CEO公仆型领导、员工导向组织文化与组织绩效

张新怀 陈金龙

摘要：以高阶梯队理论为基础，探讨了CEO公仆型领导对组织绩效的影响以及员工导向组织文化和市场竞争性在其中所起的中介及调节作用。通过对中国情境下388份样本企业的调研数据进行回归分析发现：CEO公仆型领导对组织绩效具有显著的正向影响；CEO公仆型领导对员工导向组织文化具有显著的正向影响；员工导向组织文化对组织绩效具有显著的正向影响；CEO公仆型领导对组织绩效的影响是通过员工导向组织文化的中介作用实现的；市场竞争性越高，员工导向组织文化对组织绩效的正向影响效应就越强。

关键词：CEO公仆型领导；员工导向组织文化；组织绩效；市场竞争性

作者简介：张新怀，华侨大学工商管理学院博士研究生，主要研究方向：人力资源管理、战略管理。陈金龙，华侨大学工商管理学院教授，博士生导师，管理学博士（福建 泉州 362021），主要研究方向：企业管理、公司理财、金融工程与金融管理。

基金项目：教育部课题“风水与现代环境设计”（11YJAZH035）

中图分类号：F2432文献标识码：A文章编号：1006-1398（2016）04-0085-10

一引言

在竞争激烈与快速变化的大环境中，组织的生存与发展离不开CEO的卓越领导，但相关研究主要侧重于探讨“以领导为中心”的领导类型（如CEO变革型领导和CEO授权型领导）对组织绩效和创新的影响等，一些学者呼吁还应加强探索新的CEO战略领导类型及其对组织的影响Ou A Y，Tsui A S，Kinicki A J，Waldman D A，Xiao，Song L J Humble Chief Executive Officers Connections to Top Management Team Integration and Middle Managers ResponsesAdministrative Science Quarterly，2014，59（1），pp34—72。

公仆型领导是近年来领导领域备受关注的议题之一。与传统的领导类型侧重于“以领导为中心”不同，公仆型领导强调“以下属为中心”，领导者是通过服务而不是控制的方式来领导下属，从而更好地激励他们努力去实现个人和组织的目标Ehrhart M G Leadership and Procedural Justice Climate as Antecedents of Unit-level Organizational Citizenship BehaviorPersonnel Psychology，2004，57（1），pp61—94。近年来，国内外学者对公仆型领导的影响进行了深入的研究，但大都集中在个体和团队层面，即关注公仆型领导对于员工和团队后果变量的影响，却极少有研究关注CEO公仆型领导对于组织后果变量的影响Liden R C，Wayne S J，Zhao H，Henderson D Servant Leadership：Development of a Multidimensional Measure and Multi-level AssessmentLeadership Quarterly，2008，19（2），pp161—177。目前，仅有几篇探讨CEO公仆型领导对组织后果影响的文献：Peterson，Galvin和Lange在调研了美国126家高科技

收稿日期：2016-05-23企业后发现，CEO公仆型领导对组织绩效具有显著的正向影响Peterson S J，Galvin B M，Lange D CEO Servant Leadership：Exploring Executive Characteristics and Firm PerformancePersonnel Psychology，2012，65（3），pp565—596；Huang，Li，Qiu和Yim以我国92家餐饮酒店为样本的研究，也证实了CEO公仆型领导有助于提升餐饮酒店企业的绩效Huang Li，Qiu Yim The Impact of CEO Servant Leadership on Firm Performance in the Hospitality Industry：The Roles of Service Climate and Competitive Intensity. In press。

尽管近期CEO公仆型领导的研究发现令人感到振奋，但仍有一些重要的议题亟待后续研究加以深入探讨。首先，在CEO公仆型领导与组织绩效关系的探讨上，现有研究还存在着两点不足：一是以单一行业（高科技或者餐饮酒店业）为研究对象，这在一定程度上制约了研究的外部效度。二是样本量偏小（都远小于200家企业），这在一定程度上削弱了统计的效力，使得变量之间的关系难以得到准确地刻画。为了克服以上不足，本研究尝试采用大样本的问卷调研，从广泛行业中抽取样本企业，进一步验证CEO公仆型领导对组织绩效的影响。

