绩效目标导向与员工创造力：创新型文化感知的作用

梁冰倩　顾琴轩（上海交通大学安泰经济与管理学院，上海 200052）

绩效目标导向与员工创造力：创新型文化感知的作用

梁冰倩顾琴轩
（上海交通大学安泰经济与管理学院，上海 200052）

本文基于目标导向理论及个体与组织情境互动视角，构建一个被中介的调节模型以探讨绩效目标导向影响员工创造力的中介心理机制及其边界条件。采用来自32家企业的主管与下属配对的401套样本，研究结果显示：绩效验证导向促进员工创造力，内在动机部分中介绩效验证导向与员工创造力的正向关系；创新型文化感知显著削弱绩效验证导向对内在动机的正向作用，以及绩效验证导向通过内在动机对创造力的正向影响，并显著减缓绩效规避导向对内在动机和创造力的负向作用。研究结果有助于深入认识创新型组织文化对个体绩效目标导向、内在动机以及创造力的作用机制，对如何提升员工创造力和创新型文化建设具有启示作用。

绩效验证导向；绩效规避导向；员工创造力；内在动机；创新型文化感知

1　引言

员工创造力是组织创新和竞争优势的重要来源。如何提升员工创造力是研究者和管理者共同关注的重要问题。组织所需的创造力往往是员工在工作目标追求中遇到困难和挑战时,能够提出新颖有用的解决方法,因而创造力往往在目标导向行为中出现。目标导向即个体在处理、理解和应对各种成就情景时的自我规范和自我调节。目标导向差异有助于解释个体创造力差异。目标导向为个体构建不同的认知思维模式,影响员工在成就情景中的目标追求和行为方式,从而影响员工在工作中的创造力表现。

目标导向分为学习目标导向和绩效目标导向,绩效目标导向又分为绩效验证导向和绩效规避导向。现有研究已表明：学习目标导向有助于知识共享并提高创造力。然而,对绩效目标导向与员工创造力之间关系的研究结果却不一致。Janssen & Van Yperen(2004)认为绩效目标导向员工在面对挑战时,由于担心失败、暴露自己的欠缺等而不敢尝试新的想法而假设绩效目标导向与创新绩效负相关,但实证发现这种负相关并不显著。近期研究发现,在一些特定情境因素,诸如高团队学习行为或低正规化团队结构下绩效验证导向促进员工创造力。因此,基于绩效目标导向与员工创造力关系研究结论不一致的现状,本文聚焦绩效目标导向的两个不同维度,研究绩效验证导向和绩效规避导向对员工创造力的影响及其中介机制,同时本文探索组织文化对绩效目标导向与员工创造力关系的影响。为了提升员工创造力,组织通常十分重视创新型组织文化建设。创新型文化是动态的、令人兴奋的,鼓励员工积极主动、勇于进取、迎接挑战和刺激,具有结果导向性、创造性和冒险性等特性。然而,在创新型组织文化中,绩效目标导向的员工一定会产生创造力吗?

员工创造力受个体特征和环境特征的共同影响。绩效目标导向的员工往往通过环境信息来判断自己行为是否合适。员工对组织的信仰、价值观、规范的感知,是他们做出判断的重要信息来源之一,影响他们在组织内如何工作。尽管已有研究表明：创新型文化促进员工创造力,但创造力是由对工作本身的兴趣所激发的,内在动机是创造力的根本激励基础。内在动机指对工作感兴趣,因工作本身而愿意投入的程度。内在动机越高,员工提出创造力想法的可能性越高。绩效验证和绩效规避导向的个体能否从感知的创新型文化中得到信息,促进员工的内在动机而提高创造力是有待研究的问题。为此,本文以内在动机作为中介变量,基于个体与组织情景互动视角,探究在感知的创新型文化影响下,绩效验证导向与绩效规避导向对内在动机的作用,进而对员工创造力的作用机理。

