基于组织支持感的高校教师职业倦怠研究

齐晶晶

（中国人民大学，北京 100872）

基于组织支持感的高校教师职业倦怠研究

齐晶晶

（中国人民大学，北京 100872）

文章以中国人民大学教师为对象，采用问卷调查法研究了高校教师职业倦怠的现状以及其组织支持感和职业倦怠之间的关系，结果表明：（1）高校教师职业倦怠感处于中等偏下水平，组织支持感处于中等偏上水平；（2）不同职称高校教师在去人性化和职业倦怠上差异显著，不同年龄高校教师在低自我效能感和职业倦怠上差异显著；（3）高校教师组织支持感与职务倦怠及其三个维度均存在显著的负向相关关系，组织支持感对职业倦怠有显著的负向预测作用。

组织支持感；职业倦怠；高校教师

职业倦怠（job burnout）由美国临床心理学家Freudenberger于1974年提出，用来专指那些服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。Maslach和Jackson将其定义为“在以人为服务对象的职业领域中，个体所表现出来的一种情绪耗竭、去人性化和个人成就感降低的症状”，并将其划分为情绪衰竭、去人性化、低自我效能感三个维度［1］。

从20世纪80年代开始，职业倦怠研究开始延伸到教育教学领域。作为教育者，高校教师面对形形色色的学生群体，不仅要授业解惑，还要建立良好的师生关系。作为研究者，高校教师科研任务繁重、内容枯燥，并且由于知识创新型劳动成果周期长、难以量化等特点，有时不能得到公平公正的评价和有效的激励。随着高校间竞争的日益激烈，作为核心人力资源，高校教师又面临着职务评聘、非升即走等沉重的工作压力。同时，高校教师普遍收入不高，特别是青年教师上有老下有小，生活压力与工作压力并存。不少教师不能有效地缓解压力，不能妥善处理各种矛盾和挫折，不能很好应对各种人际关系，工作满意度降低，丧失工作热情和兴趣，不同程度地出现了职业倦怠。这不仅影响着教师个人的身心健康，而且直接影响高校和高等教育的发展，因此格外受到关注。

在从组织角度出发采取策略以减轻员工的职业倦怠的研究中，组织支持被认为可能是一种有效的策略［2，3］。组织支持可以用组织支持感来测量，Eisenberger等将组织支持感定义为“员工对于组织评价其贡献和关心其幸福感的整体信念或知觉”［4］。员工感受到来自组织的支持，有利于帮助他们减轻工作压力，预防和缓解职业倦怠。本研究拟以高校教师为对象，研究组织支持感与职业倦怠的关系，以期对高校教师职业倦怠的组织干预提供有针对性的政策建议。

1　对象与方法

1.1研究对象

本研究在中国人民大学教师中共发放问卷200份，回收179份，其中有效问卷166份。样本中男性占67.5%，女性占32.5%；教授占18.7%，副教授占41.0%，讲师占38.0%，助教占2.4%；35岁及以下、36～45岁、46～55岁、55岁以上教师分别占37.3%、39.8%、21.7%和1.2%。

1.2研究工具

组织支持感。采用Eisenberger等（1986）修订后的组织支持感量表，该量表共9个项目，采用5点计分法，得分越高，组织支持感程度越高。该量表已被广泛采用并被证明具有良好的信度和效度，本研究中cronbach’系数为0.96。

职业倦怠。采用Maslach（1996）专门针对教育工作者编制的教师职业倦怠量表MBI-ES，该量表包含情绪衰竭、去人性化、低自我效能感3个维度，共22道题目，采用5点计分法，分数越高表示职业倦怠程度越高。本研究总量表的cronbach’系数为0.91，3个分量表的cronbach’系数为0.90、0.82和0.91，信度令人满意。