其次，尽管CEO公仆型领导可能会影响组织绩效，但更应该考察二者关系间的中介作用机制，且相关研究仍处于起步阶段。高阶梯队理论认为，CEO是企业文化缔造者、倡导者和维护者Donald C，Hambrick，Phyllisa，Mason Upper echelons：The Organization as a Reflection of its Top ManagersAcademy of Management Review，1982，9（2），pp193—206。CEO公仆型领导将员工的需要和利益放在第一位，十分关心员工成长，并把主动服务员工作为终极目标Robert K GreenleafServant LeadershipNew York：Paulist Press，1977。因此，当CEO展现出公仆型领导风格时，组织很可能会形成以员工为导向的文化，并进一步拉近组织与员工之间的情感联系，使员工更加愿意为组织努力奉献。目前，相关的理论和研究也已经证实，组织文化的不同导向对组织绩效的影响是不同的，而员工导向组织文化对组织绩效具有显著的正向影响郭惠玲：《公司企业家精神与企业绩效的实证研究——基于营销能力的交互作用》，《华侨大学学报（哲学社会科学版）》2014年第3期，第84—92页。Hui WangCEO Leadership Attributes and Organizational Effectiveness：The Role of Situational Uncertainty and Organizational CultureHong Kong：Hong Kong University of Science and Technology，2002Zhang J Employee Orientation and Performance：An Exploration of the Mediating Role of Customer OrientationJournal of Business Ethics，2010，91（1 Supplement），pp111—121。因此，本研究的第二个目的即是探讨员工导向组织文化在CEO公仆型领导与组织绩效之间的中介作用。

最后，在何种外部情境下，员工导向组织文化更有助于提升组织绩效呢？目前，鲜有研究对此议题进行过探讨。在竞争激烈的外部市场环境中，企业往往会面临顾客争夺激烈、价格战频繁以及盈利艰难等一系列重大挑战李忆，司有和：《探索式创新、利用式创新与绩效：战略和环境的影响》，《南开管理评论》2008年第5期，第4—12页。，员工所能感受到组织内部和外部市场的压力将会变大，更加需要领导、同事及组织的理解、尊重、支持和关爱，从而能够加强员工导向组织文化对组织绩效的影响。因此，本研究的第三个目的即是探讨市场竞争性在员工导向组织文化与组织绩效之间关系中所起的调节作用。本研究的研究框架如图1所示。

图1研究框架

二理论基础与假设

（一） CEO公仆型领导与组织绩效

公仆型领导，是一种“以下属为中心”的领导，他/她不仅关注领导者个人和组织目标的实现，更关注下属的成长和发展，且在与下属的互动中尽力避免与道德责任相冲突。当CEO是公仆型领导时，通常表现为：强调“服务为先”，将员工的需求、愿望和利益放在自身利益之上；不是控制下属，而是向下属提供服务，使其更加明智和自由；既是领导认知活动，又是领导实践行为；注重营造一种以服务员工为导向的管理环境，激发员工的主观能动性，促进组织目标的达成和实现Dierendonck D V，Nuijten IThe Servant Leadership Survey：Development and Validation of a Multidimensional MeasureJournal of Business and Psychology，2011，26（3），pp249—267朱玥，王永跃：《服务型领导对员工工作结果的影响：亲社会动机的中介效应和互动公平的调节效应》，《心理科学》2014年第4期，第968—972页。。本研究认为，CEO公仆型领导会对组织绩效产生积极的影响：