2　理论与假设

绩效目标导向包括绩效验证和绩效规避两种导向。VandeWalle(1997)认为：具有绩效验证导向的个体,倾向于获取有利评价和在他人面前证实自己的能力;绩效规避导向的个体倾向于尽量避免负面反馈和在他人面前暴露自己的无能。Janssen & Van Yperen (2004)提出绩效目标导向的个体以他人的评价以及自我突出表现等外在动机为激励,而创新行为包含不确定性、不可预测的挫折、延误以及时间和机会成本,因此,绩效目标导向个体往往避免创新行为。尽管绩效目标导向关注外在激励,但是绩效验证导向是渴望获得能力证明,而绩效规避导向回避低能力,这是两种不同的绩效目标导向。在Janssen & Van Yperen (2004)和路琳 & 常河山(2007)研究中均未区分这两种不同导向,且假设的绩效目标导向与创新行为的负相关也未得到证实。

绩效验证导向的个体以在他人面前展现自我能力和获得有利评价为目标,从而促进他们专注地投入工作,主动寻找相关信息并注重知识吸收,这种过程有助于个体提出创新性想法。相反具有绩效规避导向的个体会避免参与暴露低能力或者由于表现差而获得负面评价的任务,这种想法降低他们在工作任务中的情感和认知投入,进而妨碍他们提出创造性想法。为此,我们提出：

H1a: 绩效验证导向与员工创造力呈现正相关

H1b: 绩效规避导向与员工创造力呈现负相关

内在动机通过对一项活动本身的感受和兴趣而体现出来。 目标导向影响内在动机,研究发现内在动机是成就目标关系网中的重要组成部分。

目标导向理论认为：绩效验证导向和学习导向都是进取型导向,会促进情感和知识投入过程,激发员工达到最佳工作投入状态而提高内在动机。换言之,绩效验证导向倾向于将成就情景视为一种挑战。这种构念使个体产生兴奋的情感,从情感和认知方面全身心投入工作,促使个体专注于寻找与工作和任务相关信息。从而达到成功完成任务、表现优于他人的目的,这个过程促进内在动机的产生。相反,绩效规避导向关注的是避免负面结果,避免暴露自己的缺点获得负面评价。这种规避导向所产生的过程与内在动机结构本身的特性相反。换言之,绩效规避导向个体认为成就情景是一项威胁,并会在有其他选择的情况下尽量规避这种情景。未来可能失败的情景很可能引发个体的焦虑情感。在这种情形下个体开始进行自我保护,降低自己的情感和认知投入, 在工作中更加关注自我表现而非工作任务本身,从而降低个体工作专注和工作参与程度。这种过程降低内在动机。我们认为绩效验证导向和绩效规避导向激发截然不同的内在动机过程, 因而提出：

H2a: 绩效验证导向与内在动机呈现正相关

H2b: 绩效规避导向与内在动机呈现负相关

2.3内在动机的中介作用

内在动机是由从事自己所喜欢的工作或者任务所产生的。Amabile(1988)认为内在动机有利于创造力,尤其是在发现或定义问题,以及真正产生创造性想法阶段尤为重要。如果一个人不热爱自己从事的工作,关注潜在的奖励而不是工作本身,不可能有真正的创新行为。研究发现,内在动机的首要功能是对注意力的控制。个体对事物本身强烈的兴趣和好奇心促使他们集中专注于问题和挑战,并主动寻找、搜集与解决问题相关的信息,尝试从不同角度解决问题,因而有助于产生创造力。结合假设2,我们提出：

H3a：内在动机在绩效验证导向与员工创造力之间发挥中介作用。

H3b：内在动机在绩效规避导向与员工创造力之间发挥中介作用。

组织文化是组织中员工关于组织如何运作的共有理解,是组织信念、价值观、规范的体现,影响员工在组织中行为。创新型文化作为组织文化的一种类型,鼓励员工积极主动、勇于进取和迎接挑战。Rasulzada & Dackert(2009)研究发现,当员工处于创新环境并拥有丰富的可得资源时,员工创造力提高。不论是绩效验证导向者还是绩效规避导向个体,他们定义一项任务的有效完成都是基于外界的评价——收到奖励和积极评价或者避免批评和负面反馈。绩效验证导向和绩效规避导向的员工会对组织文化感知做出不同反应。

