浅谈B学院绩效管理体系的构建

2016-11-26屈志鑫

长江丛刊 2016年30期

关键词：工作组教职工管理体系

屈志鑫

浅谈B学院绩效管理体系的构建

屈志鑫

我国关于教师绩效管理的研究始于20世纪80年代，其主要内容是教师的日常教学工作。直到1990年，我国高校教师的绩效评价体系开始步入规范化。本文结合B学院的绩效管理实际，重点阐述了绩效管理体系的构建与完善。

绩效管理学院

一、必要与可行性

“一家公司的好坏取决于公司的人才，而人才能量释放的多少就要看绩效管理”。宏观来看，作为新型办学模式的一员，独立学院基本上没有现成的绩效管理模式可以照搬套用，因此，主动寻求适合自身发展的模式是该校相关部门未来工作的重要构成。微观来讲，X学院虽属教育机构，却没有教育拨款；虽拥有法人资格，却不能以盈利为目标；X学院虽以教育为本，但经费的投入理论上不少于任何公办院校。所以，民办独立学院需要绩效管理的约束和激励机制来监督与发展。

X学院可以构建绩效管理体系是因为X学院的总体目标是发展成为一流的民办独立学院，该校的领导对构建绩效管理体系的态度是积极支持且该校的教职工希望有更合理的绩效管理方案及考核办法。

二、合理化建议

基于X学院的实际情况，笔者认为，构建该校的绩效管理体系可以按照以下十步进行。

（1）成立学校绩效管理工作组、确定其主要负责人。该小组的成员最好是各职能部门和各专业学院的负责人，组长最好是负责人事方面的主管领导。一方面，成员可以相互沟通，给各个绩效管理单位提供各方面的技术资源与支持；另一方面，工作组的总体领导可以使得X学院构建的绩效管理体系专业化和一体化。

（2）对绩效管理工作组的所有成员进行培训，使其掌握一定的绩效管理方法，同时，也让该组成员对X学院构建绩效管理体系的主要方向做到心中有数。

（3）召开动员大会并初步划分各绩效管理单位的涵盖范围。绩效管理单位的划分应在考虑岗位职责和部门类别的差异上进行合理组建。具体到X学院，应将全校划分为20-23个绩效管理单位。一部分是以二级学院教师和秘书为管理对象的绩效管理单位，另一部分是以各职能部门的科员为管理对象的绩效管理单位。同时，鉴于该校2011年的绩效考核实施方案已经变更二级学院辅导员到学生处进行考核的规定，笔者建议各二级学院教学秘书的绩效管理改到教务处进行统一管理。

（4）由各绩效管理单位自行组建工作小组并确定负责人及成员。该工作组的主要职责就是根据自己单位的实际情况，更好地协助学校工作组开展绩效管理体系构建，同时，他们也将负责所在单位今后的各项绩效管理工作。因此，建议各绩效管理单位工作小组的成员由该单位内不同岗位且不同年龄段的任职者代表构成。

（5）由校绩效管理工作组负责对各绩效管理单位工作小组的成员进行培训并告知其X学院未来的发展方向与具体要求，为其确定绩效周期及指标提供参考意见。同时，被培训者也可以通过培训掌握一定的绩效管理技能。

（6）要求各绩效管理单位在规定的期限内确定本单位绩效管理的绩效周期，并由其绩效管理工作小组制定出该单位不同岗位教职工在该绩效管理周期内的绩效目标及绩效计划。

此时，各绩效管理单位应该做好以下两点工作：第一，各绩效管理单位制定的绩效周期要切合实际且有利于该绩效管理单位的长远发展；第二，绩效目标的制定要与其所在单位的教职工充分沟通。如此，不仅各个绩效管理单位的绩效目标能服务于学校未来的发展战略，而且各个绩效管理单位的绩效目标能切实符合教职工个人的职业生涯规划。

（7）各个绩效管理单位上报自己单位不同岗位员工的绩效目标及绩效计划到校绩效管理工作组，经考察通过后，开始实施绩效管理。在实施的过程中，各级绩效管理工作组的工作人员都应积极主动地的沟通与交流，做到及时发现问题和迅速解决问题。

（8）在各绩效管理单位的考核者接受过培训后，授权其绩效管理单位自行开展科学、合理的绩效考核与评价。

绩效考核作为核心环节，决定着构建绩效管理体系的成败。因此，对各绩效管理单位的考核者进行相关考评技能的培训时，还必须要对其进行心理上的辅导，避免他们在考评的过程中产生晕轮效应、近因效应及比较效应及等可以避免的主观偏差。

（9）各绩效管理单位将考评结果报送X学院人力资源部审核后及时进行绩效总结与反馈。绩效管理的总结工作不仅要及时反馈，还要制定适当的奖惩机制来保证绩效管理体系的激励性。

（10）根据新的绩效管理周期从头再来，坚持循环，从而达到逐步提高个人及组织绩效的目的。只有不断循环，不断制定新的绩效计划与目标，组织及个人的综合绩效才会不断提高。