1CEO“服务为先”的领导理念和领导行为，有利于在潜移默化中强化员工的服务观念，引导员工向顾客施行更积极主动的服务行为，提高对客户的服务水平，促进组织整体服务绩效的提升 Hunter E M，Neubert M J，Perry S J，Witt L A，Penney L M，Evan WeinbergerServant Leaders Inspire Servant Followers：Antecedents and Outcomes for Employees and the OrganizationLeadership Quarterly，2013，24（2），pp316—331；2CEO对于下属工作、生活等需求和利益方面的密切关注与支持，有利于赢得下属的尊重、信任和承诺，提升员工的主人翁意识，增强员工的工作满意度和对组织的忠诚度，激发更强烈的工作投入和主动性工作行为，这对于组织绩效的提升也是有利的Liden R C，Wayne S J，Zhao H，Henderson DServant Leadership：Development of a Multidimensional Measure and Multi-level AssessmentLeadership Quarterly，2008，19（2），pp161—177；3CEO公仆型领导通常具有很强的“概念化能力”，擅长描绘组织的发展蓝图和员工的职业路径，这有利于将员工的认知模式整合到组织目标中Kohles J C，Bligh M C，Carsten M KA follower-centric Approach to the Vision Integration ProcessLeadership Quarterly，2012，23（3），pp476—487，增强员工在组织中的参与感，并更加尽力地为组织绩效提升贡献力量；此外，相关研究也初步证实了CEO公仆型领导有助于提升组织绩效。基于此，本研究提出如下假设：

假设1：CEO公仆型领导对组织绩效具有显著的正向影响。

（二）CEO公仆型领导与员工导向组织文化

员工导向组织文化，是一种“以员工为中心”的组织文化，强调组织应该如何更好地关心员工利益、满足员工需求等，反映了一种充满温暖、公平和支持环境的价值观体系。高阶梯队理论认为，CEO是企业文化的缔造者、倡导者和维护者，其直接作用于组织文化的形成和发展过程，通过在组织内施展强大的影响力来建构价值观系统，并进一步塑造与自己的领导行为相适应的组织文化。本研究认为，CEO公仆型领导能够对员工导向组织文化产生积极的影响：

1CEO公仆型领导通过企业的愿景宣贯、管理制度、薪酬激励、会议培训、招聘导向等多种形式将“服务理念”传递至组织的各个部门（团队）和员工，有助于组织内“强调员工利益、重视员工发展”共识的形成，并进一步内化为组织的价值观，从而推动以员工为导向的组织文化的形成Tsui A S，Zhang Z X，Wang H，Xin K R，Wu J BUnpacking the Relationship between CEO Leadership Behavior and Organizational CultureLeadership Quarterly，2006，17（2），pp113—137；2. CEO处于组织的核心位置，在资源调配、人才使用和战略布局等方面享有最高决策权，是跟随者的风范和模范对象，当其展现公仆型领导行为时，通常会被组织内的中、基层领导和员工所模仿，并进一步在工作中表现出类似的“公仆”行为Liden R C，Wayne S J，Liao C，Meuser J DServant Leadership and Serving Culture：Influence on Individual and Unit PerformanceAcademy of Management Journal，2013，57（5），pp1434—1452，这将有利于组织内员工与领导、员工与同事、员工与组织之间和谐关系的生成，使得组织逐渐弥漫着一种充满尊重、信任、关爱和温暖的氛围；3.CEO公仆型领导强调回馈社会的重要性，这种参与社会责任活动的非工作化关系，能够增进员工对领导公仆行为的理解和认同，也会增强员工身为组织一员参与道德活动的集体荣誉感，在工作中表现为更加乐于帮助周边同事和更多的公民行为，以及遵守组织服务导向的管理制度等，这对于员工导向组织文化的发展与完善也是有益的。基于此，本研究提出如下假设：

假设2：CEO公仆型领导对员工导向组织文化具有显著的正向影响。

（三）员工导向组织文化与组织绩效

尽管组织文化对组织绩效具有促进作用已经得到不少学者研究的证实，但是员工导向组织文化对于组织绩效的影响还亟待进一步验证。本研究认为，员工导向组织文化有助于提升组织绩效：