创新型组织文化支持不确定性和灵活多变性。绩效目标导向的个体关注同他人相比自己的表现如何,因此,绩效目标导向的个体借助组织文化所传递的信号来判断自己的行为是否合适,从而达到获得有利评价和避免负面反馈的目的。根据认知评价理论,环境因素分为两类：信息性和控制性。环境的信息性和控制性的相对显著性将决定环境因素对内在动机具有正向影响或是负向影响。对于绩效验证导向的个体,创新型组织文化鼓励灵活多变、敢于冒险、勇于进取等信息无法确保情感和认知投入、专注于工作可以获得优于他人的表现和积极评价。在创新型组织文化中,信息和知识共享为个体提出创新想法提供充分的相关信息,但在信息和知识充分共享的环境下,每个人都有可能提供创新想法。信息充分流动,创造力想法的来源不仅是一个人,有可能是整个团队或整个组织。开放灵活的组织文化无法确保自我突出表现。自己的行为、思想受到外界的控制,感觉自己无法再掌控自己的想法和行为,对工作缺乏兴趣、内在动机降低。然而,对于绩效规避导向的个体,创新型组织文化鼓励积极主动、迎接挑战和冒险,关注结果而非过程的环境使他们感到信息性高于控制性。充分的知识和信息共享、组织文化鼓励创新等环境特征减少绩效规避导向个体对于失败的担忧和恐惧,并为他们提供与完成任务相关的信息,从而对于工作任务的兴趣提高、内在动机提高。为此,我们提出：

H4a: 创新型文化负向调节绩效验证导向与内在动机之间关系,即创新型文化感知越低,绩效验证导向对内在动机的正向作用越强。

H4b：创新型文化正向调节绩效规避导向与内在动机之间关系,即创新型文化感知越高,绩效规避导向对内在动机的负向作用越弱。

目前在我国中小企业的融资方式选择中，利用自身积累的自有资金占比48.40%，通过银行贷款筹资占比38.89%，通过发行股票或债券进行融资仅占2.39%，其他方式不足13%。不论企业处于哪个阶段，仍然非常依赖于自有资金、银行贷款。

最后,我们提出创新型文化不仅调节绩效验证导向、绩效规避导向与内在动机之间关系,还调节这两种绩效导向通过内在动机对创造力的间接作用。整合本研究中介作用和调节作用的理论推导逻辑,内在动机解释了两种绩效导向对创造力影响的中介作用机制(H3a, H3b),并在高创新型文化下,绩效验证导向对创造力的正向影响要低于低创新型文化下的绩效验证导向对创造力的正向影响(H4a), 而绩效规避导向对创造力的负向影响要低于低创新型文化下的绩效规避导向对创造力的负向影响(H4b)。基于以上分析,我们进一步提出：

H5a：创新型文化感知负向调节绩效验证导向对创造力正向影响的间接效应,即创新型文化感知越低,绩效验证导向通过内在动机对创造力产生的间接作用越强。

H5b：创新型文化感知正向调节绩效规避导向对创造力负向影响的间接效应,即创新型文化感知越高,绩效规避导向通过内在动机对创造力产生的间接作用越弱。

研究框架如图1所示。

图1　研究框架

3　研究方法

本研究以上海高新技术企业员工为研究对象,调查的32家企业涵盖电子信息技术、生物与新医药技术、新材料技术、新能源及节能技术、高新技术改造传统产业和高技术服务业等行业。问卷采用套问卷形式,即将问卷分为主管问卷与直接下属问卷。下属填写个人基本信息、内在动机、绩效验证导向、绩效规避导向和创新型文化感知。主管提供下属创造力评价的信息。

本研究共发放问卷500份,回收432份,回收率为86.4%。通过筛选,最后得到有效问卷401份,回收问卷有效率为80. 2%。在有效样本中,男性占73.3%,女性占26.7%,男性偏多。在年龄方面,20岁及以下占0.2%,21-30岁占70.6%, 31-40岁占25.7%,41-50岁占1%,50岁及以上占2.5%。在学历方面高中学历占2.5%,大专学历占14.5%,本科学历占69.1 %,研究生及以上学历占13.9%。在工作年限方面,5年及以下占88%,6-10年占10.3%,11-15年占1.8%,16-20年占0.2%。

绩效验证导向和绩效规避导向采用VandeWalle (1997)的量表,分别为5个测量项目。绩效验证导向的样例条目为：“我在意比同事表现得好”。绩效规避导向的样例条目为：“如果一项新任务没把握比别人做得好,我宁愿不做”。两种绩效导向的Cronbach α分别为0.735和0.847。

