工作-家庭冲突、性别角色与工作满意度——基于第三期中国妇女社会地位调查的实证研究

文/许琪 戚晶晶

工作-家庭冲突、性别角色与工作满意度
——基于第三期中国妇女社会地位调查的实证研究

文/许琪 戚晶晶

工作-家庭冲突

自从1985年Greenhaus和Beutell提出工作-家庭冲突（work-family conflict）的概念开始，有关工作和家庭之间关系的理论经历了长足的发展。如角色理论认为，工作-家庭冲突是因为工作角色和家庭角色之间的不兼容导致的一种角色间冲突。边界理论认为，虽然工作和家庭分属两个不同的领域，但二者之间的边界却比较模糊，这导致当个体没有足够的时间和精力完成某一领域的任务时，就会调用原本分配给另一个领域的资源，导致两个领域发生冲突。基于上述理论，我们认为工作-家庭冲突是当个体面对多重角色压力时（或者说需要同时兼顾工作和家庭时）产生的一种角色紧张和角色失衡，而这种紧张和失衡可能同时对工作领域和家庭领域的结果变量产生消极影响。

Greenhaus和Beutell指出，工作-家庭冲突具有双向性，不仅工作会影响家庭（WIF），家庭也会影响工作（FIW）。虽然在后续的研究中，学者们关注较多的是工作对家庭的冲突，但Frone等人指出，从概念上区分工作-家庭冲突的两个方向具有很多好处。首先，不同方向的工作-家庭冲突是由不同原因造成的，工作对家庭的冲突主要受到工作压力的影响，而家庭对工作的冲突主要受到家庭压力的影响。其次，两个方向的工作-家庭冲突也会相互影响。如果员工将过多的时间和精力投入工作会影响家庭角色的发挥，而家庭事务处理不好又会反过来影响工作。同理，如果将过多的时间和精力用于家庭则会影响员工在工作中的表现，而工作不顺又会反过来影响家庭。

工作满意度

工作满意度（job satisfaction）是一种因工作产生的主观心理反应，而且这种反应对于激励员工和提高组织绩效具有重要的意义。在很多经济类和管理类的研究文献中，工作满意度常被视为由员工的性别、年龄、婚姻状况等个人特征与收入、工作氛围和工作环境等工作特征共同决定的函数。直到20世纪80年代，才有越来越多的学者开始关注工作-家庭冲突对工作满意度的影响。

March和Simon指出，员工对工作的满意度受到工作与其他社会角色兼容性的影响。考虑到工作和家庭是人们最重要的两个社会角色，二者之间的矛盾和冲突可能是引发员工不满的重要因素。而且在一些人的心目中，家庭可能扮演着比工作更加重要的角色，所以无论是因工作影响家庭，还是因为家庭影响工作，人们都可能对工作表达不满。尽管如此，Grandey等人认为，在研究工作-家庭冲突对工作满意度的影响时，区分冲突的不同方向仍是非常重要的。因为当工作影响家庭时，工作是导致二者关系紧张的直接原因，这时人们更可能将工作视为对家庭的威胁而对之心存不满；而当家庭影响工作时，工作更像是一名受害者，这时人们抱怨的对象更应是家庭，而不是工作。

性别角色理论

上文论述了工作-家庭冲突及其对工作满意度影响的一般模式，但没有涉及性别。性别角色理论（gender role theory）认为，社会对男性和女性有不同的角色期待，男性被期待追求物质上的成功，而女性则被期待扮演好照顾者的角色。这种性别化的社会角色期待可能会影响男女对自身角色的定位和认知，从而影响他们感受到的工作-家庭冲突的方向、强度及其可能导致的结果。

一些学者认为，在现代社会，女性劳动参与率的提高和“双薪”家庭的普遍化已经促使传统的性别角色观念发生了明显的变化。例如，在很多西方国家，女性也被认为应该追求事业上的发展，而男性也被要求承担家务劳动。但从国外的相关研究结果看，传统的性别角色观念依然发挥着决定性的作用。例如，Sullivan和Lewis发现，男性更可能因为工作而影响家庭，而女性更可能因为家庭而耽误工作。Gutek等人也发现，女性员工更可能因为长时间和高负荷的工作而感受到工作对家庭的冲突。这些结果都与性别角色理论的预期相一致。

此外，基于性别角色理论，Grandey等人进一步指出，女性员工更可能因为工作影响家庭而对工作产生不满。这主要是因为家庭在女性心中占据着更加重要的位置，所以当工作负担过重而影响家庭角色的发挥时，她们更可能将工作视为对自身的一种威胁，而对之产生负面的评价。相比之下，男性员工则很少这么做，因为在男性心中，投身工作而很少顾及家庭并不是一件不可接受的事情，所以他们较少对繁重的工作产生抵触情绪。其他学者的研究验证了Grandey等人的观点。

