高职院校教师聘期考核办法优化思考*——以深圳职业技术学院为例

谷 茂，李卓梅，颜 菲

（深圳职业技术学院，广东 深圳 518055）

高职院校教师聘期考核办法优化思考*
——以深圳职业技术学院为例

谷 茂，李卓梅，颜 菲

（深圳职业技术学院，广东 深圳 518055）

聘期考核是按聘期和岗位职责对教师工作进行绩效考核的方式。本文通过阐述深圳职业技术学院首次聘期考核的主要做法和试行成效，分析高职院校进入内涵发展期制定聘期考核办法及在试行中出现的包括对教学、科研刚性要求；科研工作量化标准“一刀切”等问题，提出强化教学质量评价、扶植科学研究、弹性调节教学与科研工作量、创造人性化考核环境等优化对策。

高职院校；教师；聘期考核办法

当职业教育作为高等教育的一种类型被社会认可之时，一种大学文化也悄然伴生，这就是教师工作绩效考核——现代大学的制度文化之一。高职院校教师绩效考核作为提高人才培养质量的重要环节，对高职教育发展起到重要作用。有研究表明：进一步推进教师绩效考核评价机制改革仍然是高职院校适应新的发展要求的迫切问题[1]。如何将企业的绩效考核方式正确引入高职院校绩效考核体系成为我们研究需要关注的焦点问题[2]。

深圳职业技术学院是最早从现代企业引入绩效考核制度的高职院校，2001年即形成以年度考核为主要特征的教师工作绩效考核制度。这套制度对建立统一的教学质量管理模式、提高教师的教育教学能力发挥了重要作用。助力学校在2003年首批通过全国高职高专院校人才培养工作水平优秀评估，2009年首批通过国家示范性高等职业院校建设项目验收。

随着学校进入后示范时期，办学规模和质量实现了跨越式发展，年度考核已不适应学校“三育人”改革对教师工作的要求。为此，学校在2010年出台《深圳职业技术学院教师考核实施办法（试行）》（以下简称“考核办法”（试行）），明确从2011年起对教师工作实施聘期考核。2014年7月，全校千余名教师参加了首次聘期考核，总体进展和结果良好。

1 首次聘期考核的主要做法及试行成效

1.1 主要做法

1.1.1 以聘期为时限，按岗考核

聘期考核以聘期（一般为3年）为时限，按照教师获聘岗位进行履约考核。

考核方式为：年度考核＋聘期考核。即每年度进行教学工作和公共服务工作考核，其结果作为年度考核评优和奖金分配的依据；每聘期考核结合三年的年度考核结果，重点考核教师聘期内科研工作完成情况及其他业绩、获奖情况。聘期考核结果作为下一聘期聘任的依据。

1.1.2 明晰岗位职责及量化标准

教师的岗位职责包括教学、科研和公共服务3部分。量化标准为：教学8学时/周，科研2学时/周，公共服务2学时/周。

1.1.3 教学单位为考核主体

首次聘期考核，按照统筹兼顾学校整体公平和教学单位自主管理原则，学校出台考核工作指导意见，以教学单位为考核主体。各单位根据学校要求结合自身实际制定本单位教师工作考核细则，实施教师岗位考核。

1.1.4 完善聘用机制，强化激励

在聘用机制环节，设置“固定聘期”“长聘期”二类，适应现有教师基本状况，凝聚人才，集合骨干。对长期为学校做出奉献的教师实行“定期考核”，对来校工作不足10年的教师实行“聘期考核”，考核标准一致，考核结果的使用不同，体现对“长聘期”教师的政策倾斜。如：对聘期考核优秀的固定聘期教师和定期考核称职的长聘期教师“直接续聘”本岗位。

1.2 试行成效

1）教师队伍建设进入优秀水平。截止2014年7月，深职院有专任教师1100余人，其中教授173人，副教授594人，博士256人。在本聘期内获得正高职称43人，副高职称133人。取得博士学位25人，正在攻读博士学位48人。可见聘期考核制度有力地推进了教师队伍优化建设。

2）招生质量提升到一流高职院校水平。深职院属专科3B批次招生，以招收深圳户籍学生为主，兼收部分市外考生。2011年以来专科生的招生情况见表1。

由表1可见，实施聘期考核以来，我校招生质量逐年提高，录取超出本科分数线的考生比例逐年增长。新生报到率稳定提升。

3）科研工作取得长足进展。聘期考核制度给教师提供了相对宽松的时间，符合学术科研工作周期，使教师更注重科研积累从而申报高级别课题或形成较高质量的研究成果。我们将2015年及首聘期末的2013年与聘期起始的2011年科研课题及成果予以统计（见表2、3），教师无论申报成功各类课题、撰写学术论文、专利授权数、承担横向课题等都取得明显进步，增长幅度巨大。