内在动机采用Tierney, Farmer & Graen (1999)的量表。该量表共有五个测量条目,样例条目为：“我喜欢发现解决复杂问题的方法”。Cronbach α为0.794。

创新型文化感知参照Wallacii (1983)的创新型量表,共有八个测量条目,样例条目为：“我感知到组织鼓励员工承担挑战性工作”。Cronbach α为0.736。

员工创造力采用George & Zhou (2001)开发的13个题项量表,样例条目为：“提出新方法以实现工作目标”。Cronbach α为0.939。

控制变量,基于以往研究观点,本研究控制性别、工作年限和教育程度。

4　数据分析

各变量的均值、标准差及相关系数见表1。绩效验证导向与内在动机、员工创造力显著正相关(r=0.199, p＜0.001;r=0.136, p＜0.01), 绩 效 规避导向与内在动机、员工创造力的相关性不显著(r=0.053, p＞0.05;r=-0.049, p＞0.05),内在动机与员工创造力显著正相关(r=0.230, p＜0.001),创新型文化与员工创造力显著正相关(r=0.282, p＜0.001)。这些结果为所提出的假设提供初步支持。在检验假设之前,本文采用验证性因子分析(CFA)对研究变量进行区分效度和结构效度分析。我们采用AMOS 17.0进行验证性因子分析对假设模型进行检验。假设模型由四五个因子构成：绩效验证导向、绩效规避导向、内在动机、创新型文化感知、员工创造力。以五因子模型为基准模型,将相关系数较高的变量合并成一个因子,提出四个竞争模型：四因子模型,绩效验证导向与绩效规避导向合并为一个因子,另加内在动机、创新型文化感知和员工创造力;三因子模型,绩效验证导向和绩效规避导向合并为一个因子,内在动机和创新性组织文化感知合并为一个因子,另加员工创造力;二因子模型,绩效验证导向和绩效规避导向合并为一个因子,内在动机、创造力、创新型文化感知合并为一个因子;一因子模型,绩效验证导向、绩效规避导向、内在动机、创新型文化感知、员工创造力合并成一个因子。如表2所示,拟合指数支持所假设的五因子模型(=2.419, RAMSE=0.060,CFI=0.928,TLI=0.918)。

然后,我们对结构模型变量的信度与效度进行分析。绩效验证导向、绩效规避导向、内在动机、创新型文化感知、员工创造力的组合信度(Composite Reliability) 分 别 是：0.832、0.891、0.859、0.867、0.947 ,均大于 0.60,表明四个变量具有高内部一致性。效度分析则根据Fornell & Larcker (1981)的建议进行收敛效度与区分效度的检验。绩效验证导向、绩效规避导向、内在动机、创新型组织文化感知与员工创造力五个变量的平均方差抽取量(Average Variance Extracted,AVE)分别是0.508、0.621、0.540与0.549, AVE均大于 0.50,表示量表具有良好收敛效度。另外,从表1可看出所有变量之间的相关系数小于对角线上AVE的平方根,表明四个变量之间具有良好区分效度。本研究采用Harman单因子检验法判断共同方法变异是否显著影响研究结果。将由同源主体填写的四个变量：绩效验证导向、绩效规避导向、内在动机、创新型文化感知进行分析,结果显示：单一因子的最大因子方差解释率为21.71%,解释小部分方差,表明共同方法变异问题对研究结果影响小。

表1　均值、标准差及相关性

表2　测量模型比较

我们采用Baron & Kenny(1986)的方法检验中介效应。回归结果如表3所示。从模型10可知,绩效验证导向与员工创造力正相关(β=0.165, p＜0.01), 假设1a得证;从模型12可知,绩效规避导向与员工创造力的关系不显著(β=0.073, p＞0.05),假设1b未得到支持。从模型2可知,绩效验证导向与内在动机呈现正相关 (β=0.224, p＜0.001),假设2a得证;从模型3可知绩效规避导向对内在动机的预测不显著 (β=-0.052, p＞0.05),假设2b未得到支持。为了检验中介效应,我们在模型11中将绩效验证导向和内在动机分别纳入回归方程中,由模型10、11发现内在动机(β=0.195, p＜0.001)对员工创造力的影响关系仍然显著,虽然绩效验证导向的回归系数仍显著(β=0.121, p＜0.05),但显著性降低,说明内在动机在绩效验证导向与员工创造力之间发挥部分中介作用,证明假设3a;而模型3、12显示绩效规避导向与内在动机、员工创造力之间的回归系数始终不显著,内在动机无法在绩效规避导向与员工创造力之间发挥中介作用,假设3b未得到支持。

