况、课堂讨论情况进行评估，评估方包括人事处、督导和参训新教师，可以从课程开始直至课程结束进行连续评估，一般可采取主题发言、情景模拟演示、工作论坛、角色扮演、访谈法、心得体会与科研成果、网络课程平台绩效管理系统、跟踪观察记录等方式。

3. 培训后的评估

培训后的评估实质为培训后的跟踪评估，对培训结果进行检验，通过关注新教师参加岗前培训后的行为改变和绩效贡献来评价培训项目的效果，衡量培训效果与预期目标的差距，这在新教师岗前培训效果评估中最重要，也是最容易被忽视或者弱化的环节。新教师的行为改变评估是对参训新教师经岗前培训后的行为较之以前的改变进行评估，主要评估教学理念、教学模式、教学方法手段和对学生的关注度的改变，可在培训结束三个月或者半年后由学校督导员、新教师本人、其他同事和听课学生进行全方位的评估，具体的方式可采取问卷调查、行为观察、访谈法、任务项目法、绩效评估、管理能力评鉴、课堂观察量表、课堂教学录像分析编码表等。结果贡献是评估岗前培训后新教师带来的绩效结果改变，包括学生能力发展评估、新教师绩效提升程度评估、培训后对学校的贡献评估和领导认可度评估，其中学生能力发展由学生本人、新教师、院领导和学校人事处进行评估，其余指标均可从院领导处、教师本人获取评估数据，可采取个人与组织绩效指标、成本效益分析、工作氛围和团队精神、学生抽样调查、满意度调查、访谈、座谈、资料分析法等评估方法。

综合上述，新教师岗前培训评估的主要内容分为培训前评估、培训中评估、培训后评估3个一级指标，分为能力水平、需求分析、反应效果评估、学习效果评估、行为改变、结果贡献6个二级指标，进而细分为教学能力测试、沟通能力测试等21个三级指标，评估人员囊括了培训组织者、参训教师、所在院系3个部分，具体包括人事处、督导、本人、同事、直接领导、听课学生6个主体，评估方法涉及360度考核、问卷调查、试题测试法等，评估时间依据不同评估内容而不同，将上述内容用表格表示见表1， “√”表示某项目由对应的评估人员进行评估打分。

三、新教师岗前培训效果评估体系实施要点

上述方案是在结合高校新教师岗前培训效果评估的现状和问题的基础上提出的，培训评估模型和评估方法的灵活运用使其理论基础深厚，具有很强的实际指导意义。在各高校正式实施上述方案时，还应结合本校情况和实际需要，对方案的二级评估指标、三级评估指标、评估方式进行微调，保证培训效果评估的信效度。在实施运用时要特别注意以下四点。

1. 确定各指标的权重

在对方案的二级评估指标、三级评估指标的内容进行微调后，还要组织相关人员确定培训前、培训中、培训后三者的权重，继而确定每个二级指标的三级指标的权重分值，体现出不同指标的不同重要程度。常用的指标权重确定方法有很多，比如层次分析法、德尔菲法、倍数加权法等等，这是方案运用的第一步。

2. 建立三级指标的具体评价标准

要对新教师岗前培训进行客观公正的评价，仅仅建立合理的评估指标是不够的，更重要的是为每个评估指标设置具体的评估量化标准，明确什么样的情况赋予多少分值，方便评估人员进行打分。比如，针对“培训后”一级指标下的“结果贡献”二级指标中的“学生能力发展”三级指标，如果在权重和总分计算后，其总分值为5分，其评估点可以为学生成绩提高的人数比例（3分）和学生学习的积极性（2分），具体标准可以是学生成绩提高的人数比例达到30%及以上得3分，达到10%至30%之间得1.5分，其余得0分；学生学习的积极性明显提高得2分，积极性一般得1分，不提高或者积极性低下得0分。依此种方法，便可为每个指标设定量化标准。

3. 确定各评估主体的权重

由于不同的指标对应的评估方是不同的，而

每个评估方对问题的认识和对结果的重要性不同，这就要通过得分的比重进行区分，以得出最终的分数。比如，针对“培训后”一级指标下的“结果贡献”二级指标中的“学生能力发展”三级指标，其评估方为人事处、参训新教师本人、学生，可根据各方打分意见重要性进行比重划分。

表1 高校新教师岗前培训效果评估体系

4. 充分运用培训效果评估结果

高校新教师的岗前培训效果评估是对高校新教师岗前培训成果的检验，从中可获取培训项目的意见、建议以及优点和缺点，既能促进培训项目及时修正，又能提升后续培训项目，使得培训落到实处而不是流于形式。结合高校的实际，高校新教师的岗前培训效果评估可运用于以下方面：首先，培训前的评估直接用于培训方案的修正完善，将培训的校方需求与新教师个人需求相结合，避免知识培训的重复或者遗漏现象；其次，针对培训过程中的评估结果，可及时运用于后续还未开展的培训中，从参训教师的意见和建议中吸取宝贵经验，迅速提高培训满意度和培训效果；最后，针对培训结束后的评估结果，通过跟踪参训教师的行为改变和结果贡献情况，总结出其中出现的问题并进行文字归档记录，或对问题严重者重新组织培训，或者将本次经验教训用于下一批新教师培训中，使得新教师岗前培训效果日益提高，逐步走向程序化、正规化。

四、结论

高校教师岗前培训效果评估是对岗前培训项目成效的检验，不仅能够提升高校培训管理水平，而且可以帮助新教师尽快融入教师角色。然而，目前大部分高校对教师岗前培训效果评估重视不够，要么评估环节缺失，要么流于形式、评估深度不够，并且高校对培训效果评估结果运用率低。本文糅合柯氏评估模型和CIPP评估模型，将培训评估层面按照培训前、培训中和培训后划分六个层面，进而细分为教学能力测试、沟通能力测试等21个三级指标，评估人员囊括了培训组织者、参训教师、所在院系3个部分，具体包括人事处、

督导、本人、同事、直接领导、听课学生6个主体，评估方法涉及360度考核、问卷调查、试题测试法等。高校在利用该套全方位培训效果评估体系进行教师岗前培训效果评估时，应该注意四个要点：一是确定各指标的权重；二是建立三级指标的具体评价标准；三是确定各评估主体的权重；四是充分运用培训效果评估结果。

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