研究假设

与国外学者非常丰富的研究成果相比，国内有关工作-家庭冲突的研究则刚刚起步。本文基于2010年第三期中国妇女社会地位调查这一具有全国代表性的大规模抽样调查数据研究了工作-家庭冲突对工作满意度的影响。在研究时，本文特别关注了性别角色在其中扮演的特殊作用。之所以关注性别，一方面是因为我国女性的劳动参与率一直较高；另一方面，也是因为在中国这样一个有着强烈男权文化传统的国家，“男尊女卑”“男主外、女主内”的传统性别观念可能导致女性员工更难应对工作角色和家庭角色之间的冲突。具体来说，本文旨在中国的背景下检验以下两个研究假设：

假设1：工作压力会影响员工感受到的工作对家庭的冲突，家庭压力会影响员工感受到的家庭对工作的冲突。但与男性相比，工作压力和家庭压力对女性的影响更大。

假设2：工作对家庭的冲突和家庭对工作的冲突都会影响员工的工作满意度。但与男性相比，它们对女性的影响更大。

结论和讨论

通过建立联立方程模型，本文发现，来自工作和家庭两方面的角色压力是引发工作-家庭冲突的主要原因，而且无论是因工作影响家庭，还是因为家庭耽误工作，员工都会对工作表达不满。这与国外的研究结果既有相同的地方，也有不同之处。特别地，在中国，FIW和WIF对工作满意度的影响在数值上并无显著差异，这可能是因为在中国人的心目中，家庭占据着比工作更加重要的地位。在某种程度上说，工作对中国人来说只是积累财富和荣耀的一种手段，而家庭的繁荣和富足才是终极目标，所以中国人可能在家庭影响工作时对家庭有更多的容忍，甚至转而迁怒于工作。所以与国外企业相比，中国的企业管理者需要特别关注员工在家庭方面的需求，以尽可能防止员工将家庭中的负面情绪带入工作，从而避免对组织管理造成消极影响。

分性别的比较研究发现，男性员工更可能因为工作而影响家庭，而女性员工更可能因为家庭而耽误工作。这一差异体现了“男主外、女主内”这一传统性别角色分工对男女所感受到的工作-家庭冲突的不同影响。虽然与男性相比，女性员工感受到的工作对家庭的冲突较小，但她们感受到的这种冲突对工作满意度的影响却更大，这可能是因为男性和女性在感知和处理压力的方式上有所不同。具体来说，在传统性别观念的影响下，男性更可能将工作对家庭的冲突视为是正当的，因而尽管他们的工作压力更大，也较少对工作产生抱怨心理；而女性却很难容忍较大的工作压力，特别是当工作影响到她们家庭角色的发挥时，她们会对工作产生更为严重的不满和抵触情绪。所以从某种程度上说，工作本身并未彻底改变中国女性传统的性别角色认知，特别是当工作和家庭产生冲突时，她们比男性更可能抱怨工作。这也在一定程度上说明，中国企事业单位的管理者需要对男性和女性采取不同的管理策略，以更好地应对男女对工作压力和家庭压力的不同反应和后果。

由于工作-家庭冲突源于工作角色和家庭角色的双重压力，所以我们认为，要有效缓解这种冲突，也必须从工作和家庭两个方面入手。

首先，从工作的角度看，已有很多国外研究发现，来自工作组织的社会支持有利于降低员工的工作-家庭冲突。例如，有学者指出，弹性工作制度、产假、幼儿护理援助等家庭友好政策都有助于员工平衡工作角色和家庭角色之间的紧张关系。除此之外，良好的组织氛围，例如，上司和同事对员工家庭的关心也对降低工作-家庭冲突有积极作用。但以上研究大多基于西方国家的管理经验，它们在中国是否适用还有待进一步的研究，而且这些组织层面的管理实践对男性和女性是否有不同的影响也需要深入探究。

其次，从家庭的角度看，有研究表明，家人的鼓励和理解能够缓解家庭压力，从而降低工作-家庭冲突。但西方学者对家庭支持的研究大多局限于配偶，很少关注除配偶之外的其他家庭成员提供的支持。这在以核心家庭为主体的西方国家是合适的，但在有大家庭传统的中国，将父母的支持也包括进来或许更加符合实际。例如，中国素来就有多代同堂的居住传统，由祖父母照顾孙子女或帮忙料理家务的现象也屡见不鲜，这不仅为家庭支持的内涵增添了新的内容，也为缓解中国员工的工作-家庭冲突提供了一个新的应对办法。所以在中国，还有很多有趣的问题值得我们去研究。这对中国学者而言，既是机遇，又是挑战。

（许琪系南京大学社会学院教授，戚晶晶单位：江苏省信息中心；摘自《社会》2016年第3期）