为了验证创新型文化感知对绩效目标导向和内在动机的调节作用,本研究采用阶层回归方法进行分析。结果如表3所示。模型4我们发现绩效验证导向(β=0.157, p＜0.01)和创新型文化感知对创造力(β=0.271, p＜0.001)均有显著的正向作用。模型5中绩效验证导向与创新型文化感知交互项系数显著(β=-0.120, p＜0.05),且△R2=0.013 (p＜0.01),表明创新型文化感知负向调节绩效验证导向与内在动机之间的关系,假设4a得证。调节效果如图2所示。模型12、16中得知绩效规避导向与员工创造力的系数不显著(β=0.073, p＞0.05),创新型文化感知对员工创造力的系数依然显著(β=0.283, p＜0.001)。模型7中绩效规避导向与创新型文化感知交互项系数显著(β=0.122, p＜0.05),表明创新型文化感知正向调节绩效规避导向与内在动机之间的关系,假设4b得到支持。调节效果如图3所示。

图2　创新型文化感知调节绩效验证导向与内在动机之间关系

表3　回归分析结果

图3　创新型文化感知调节绩效规避导向与内在动机之间关系

内在动机无法在绩效规避导向与员工创造力之间发挥中介作用,我们主要检验假设5a,创新型文化感知与绩效验证导向的交互作用通过内在动机作用于员工创造力这种被中介的调节作用。为此,我们采用Edwards & Lambert (2007)被调节的路径分析方法(Moderated Path Analysis)。这种方法的一般分析框架是一种全效应调节模型(Total Effect Model),X→M调节作用,M→Y的调节作用以及X→Y的调节作用,从而更清楚地解释出自变量与因变量间中介效应模型路径上,调节效应发生的具体路径。表4的bootstrap分析结果表明：在不同水平创新型文化感知下,间接效应的差异显著,这进一步支持了本研究的假设5a,显示了内在动机的中介效应受到创新型文化感知的调节作用。结果显示,在低创新型文化感知(-1 s.d)下,绩效验证导向对员工创造力(通过内在动机)的影响显著(r=0.279,P＜0.001),但是在高创新型文化感知(1 s.d)下,绩效验证导向对员工创造力(通过内在动机)的影响不显著(r=-0.022, p＞0.05)。

表4　调节路径分析

5　结论与讨论

首先,绩效验证导向促进员工创造力,内在动机在其间发挥中介作用;而绩效规避导向与内在动机及创造力的关系均不显著。

其次,绩效目标的两种导向与内在动机及创造力的关系受创新型文化感知的影响,且机理并不相同。在高创新型文化感知下,绩效验证导向对内在动机的正向作用以及绩效规避导向对内在动机的负向作用均减弱。换言之,在低创新型文化感知下,绩效验证导向对内在动机的正向影响加强;而在高创新型文化感知下,绩效规避导向对内在动机的负向影响减弱。同时,研究表明,创新型文化感知还显著减弱绩效验证导向通过内在动机对员工创造力的正向影响。

本研究基于目标导向理论与个体和情景互动视角,探索了两种绩效目标导向对创造力的影响机理。 研究结果具有三点理论价值。

首先,本研究证明了绩效验证导向显著正向影响创造力。在目标导向研究中,对学习目标导向显著正向影响创造力的观点已取得共识,但关于绩效目标导向与创造力的关系研究,现有研究观点并不一致,且对绩效目标导向的维度划分也不一致。在以往单维度的绩效目标导向研究中,绩效目标导向往往关注自我表现而非任务本身,可能阻碍个体提出新的想法和工作程序,但这种负相关关系并未得到证实。在两维度的绩效目标导向的研究中,绩效验证导向对创造力具有正向作用但不显著。本研究基于两维度的绩效目标导向,实证检验结果表明：绩效验证导向对创造力具有显著正向影响,规避绩效导向对创造力的作用不显著,与Hirst et al(2009, 2011)研究结果一致。