1员工导向组织文化强调员工价值的实现和人力资本增值，重视员工的能力培养、晋升机制与职业发展，并尽可能提供公平、公正、公开的组织支持环境，这有助于提升员工的满意度、组织承诺和工作投入以及实现职业成功，同时也会缓解员工的负面情绪，降低离职意愿和反生产行为，进而有效推动组织绩效的提升Tsui A S，Zhang Z X，Wang H，Xin K R，Wu J BUnpacking the Relationship between CEO Leadership Behavior and Organizational CultureLeadership Quarterly，2006，17（2），pp113—137；2.员工导向组织文化重视员工与同事及组织之间公平、信任关系的建立，在管理上能够结合员工岗位和特长合理分工、参与决策，在工作中能够充分尊重员工主观能动性和创造性，并且能够及时地给予能力培养和组织支持，进而有助于员工以“干事业”的激情和态度参与生产，完成组织目标的同时实现个人价值的提升Zhang J Employee Orientation and Performance：An Exploration of the Mediating Role of Customer OrientationJournal of Business Ethics，2010，91（1 Supplement），pp111—121；3.员工导向组织文化重视共享、互惠关系的建立，在组织内有助于突破“小团队主义”，促进跨部门（岗位）的交流与合作，使各部门（团队）的人力资本、物质资源、经验技术能够在组织层面加以整合优化，服务于组织的整体战略，从而有助于推动组织绩效的提升。基于此，本研究提出如下假设：

假设3：员工导向组织文化对组织绩效具有显著的正向影响。

研究表明，CEO领导行为可以通过组织文化作用于员工的态度与行为表现，进而促进组织绩效的提升OReilly C A，Chatman J，Caldwell JPeople and Organizational Culture：A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization FitAcademy of Management Journal，1991，34（3），pp487—516Raymond N A，Hollenbeck，Gerhart，Barry A，Wright P MHuman Resource Management： Gaining a Competitive AdvantageBoston ： McGraw-Hill Irwin，2005。结合假设2和假设3，本研究进一步提出如下假设：

假设4：员工导向组织文化在CEO公仆型领导与组织绩效之间的关系中起中介作用。

（四）市场竞争性的调节效应

市场竞争性，是描述组织外部市场竞争的激烈程度，体现为产品的同质化竞争和价格战等Miller D，Friesen P HArchtypes of Strategy FormulationManagement Science，1978，24（9），pp921—933；而组织对市场竞争程度的识别、判断与反应，决定了其战略决策和市场行为，并进一步作用于组织绩效。考虑到假设3以及市场竞争性、动态性等环境因素通常被作为调节变量来检验特定变量与组织绩效的关系Tan J J，Litschert R J Environment-strategy Relationship and its Performance Implications：an Empirical Study of the Chinese Electronics IndustryStrategic Management Journal，1994，15（1），pp1—20贺远琼，田志龙，陈昀：《环境不确定性、企业高层管理者社会资本与企业绩效关系的实证研究》，《管理学报》2008年第3期，第423—429页。，本研究认为员工导向组织文化与组织绩效的关系也必然受市场竞争性的影响。

实践发现，当市场竞争性较高，即组织面临的市场竞争越激烈或者竞争对手相当强大时，一方面，为了应对这种威胁，需要组织内各层级部门或者团队表现出更高的凝聚力和战斗力，需要员工更娴熟的岗位能力和责任心与使命感，这就要求与组织相适应的经营远景、管理制度、激励机制、培训计划和文化导向等。此时，强调重视员工价值和员工职业成长及岗位晋升机制的员工导向组织文化对组织绩效的积极作用将会更大程度地发挥。另一方面，在市场高度竞争的环境下，员工所感受到来自于组织内、外部的压力也会增大，在实际工作或跨部门合作中可能表现出消极的生产行为、抱怨情绪甚至滋生离职倾向等，甚至会导致员工与员工、员工与领导、员工与组织关系的不和谐，这迫切需要组织内充满理解、关心、支持和温暖的文化氛围。而这种组织氛围与员工导向组织文化的内涵是高度吻合的。此时，组织文化对组织绩效的促进作用将会得到更为淋漓尽致地释放和发挥。当市场竞争性较弱时，容易让组织和员工缺乏竞争意识或相对松懈，而此时以员工为导向的组织文化对组织绩效的边际作用将会明显递减。基于此，本研究提出如下假设：