2　研究结果

2.1高校教师职业倦怠和组织支持感的基本状况

式（4）和式（5）中：IL表示为电感电流状态量；VC为电容两端电压状态量；Vg为输入电压状态量；Vo为输出电压状态量。

由表1可以看出，被调查的166名高校教师虽存在一定程度的职业倦怠，但倦怠感处于中等偏下水平（2.13±0.53）；相反，他们的组织支持感处于中等偏上（3.42±0.80）。在职业倦怠各维度中，情绪衰竭和低自我效能感高于去人性化。

表1　职业倦怠描述性统计分析

2.2不同教师群体的职业倦怠差异

2.2.1不同性别教师职业倦怠差异

通过方差分析，本研究中不同性别的教师在职业倦怠总分上不存在显著差异，在职业倦怠各维度上也不存在显著差异。

2.2.2不同职称教师职业倦怠差异

从表2可以看出，不同职称高校教师在去人性化和职业倦怠上差异显著。进行LSD事后检验发现，在去人性化维度上，其他职称的教师均比讲师得分要高，而其他职称的教师间差异不显著；在职业倦怠总分上，助教得分显著高于教授和讲师，其他差异不显著。

表2　不同职称高校教师职业倦怠差异

2.2.3不同年龄教师职业倦怠差异

从表3可以看出，不同年龄高校教师在低自我效能感和职业倦怠上差异显著。进行LSD事后检验发现，在低自我效能感维度和职业倦怠总分上，年龄在36～45岁教师的得分显著高于46～55岁教师，而其他年龄段教师间差异不显著。

表3　不同年龄高校教师职业倦怠差异

2.3教师组织支持感和职业倦怠的相关分析

由表4可见，高校教师组织支持感与职务倦怠及其三个维度均存在显著的负向相关关系，教师组织支持感越高，职业倦怠程度越低。

表4　职业倦怠和组织支持感的相关分析

2.4教师组织支持感和职业倦怠的回归分析

本研究采用回归分析，在控制性别、年龄、职称等人口统计学变量的影响下，教师组织支持感可以解释职业倦怠31.3%的变异（ΔR2=0.313），对职业倦怠有显著的负向预测作用（β=-0.328）。同时，教师组织支持感对职业倦怠的三个维度情绪衰竭、去人性化和低自我效能感也均有显著的负向预测作用（-0.439、-0.226、-0.267）。

3　讨论

本研究发现，高校教师虽存在职业倦怠，但倦怠程度并不严重，倦怠现象主要表现为情绪衰竭和低自我效能感，去人性化现象不明显。这与以往研究基本一致。

性别是否是影响高校教师职业倦怠的因素目前尚无定论［5，6］。本研究中不同性别的高校教师在职业倦怠上不存在显著差异，这可能是因为随着社会的进步和男女平等观念的广为接受，男性和女性的社会地位和社会期望已经接近，共同承担着工作和生活重任。

从职称来看，助教的职业倦怠最高。这可能是因为在选取的本研究某重点高校中，助教大部分是因为教学或科研考核不合格由讲师低聘为助教，因此面临更大的心理压力，倦怠感更高。考虑到此部分人群具有特殊性并且样本量小（4人），研究结论待进一步证实。在去人性化维度上，讲师的得分最低，这可能是因为讲师工作时间相对较短，还保持着较高的工作热情和积极性。

从年龄来看，不同年龄段的教师职业倦怠程度存在显著差异，与徐长江等的元分析结果一致［7］。随着年龄的增长，教师职业倦怠表现出不断增加、到达顶峰、再回落的趋势。年轻教师经历从学生到教师的角色转换，他们由于工作时间较短，经验不足，在职业生涯初期容易感到迷茫，产生挫败感；随着年龄的增长，教师进入事业发展期，他们的工作新鲜感退化，面临残酷的晋升竞争压力、繁重的家庭负担和工作—家庭冲突问题，职业倦怠达到顶峰；之后，教师到达职业生涯的黄金阶段，个人事业和家庭生活都小有所成，职业倦怠降低。

教师组织支持感对职业倦怠及其三个维度有显著的负向预测作用，教师组织支持感越高，职业倦怠越低。这与以往研究结论一致［8］，为从组织角度干预和预防教师职业倦怠提供了有利支持。