其次,本文证明内在动机在绩效验证导向和员工创造力间发挥中介作用。以往对绩效目标导向影响创造力的中介机制的研究主要集中在知识共享和自主性感知方面。内在动机是员工创造力的根本动力, 对工作任务本身感兴趣以及全身心地投入工作,才有内在动力和能力提出创新性想法。具有绩效验证导向个体在面对工作任务时产生兴奋情感从而积极应对和处理问题,有助于激发内在动机,进而促使创造力的产生。本研究对绩效目标导向理论和创造力成分理论作了整合研究。

最后,本文从组织文化情境视角验证了创新型文化感知对绩效验证导向和内在动机、绩效规避导向和内在动机的调节作用以及创新型文化感知对绩效验证导向通过内在动机作用于创造力的间接关系的调节作用。已有一些研究发现：绩效目标导向与创造力的关系受到团队学习行为以及等级结构的影响,例如Hirst et al.(2011)研究发现：在低正规化的团队结构中,绩效验证导向促进员工创造力,而在低集权化团队结构中,绩效规避导向与员工创造力负向关系减弱。本研究揭示在高水平的创新型文化感知下绩效验证导向对内在动机的正向作用,以及绩效验证导向通过内在动机对员工创造力的间接作用减弱;而高水平的创新型文化感知下绩效规避导向对内在动机的负向作用减弱。这表明,创新型组织文化对不同绩效目标导向与创造力关系的调节影响并不相同,特别是绩效验证导向强的个体在高创新型文化中并不一定增强对创造力的正向影响。

首先,组织一方面应充分认识绩效验证导向和内在动机对创造力的积极作用,另一方面在营造创新型文化的过程中应对绩效验证导向强的员工加以及时而适当的引导,让他们感到在创新型文化下积极投入工作不仅可以提升个人能力、促进个人的职业生涯发展,还可以获得有利的绩效评价,从而充分发挥创新型文化激励创造力的作用。

其次,对绩效规避导向强的员工,高创新型文化感知会显著削弱绩效规避导向对内在动机的负向作用。因此,组织重视营造创新型文化则有助于绩效规避导向的员工降低对挑战的担忧, 能够鼓励他们积极参与、投入工作中,提升对工作的兴趣和热情,进而提高内在动机和员工创造力。

本研究存在一些局限性。首先,本研究采用了横截面数据,研究结果可能不能反映变量间的动态因果关系,未来研究可以分阶段调查以验证变量之间的因果关系。其次,本研究对创新型文化对绩效目标导向与创造力关系的影响是在个体感知的个体层次上,以后研究可以聚合到组织层面,进行跨层次研究,以进一步揭示组织文化在绩效目标导向与个体内在动机和创造力之间的调节作用。

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Performance Goal Orientation and Employee Creativity: The Role of Perceived Innovative Culture

Liang BingqingGu Qinxuan

Drawing on goal orientation theory and person-situation interaction perspective,this study developed a mediated moderation model to explore the impact of performance goal orientation on employee creativity. Based on a sample consisted of 401 paired questionnaires between leaders and their direct subordinates from 32 enterprises, the results revealed that performance-approach orientation was positively related to employee creativity, which was partly mediated by intrinsic motivation. Although perceived innovative culture attenuated the positive effect of performance-approach orientation on intrinsic motivation and the indirect effect through intrinsic motivation on creativity, it buffered the negative effect of performance-avoid orientation on intrinsic motivation and the indirect effect through intrinsic motivation on creativity. The results are helpful to understand the underlying mechanism about how innovative culture influenced performance goal orientation, intrinsic motivation and employee creativity, and provide implications to enhance employee creativity and build effective innovative culture.

performance-approach orientation; performance-avoid orientation;employee creativity;intrinsic motivation;perceived innovative culture

F272.92

A

国家自然科学基金资助重点项目 (71032003);国家自然科学基金资助项目(71472122)。

梁冰倩,上海交通大学安泰经济与管理学院在读博士,研究方向为组织行为与人力资源管理、组织创造力;顾琴轩,上海交通大学安泰经济与管理学院教授,博导,研究方向为组织行为与人力资源管理、组织创造力与创新。