假设5：市场竞争性在员工导向组织文化与组织绩效之间起调节作用。市场竞争性越高，员工导向组织文化对组织绩效的正向影响效应就越显著。

三研究设计

（一） 研究对象

论文采用广泛行业、大规模问卷调查的方式来验证上述假设。为了确保调查研究的信度和效度，对诸如量表“互译”、学术保密承诺、问卷发放区域和发放对象以及发放渠道等各个环节都进行了严密的控制，尽量排除干扰因素。

本次调研从2015年9月开始到11月结束，调研区域选取北京、广东、青海和福建等省份，包括服装、通信、传媒、餐饮、陶瓷、建筑等行业；并采用了配对方法，即一个企业分别对非CEO、非财务经理的高管（主要测CEO公仆型领导、员工导向组织文化、市场竞争性和组织绩效）和财务负责人（主要测组织绩效）通过电子邮件、微信链接或直接上门现场作答等方式同时发送不同的调研问卷。本次调研共发出700份问卷，回收非CEO、非财务经理的高管问卷423份和财务负责人问卷414份，其中配对成功问卷407份。在剔除无效问卷后，共得到388份有效问卷，有效回收率为5542%。其中，企业的平均年龄为1289年（SD=989）；制造业占比353%，服务业占比647%；民营企业占比876%，国有企业占比7%，外资企业占比54%；且有6624%的企业人数少于或等于100人，1237%的企业人数在101到500人之间，1108%的企业人数在501到1000人之间，1031%的企业人数大于1000人。

（二） 研究工具

论文所选取的量表均为发表在国外知名期刊上的成熟量表，且经过严格的“互译”过程以确保翻译的准确性。除控制变量外，本研究的关键变量均采用Likert-5量表进行测试，在CEO公仆型领导、员工导向组织文化、市场竞争性等量表中：1表示“非常不同意”，2表示“不同意”，3表示“一般”，4表示“同意”，5表示“非常同意”；在组织绩效量表中：1表示“非常低”，2表示“低”，3表示“一般”，4表示“高”，5表示“非常高”。

CEO公仆型领导。采用EhrhartEhrhart M G Leadership and Procedural Justice Climate as Antecedents of Unit-level Organizational Citizenship BehaviorPersonnel Psychology，2004，57（1），pp61—94的量表，该量表包含14个题项，示例题项如“我们企业的CEO关心员工的成长；我们企业的CEO鼓励员工参与义工活动等”。在本研究中，该量表的Cronbachs α系数为095，表明CEO公仆型领导的测量具有较高的信度。

员工导向组织文化。采用ZhangZhang J Employee Orientation and Performance：An Exploration of the Mediating Role of Customer OrientationJournal of Business Ethics，2010，91（1 Supplement），pp111—121基于中国情境发展的量表，该量表包含6个题项，示例题项如“在本公司中，员工所获得的回报与他们的业绩相匹配；本公司领导强调人文关怀，如重视员工的感受等”。在本研究中，该量表的Cronbachs α系数为088，表明员工导向组织文化的测量具有较高的信度。

组织绩效。采用Wang，Tsui，Zhang和MaWang D，Tsui A S，Zhang Y MaEmployment Relationships and Firm Performance：Evidence from an Emerging EconomyJournal of Organizational Behavior，2003，24（5），pp511—535的量表，该量表包含7个题项，具体由测评人对比同行业的其他公司，据实对公司的利润水平、总销售量、总销售增长率、市场占有率、员工的士气、总资产增长率以及在行业中的竞争地位等7个指标进行主观评价。在本研究中，该量表的Cronbachs α系数为094，表明组织绩效的测量具有较高的信度。

市场竞争性。采用Jansen，Bosch和VolberdaJansen J J P，Bosch F A J V D，Volberda H WExploratory Innovation，Exploitative Innovation，and Performance：Effects of Organizational Antecedents and Environmental ModeratorsManagement Science，2006，52（11），pp1661—1674的量表，该量表包含3个题项，示例题项如“市场上，公司存在相当强大的竞争对手；市场高度竞争”。在本研究中，该量表的 Cronbachs α系数为09，表明市场竞争性的测量具有较高的信度。