4）高质量完成全校教学任务。首聘期3年， 16个教学单位师均教学工作量375～518学时，全校教师平均429学时，远远超过学校规定的基本教学工作量。从教学质量评价结果看，首聘期3年，有861人（次）被评为教学优秀，占全体教师的27.8%；只有5人被评为教学基本合格，仅占教师总数的0.16%。

表1 我校近年专科生招生情况表

表2 2011 、2013与2015年各类科研课题情况对比

表3 2011、2013与2015年各类科研成果情况对比

2 考核办法（试行）及试行中存在的不足

经过首聘期考核的实践检验，考核办法（试行）显现一些不足：

（一）“考核办法（试行）”对教师的教学、科研刚性要求，分别核算。忽略了教师在同一时段只能高质量地大量授课或高质量地从事科学研究，无法兼顾。说明教师的教学与科研工作量核算之间应有弹性调节机制。

（二）科研工作量化标准“一刀切”，没有考虑不同专业、岗位间的差异性。一所综合性院校，学科门类较全，专业众多，同时，各类保障性岗位不可或缺，如深职院辅系列专业技术岗有8大类。采取同一标准考核科研工作量和质量，显然是不科学的。

（三）工作量核算的范围及实施操作存在问题。如：教学学时界定范围不够明晰，非专任教师有关培训讲座、学术报告、指导研究生等是否纳入教学工作量计算，尚不明确。此外，公共服务工作量的核算缺乏学校层面的核算范围和计算规则的指导意见。

（四）“考核办法（试行）”虽然规定各教学单位可设定本单位的教师 “基本工作量”，但不得低于“学校的基本要求。”在实际运行中，“学校的基本要求”中只有教学工作量相对较低，科研工作要求对某些教学单位其实较高。因此，大部分教学单位都沿用学校的标准实施考核，并未制定本单位的工作量量化标准。

（五）虽然“考核办法（试行）”明确区分“固定聘期教师”和“长聘期教师”，意在体现：提升教师对学校的忠诚度，对为学校做出历史性奉献的长聘期教师，在其职业生涯中晚期进行保护。但“考核办法（试行）”并没有相应的可操作的具体“标准”。

3 教师聘期考核办法优化对策

实施教师工作绩效考核，目的在于充分调动和发挥教师工作的积极性、创造性，保证教学、科研、公共服务工作顺利完成。因而要紧紧围绕办学的根本任务优化“考核办法”。

3.1 人才培养是第一要务，教师必须足额、高质量完成教学任务

优化教师聘期考核办法，首先应有相匹配的教学质量评价办法。“考核办法（试行）”提出的基本教学工作量指导意见，经受了首聘期考核的检验。但随着学校办学理念的发展，对教师的教学质量提出更高的要求。因此，聘期考核办法作为一个体系，要有科学的教学质量评价办法支撑。为此，深职院提出“一主体，两支持，三方测评”的教学督导和教学质量评价体系”[3]。这套体系引入发展性教师评价理念，突出学生评价为主体，重新定位教学督导的职能，强化教学部门对教师教学建设质量的支持，注重从系统的高度支持教师提高教学质量，促使每一位教师转变教学理念，把学生的受益和成长作为教学的中心。

3.2 科研水平是一流应用技术大学的内涵标志，应优化政策，重点扶植

深职院的经验表明，教师年度考核办法，靠“群众运动”“急功近利”搞科研，在学校快速扩张期对推动科研工作高速发展能发挥作用。但到学校内涵发展期，就需用聘期考核办法解决高水平研究的高效发展。“考核办法（试行）”在这方面有考虑，但保障力度不够。

科研工作要靠积累，要有团队。在这方面，高职院校教师有短板：一是教学工作量大，二是没有研究生教育，缺失硕、博士作为研究工作的支撑。因而必须保证一部分有科研能力的教师有时间和精力从事研究工作，这就需要政策支持。

在“考核办法（试行）”修订稿中，明确“为保证学校持续产生标志性成果或有重大影响的科研成果，聘期内承担深职院主持的重大、重点科研课题教师，可视课题研究需要减免主要研究人员的教学和公共服务工作量。由课题主持人提出申请，所在部门同意，报科研处审核批准。”同时规定在教学评优时，“因从事课题研究被批准减免教学和公共服务工作量的教师，视同教学工作量、公共服务工作量达到本部门教师的平均数”。

