战略人力资源管理与组织绩效的关系综述

左英　胜楠

摘要：Devana于上世纪八十年代曾提出名为战略人力资源管理这一概念后，针对这一概念相关方面的研究也疯狂似的增加。近年来，组织绩效与战略人力资源管理之间关系的研究也日趋成熟。本文针对近年来国内和国外相关研究文献进行整理，针对战略人力资源管理与组织绩效之间的相关关系，诸如理论基础和模式之间的相互影响因素以及相关实证研究进行综述，并提出其研究的不足及相应的建议与未来的研究展望。

关键词：战略人力资源管理（SHRM）；组织绩效

一、战略人力资源管理的相关概念

Devana于1981在《人力资源管理：一个战略观》一书中提出名为战略人力资源管理这一理论，之后这一理论得到各界关注并进行针对性的实验研究并获得突破性的进展。Beer等人在1984年出版的《管理人力资本》一书就很好的说明了这一点，人力资源管理向战略人力资源管理已获得质飞跃。战略人力资源管理即为其组织单位为了实现最终的目标而进行的各种有计划有部署的人力资源调整和管理方案。诸如其相关组织利用人员调整来实现组织最终的目标，其方式方面有：注重人力资源的重要程度可将其视为优先考虑资源；注重人力资源的调整规划，管理组织方面通过各种优势吸引优秀的人才资源并使其竞争优化；强调人力资源的合理分配，强调人力资源的最大合理利用；注重人力资源管理的最终目的性，是以实现最终目标而进行的相关工作，杜绝过程中的行为偏差。

二、组织绩效的内行和相关影响因素

这里的组织绩效是指在运营过程中一定周期内的经验效益，即此组织在这段时间内的经营状况、业绩增长、发展前景能力等各方面的状况，组织的绩效还可以通过组织经营过程中的偿债情况能力、前景发展状态以及社会其组织的评价标准来进行衡量。在此情况下组织管理层诸如领导者、管理者就能通过组织业绩获得有效的信息对其进行评价考核。而考虑当前市场竞争力日益激烈的情况下，一个运营组织是否能合理的发展其中一个至关重要的因素就是组织绩效的好坏，他的状况就能很好的反映出企业组织是否能更好的发展。

三、战略人力资源管理与组织绩效之间关系的理论基础

（一）人力资本的相关理论。在当前市场竞争力日益激烈的状况下，人力资本理论能很好的缓解当前的情况，为组织管理者提供一种更好的理解思路和方式引导，该理论的一个重要因素就是员工的人力资本的选择，强调通过进行员工的人力资本的合理投资来提升其产出率。针对人力资本理论，相关研究者认为战略人力资源管理和组织绩效的一个重要的中介变量就是人力资本，在实际运营中一个企业的人力资源管理程度能很好的带动、引导、促进企业员工的基本素养包括技能、知识、能力，因而提高组织本身的人力资本基础。因为企业获取竞争优势的一个重要因素就是社会的反馈顾客的好评。因此一个企业组织要提升自身价值就需要提升员工的各方面的能力。相关实证研究结果表明如果将企业运营过程中每一项投资活动产生的影响作为一个变量进行叠加用其最后结果来衡量对企业绩效的影响情况，并分析其中每项的绩效产出。

（二）行为理论。行为理论是战略人力资源管理与组织绩效的另一种理论基础，而行为学派认为企业的战略目标是可以通过员工在企业运营中的恰当的行为来实现的。为实现企业在不同阶段的目标要求，企业管理者可以通过一些具体的管理措施进行引导要求企业员工的工作行为，即企业员工的工作行为是可以通过管理者制定的相关管理措施来进行引导要求的。这要求方案的合作化和优势化。因此管理过程中的方式方法也是至关重要的。

（三）基于资源理论。在企业发展各要素中资源是尤为重要的也是最为基础的，因此资源理论的利用也是最为广泛的，诸如在理论模型开发中和相关实证研究中的推荐运用都是相当广泛的。而资源当中那些稀缺的、特别的、有价值的资源具有先天的优势，是组织制度和运用过程中的决定性因素。而这类资源最为被企业管理者看重，也是获得优势并走向成功的重要因素。将资源理论合理运用于企业组织的管理是提高组织绩效的一种有效方法，合理的运用就能带动人力资源管理研究方向的变革，向更好的方向发展。

四、人力资源管理对组织绩效的影响研究的理论模式

（一）通用模式。在人力资源实践活动中通用模式一直被认为是最为普遍有效的，也被认为如果被管理者合理利用就能产生较高的绩效成绩。最早对其进行描述说明的是Guest的人力资源管理理论，这套理论是建立在战略整合、承诺、灵活性和质量这四个人力资源政策目标上的，虽为四个但Guest认为其实是一个整体，不可分割，只有同时满足才能给企业组织产出可观的绩效成绩。不难看出通用模式中强调人力资源管理的各项具体实践活动，认为这些具体活动对组织成果的获得具有普遍的促进作用。

（二）哈佛模式。人力资源实践活动中的另一种模式：哈佛模式要求的范围更广，不仅对人力资源实践活动有要求还在此基础上增加了益相关者因素和情境因素它认为组织绩效的状况跟这两者也是息息相关的。哈佛模式的关键在于其认为影响员工的行为和企业绩效的因素是多种多样的，诸如不同利益者的利益纷争。Poole也认为这种多元化的影响因素有利于对比分析，全方位的考虑更有利于企业的绩效发展。实际上哈佛模式与通用模式这两者在本质上并无差别，都是强调具体人力资源实践活动对组织成果的影响，但哈佛模式更强调人力资源实践能否给整个社会带来福利与效用，充分显示了人力资源管理活动的正外部效应。

（三）权变模式。在权变模式理论中要求人力资源管理活动应与企业战略相匹配，为此企业管理中制定的相关措施方法都需要围绕人力资源管理来制定。因此权变模式有两大重要因素。一是外部匹配因素，即人力资源战略与企业战略要求的匹配；二是内部匹配，既所有人力资源政策和活动之间的相互匹配，二者相关联系，互相促进。

该理论的基础之一是Fombrun提出的战略人力资源管理的基础模型。这个基础模型阐述的是人力资源管理与组织战略的关系，以及环境因素对企业的影响，并指出在人力资源战略和企业战略的关系中，人力资源战略应该服从于企业战略、匹配于企业战略（即外部匹配）这一基本观点。

五、结论

总的来说，随着市场竞争力的不断增强，各种新型因素对企业绩效的影响越来越重要，传统的资源在企业竞争中的影响力重要性就显得较为基础。而人力资源竞争又显得尤为激烈，人们对其的关注越来越多，因此重要性也越来越凸显出来。对战略性的人力资源管理与组织绩效间关系的研究也越来越多，研究方式也从各方面多样化。如招聘、薪酬管理、培训等对组织绩效的影响，逐渐发展到研究整个人力资源管理系统对组织绩效的影响，并认为企业内的人力资源管理是一个多层次的系统，而这个系统间的各种人力资源管理实践通过相互发生集成与协同作用来影响组织绩效。实证与理论均证实了战略性人力资源管理对组织绩效存在着正相关的影响。（作者单位：济南大学）

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