控制变量。为了准确检验变量间作用关系，本研究根据Haleblian和FinkelsteinJerayr Haleblian，Sydney FinkelsteinTop Management Team Size，CEO Dominance and Firm Performance：The Moderating Roles of Environmental Turbulence and DiscretionAcademy of Management Journal，1993，36（4），pp844—863的建议，选取7个可能与组织绩效相关的变量作为控制变量，包括企业层面的企业年龄、规模、所有制性质和所属行业和CEO层面的CEO年龄、性别、年资等。其中，企业年龄依据企业的成立时间来计算；企业规模分为100人及以下、101-500人、501-1000人和1001人及以上四类；企业性质包括国有企业、民营企业和外资企业三类；所属行业包括制造业和服务业两类；CEO年资是指担任该公司CEO职位的时间长度。

四实证分析

（一）共同方法偏差检验

为了防止构念之间的虚假关系，本研究首先根据Harman单因子检验方法评估可能存在的共同方法偏差（CMB），结果显示：最大的因子方差解释率为2798%，远远小于50%的临界值。这表明本研究样本数据的共同方法偏差不会对研究结果造成显著的影响。

（二）效度检验

为了检验 “CEO公仆型领导”、“员工导向组织文化”、“组织绩效”、“市场竞争性”等关键变量之间的区分效度以及各量表的测量参数，本研究采用AMOS 210对关键变量进行验证性因子分析（CFA），并对比四因子模型、三因子模型与单因子模型的适配结果发现：四因子模型吻合较好（χ2（399） =89024，RMSEA=006，CFI=094，TLI=093），同时这一模型的拟合优度显著优于三因子模型和单因子模型，详见表1，表明具有较好的区分效度。

（三）相关分析

表2总结了各变量的平均值、标准差与相关系数。结果可见：CEO公仆型领导与员工导向组织文化（r=067，p< 001）、CEO公仆型领导和组织绩效（r=041，p< 001）、员工导向组织文化和组织绩效（r= 043，p< 001）存在显著的正相关关系。同时，市场竞争性与组织绩效（r= 022，p< 001）也存在显著的正相关关系。相关关系与研究假设的一致，初步证实了本研究的研究假设。

（四）假设检验分析

主效应和中介效应。在中介效应的检验中，本研究严格遵守Baron & KennyBaron R M，Kenny D AThe Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological ResearchJournal of Personality and Social Psychology，1987，51（6），pp1173—1182提出的4个必备条件：1自变量对因变量具有显著影响；2自变量对中介变量具有显著影响；3中介变量对因变量具有显著影响；4自变量和中介变量同时放入回归方程对因变量进行解释时，中介变量的效应显著而自变量的效应减弱（部分中介效应）或者完全消失（完全中介效应）。由表3可知，在考虑控制变量影响的情况下，CEO公仆型领导对组织绩效（M4，β=039，P<001）有显著的正向影响，假设1得到了数据支持；员工导向组织文化对组织绩效（M5，β=042，P<001）有显著的正向影响，假设2得到了数据支持；CEO公仆型领导对员工导向组织文化（M2，β=062，P<001）具有显著的正向影响，假设3得到了数据支持。同时，在加入中介变量（员工导向组织文化）之后，CEO公仆型领导对组织绩效（M6，β=022，P<001）的正向影响显著下降，且员工导向组织文化对组织绩效（M6，β=027，P<001）具有显著的正向影响。因此，员工导向组织文化在CEO公仆型领导和组织绩效之间起着部分中介作用。假设4得到了数据的部分支持。