3.3 弹性调节教学与科研，兼顾教师岗位考核和专业发展

“考核办法（试行）”由于对科研考核要求刚性，教学与科研工作量核算之间没有弹性调节机制，致使个别教学单位在首聘期考核中出现较多教师“科研考核不达标”。说明教学与科研之间不建立弹性调节机制，不符合学校发展的实际。高职院校是教学型院校，突出教学为主，提高教学质量，进而提高人才培养质量是办学的基本宗旨。如何充分发挥教师个性特长，允许一部分教学业绩突出的教授、副教授把主要精力放在讲好课上，使他们丰富的教学经验在教学岗位上发挥优势，是教师工作考核必须关注的问题。为此，优化考核办法应着重考虑3个方面：

1）专任教师教学工作量达到本单位基本教学工作量之上的部分，可按一定比例用于抵减科研工作量。

2）高级职称教师要有明确的科研要求，体现学术水平。对教授和副教授规定最低科研工作量，依据教学质量测评标准，分层减免科研工作量。

3）特殊专业或从事基础课教学的教师，聘期内各年度教学质量测评为合格及以上者，其科研工作量均可用教学工作量抵减。

3.4 对聘期考核优秀提出必要条件，让“考核优秀”达成量、质结合的“硬”标准

优秀教师的标准应是学校战略发展与教师职业发展的和谐统一，并有引领标杆作用。在“考核办法（试行）”修订稿中，明确聘期考核优秀必须：积极投入学校教学改革，师德师风好，师生关系融洽；教学工作量达到或超过本部门教师教学工作量的平均数，或教学达到学校基本要求，科研业绩突出，科研积分达到或超过本部门同职级教师科研积分的平均数。超额、高质量完成岗位聘用合同规定的其他任务；考核期内至少获得1次年度考核优秀或教学优秀或市级以上奖励；考核期内未出现教学事故或其他违纪行为。

3.5 高聘中青年教师，保护长聘期教师，创造人性化考核环境

教师的聘期为3年，一个聘期起聘后，必有部分教师在聘期内晋升高一级技术职称，但不能入岗。到新聘期起始时，这部分教师就存在与已获聘任的合格教师竞争岗位的问题。如何既保护“老人”又激励“新人”，在岗位数不足时是一个难题。因此，对于聘期内已晋升高一级专业技术资格的教师，如原岗位聘期考核为优秀，且科研工作获得标志性成果，可优先竞聘高一级专业技术资格的起点岗位。

同时，应考虑老教师的历史贡献，给予一定的保护措施。深职院建校已逾23年，建校初期的老同志已至职业生涯晚期，由于年龄、身体等因素影响，在教学与科研方面难与年轻人比拼。对距退休不足一个聘期的长聘期教师，教学工作量和教学质量能够满足学校的基本要求，如未获聘高一级岗位，按原岗位续聘。

深职院是我国高职教育领跑者，学校人力资源管理工作致力于更好嵌入学校发展路径，教师聘期考核改革需要且行且改，与时俱进，不断优化，在高职教育内涵发展的大背景下，助力学校发展，助推教师成长，创造出可移植、能持续发展的教师工作绩效考核办法。

[1] 赵红．广西高职院校教师绩效考核现状调查[J]．教育与职业，2013（10）：51-53．

[2] 高萍．高职院校教师绩效考核方法研究综述[J]．吉林广播电视大学学报，2014（4）：60-61．

[3] 谷茂，刘兴东．高职院校教师教学质量评价办法改革研究[J]．职业技术教育，2014（23）：79-81．

How to Evaluate Higher Vocational College Teachers’ Job Performance Throughout the Employment Period—Taking Shenzhen Polytechnic as an Example

GU Mao, LI Zhuomei, YAN Fei
（Shenzhen Polytechnic, Shenzhen, Guangdong, 518055, China）

Job performance evaluation throughout the employment period is the way to evaluate a teacher’s performance according to the job responsibility required by his position. This article expounds both the main characteristics and the effective methods of the evaluation system carried out in the first employment period of Shenzhen Polytechnic. It also analyzes problems such as compulsory requirements for both teaching and scientific researching, and the “only one standard” to quantify scientific research. Finally, this article puts forward strategies like emphasizing teaching-quality evaluation, encouraging scientific research, and adjusting teaching and researching flexibly, in the hope of creating a humanized evaluation system.

higher vocational college; teachers; evaluation throughout the employment period

TU244.3

A

1672-0318（2016）04-0054-05

10.13899/j.cnki.szptxb.2016.04.011

2016-05-13

*项目来源：深职院教育科学重大项目《基于三育人改革的教学督导与教学质量评价研究》（701422J17015），主持人：谷茂

谷茂（1957-），男，山西大同，博士，教授，深圳职业技术学院督导室主任，研究方向：教学督导与教学质量评价。

李卓梅（1969-），女，广东梅州，博士，副教授，研究方向：高教研究与管理。

颜菲（1971-），女，江苏常州，硕士，副教授，研究方向：教学督导与教学质量评价。