4　思考与建议

4.1完善教师管理制度，建立良好的支持系统

高校应积极推进“教授治教”，加大教师教学、科研活动的自主权，提高教师在学校政策决策中的参与度，提升教师对管理机制的认同感［9］；建立更加公平、合理的教师评价体系，对教师的业绩予以肯定和有效激励；提高教师薪酬水平，缓解教师的生活压力，使他们能够将主要精力集中在教学科研活动，潜心治学。

4.2重视教师发展，拓宽职业发展通道

高校管理部门应重视教师发展，开发更加符合教师实际需要的多样化培训课程，通过讲座、观摩等方式，提升教师教学、科研能力；根据教师职业生涯发展不同阶段设计有针对性的培训体系，为教师创造终身学习的条件。建立和完善教师分类设岗、分类管理、分类激励机制，为不同特点和专长的教师提供适合自身的专业发展平台与晋升通道，尊重不同类别教师的成长规律，实现多通道职业发展，充分发挥每位教师的潜能。

4.3关注教师情感需求，缓解教师心理压力

高校应努力营造和谐、宽松的校园氛围，关心教师工作和生活，充分发挥党组织和工会作用，引导教师妥善处理各种人际关系，做好工作—家庭平衡；关注教师心理健康，为教师提供必要的心理咨询、开设心理辅导讲座，使教师能够正确认识职业倦怠现象，做好自我心理调适，及时缓解情绪压力，降低倦怠情绪。

［1］Maslach C，&Jackson，S.E.The measurement of experienced burnout［J］.Journal of occupational behavior，1981，2（2）：99-113.

［2］张丽华，王丹，白学军.国外教师职业倦怠影响因素研究新进展［J］.心理科学，2007，30（2）：492－494.

［3］刘新荣.基于组织支持理论的高校教师职业倦怠应对研究 ［J］.中国劳动关系学院学报，2007，21（4）：68-71.

［4］Eisenberger R，Huntington R，Hutchison S，et al. Perceivedorganizationalsupport［J］.Journalof Applied Psychology，1986，71（3）：500-507.

［5］刘贤敏，曹艳杰，周炎根.我国高校教师职业倦怠的元分析［J］.中国健康心理学杂志，2014，22（9）：1337-1339.

［6］吴娴，迟景明，何晓芳.研究型大学教师工作满意度和职业倦怠研究［J］.现代教育管理，2009（7）：57-60.

［7］徐长江，解晓龙，莫世亮.哪类高校教师易患职业倦怠：10年研究的元分析［J］.教师教育研究，2015，27（1）：79-87.

［8］石海梅，杨文博，于海琴.高校教师工作特征、组织公平感与支持感对职业倦怠的影响研究［J］.心理研究，2013，6（6）：66-70.

［9］刘凯.大学教师职业倦怠的组织因素分析与对策研究［J］.教育与职业，2013（27）：78-79.

责任编辑周丁力

Research on Job Burnout of Faculty on Basis of the Organizational Support

QI Jingjing
（Renmin University of China，Beijing 100872，China）

∶This study takes faculties from Renmin University of China as the research objective and surveys their current job burnout situation and the correlation between the organizational support and burnout by using questionnaires.The result shows that the faculties have a lower level of burnout but higher level of organizational support.The dimension of depersonalization and the total score of burnout has significant difference in faculties with different professional titles，as well as the dimension of diminished personal accomplishment and the total score of burnout differs remarkably in age.The organizational support is negatively correlated to the total scores of burnout and 3 dimensions，and it can negatively predict burnout.

organizational support；job burnout；faculty

G645

A

1674－5787（2016）04－0066－04

2016-05-31

本文系中国人民大学科学研究基金（中央高校基本科研业务费专项资金资助）“高校教师职业倦怠问题与干预应对策略研究”（项目编号：11XNE011）的研究成果。

齐晶晶（1983—），女，中国人民大学劳动人事学院博士研究生，中国人民大学人事处职员，研究方向：高校人力资源管理。