调节效应。为了验证市场竞争性的调节效应，本研究将组织绩效设置为因变量，并依次放入控制变量（包含CEO公仆型领导）、前置变量（员工导向组织文化）、调节变量（市场竞争性）和前置变量与调节变量的交互项，以此进行层级回归分析。同时，为了有效地消除共线性，本研究在构造前置变量与调节变量的交互项时，分别对前置变量与调节变量进行标准化。层级回归分析结果具体如表2所示。由表2的M7可知，在考虑控制变量影响的情况下，员工导向组织文化与市场竞争性的交互对组织绩效产生弱显著的正向影响（M8，β=008，P<010）。这说明市场竞争性程度越高，员工导向组织文化对组织绩效的影响就越强烈，假设5得到了数据支持。图2具体展示了该交互作用的影响模式，根据操作规范，本研究分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘了在不同水平的市场竞争性情况下，员工导向组织文化对组织绩效的差异。由图2可知，市场竞争性对员工导向组织文化与组织绩效的关系具有显著的正向调节作用，员工导向组织文化对组织绩效的正向影响在市场竞争性程度高时明显更强烈（β=034，P<001），而在市场竞争性程度低时则较平缓（β=023，P<001）。

五结论

（一）研究结论

经过理论分析和实证检验，所有假设都得到了支持：1CEO公仆型领导对组织绩效具有显著的正向影响；2CEO公仆型领导对员工导向组织文化具有显著的正向影响；3员工导向组织文化对组织绩效具有显著的正向影响；4CEO公仆型领导对组织绩效的影响是通过员工导向组织文化的中介作用实现的；5市场竞争性越高，员工导向组织文化对组织绩效的正向影响效应就越强。

（二）研究贡献与局限

本研究成果既回答了CEO公仆型领导是否影响组织绩效、如何影响以及作用边界等问题，也回应了学者对应该加强新的CEO战略领导类型及其对组织影响探索的呼吁，有助于澄清“领导”与“服务”之间“鱼与熊掌不可兼得”的管理学错觉，进一步丰富“以员工为中心”的“战略领导”内涵；同时，对于组织注重公仆型领导的甄选、培育和以员工为导向的组织文化塑造等也具有重要的启示。

由于各种主客观因素的限制，本研究仍存在一些局限性有待今后研究加以探讨和完善：

1研究取样与方法。本研究的样本数据来自于北京、青海、广东及福建等省，且都是同一时间段的横截面数据，今后研究可在扩大调研区域的基础上尝试采用纵向研究设计的方法。

2影响后果变量的选择。一方面，公仆型领导鼓励员工履行社会责任，注重职业成长和技能提升，那么是否也会提升组织的社会责任和组织创新呢？后续研究可以考虑诸如组织社会责任、组织创新等CEO公仆型领导后果变量的认识。另一方面，组织文化还包括诸如服务顾客的文化、组织的创新文化、组织的社会责任文化等其他类型，那么CEO公仆型领导是否会影响其他类型文化的生成吗？

3作用机制的拓展。CEO公仆型领导影响组织绩效的作用机制很可能是多种多样的，后续研究可以加强这方面的探索：CEO公仆型领导是否可以通过其他变量的中介作用来改善组织绩效呢（如员工内在动机、知识分享行为等）？CEO公仆型领导对组织绩效的影响过程是否还受到其他因素的影响呢（如CEO创始人身份、环境的复杂性、技术动态性等）？此外，在企业生命周期的不同阶段或者是政府、教育等类型的组织，公仆型领导行为是否都适应呢？

CEO Servant Leadership，Employee-Oriented Organizational

Culture and Organizational Performance：

The Moderating Role of Market Competition

ZHANG Xin-huai，CHEN Jin-long

Abstract：Based on upper echelons theory，this paper discusses the impact of CEO servant leadership on organizational performance by focusing on the mediating effect of employee-oriented organizational culture and the moderating role of market competition. Based on a final sample of 388 companies in China and employing regression analysis， this paper finds：there is a significantly positive effect of CEO servant leadership on organizational performance；there is a significantly positive effect of CEO servant leadership on employee-oriented organizational culture；employee-oriented organizational culture has a positive influence on organizational performance；the influence of CEO servant leadership on organizational performance is mediated by employee-oriented organizational culture；market competition strengthens the positive effect of employee-oriented organizational culture on organizational performance.

Key words：CEOservant leadership；employee-oriented organizational culture；organizational performance；market competition

【责任编辑吴应望】