支持就会得到相应的认同和承诺吗？——基于双案例比较研究

· 王国锋　吕建敏　李秀凤　闫学彬

支持就会得到相应的认同和承诺吗？——基于双案例比较研究

· 王国锋吕建敏李秀凤闫学彬

员工对组织的认同以及承诺对组织的持续发展具有非常重要的意义。现有文献对组织支持与员工态度间的研究缺乏动态视角的探讨。本文基于两个案例的比较研究，探讨了不同的组织支持实践对相应的组织支持感知的影响，进而作用于员工的组织认同和情感承诺的过程。同时从动态的角度，通过不同时间段的比较，发现员工社会比较会对上述作用关系起到不同的调节作用；另外，员工态度的变化也会影响下一阶段的组织支持实践。

组织支持实践 组织支持感知 组织认同 组织承诺 案例研究

一、研究背景

研究证实组织认同与工作满意度、动机、绩效、组织忠诚、合作行为和组织公民行为显著相关，组织认同会通过个体的认知和情感影响其行为，从而导致组织绩效的极大改善（宝贡敏、徐碧祥， 2006； Gong et al.， 2009）。同样的，情感承诺作为组织承诺中的重要维度，对员工的工作满意度、工作投入、工作绩效（Steers， 1977）、旷工（Burton et al.，2002）等有显著性影响。员工的态度，如组织认同和情感承诺，具有比较高的路径依赖特点，竞争对手难于模仿，是企业竞争优势的主要来源。员工高度的组织认同与情感承诺也为企业获得与其匹配的人才和企业未来发展奠定了长期基础。

知识经济时代，企业间的竞争体现为人才的竞争，核心技能人才使得企业在未来竞争中处于优势地位。许多企业每年开展的实习生招聘、应届生校园招聘，力争吸引到优秀的人才加盟。由于时间短等因素，企业对学生的了解以及学生对雇主的认识，都不够充分，相互选择存在一定的盲区，使得双方的期望和实际存在落差。求贤若渴的企业为了提前招揽到合适的优秀人才、更早的培养和塑造相互认同的人才，将人力资源的吸引和培养前置到校园在校生中，在不影响学业的情况下，让感兴趣的学生充分了解和参与企业的活动。校企合作俱乐部这种形式应运而生，比如华为俱乐部、广东移动俱乐部、腾讯俱乐部、中兴俱乐部、万科俱乐部等。

对于企业来说，校企合作俱乐部扩大了公司知名度和雇主品牌影响力，让加入俱乐部的同学了解企业并进行推广宣传，同时学生可以参与公司项目，某种程度上可以说是一种先行“体验”。它作为企业人才的前端培养基地，为优秀学生今后进入公司搭建通道。对于高校学生来说，校企合作俱乐部提供了近身了解企业的窗口，展现自己想法和创新实践的平台，有助于提升技术、沟通和领导力技能等职业素质。

校企合作俱乐部作为设立在高校中的企业外部组织，具有自组织特点，组织的支持对其活动开展至关重要。从企业实践看，公司在俱乐部建设上投入了资金，希望获得一定成效，提升成员的组织认同和情感承诺将有助于成员参与俱乐部建设以及未来加入企业的积极性；从俱乐部成员的角度来看，他们希望在俱乐部建设过程中获得更多的组织支持和锻炼，也在寻找一个更有归属感、认同感的组织。虽然校企合作俱乐部在高校中分布较为普遍，企业对俱乐部提供了多方面支持，但运作方式和效果（尤其是组织认同和情感承诺上）却存在很大的差异。现有研究一方面缺乏对此组织形式的关注，另一方面现有横截面研究设计难以考察组织管理实践影响员工态度的动态过程（王震、孙健敏， 2011）。为了保留优秀的成员、激发他们的创造性和积极性，企业需要关注成员的组织认同和情感承诺情况及其变化。

本研究以通信行业的华为和广东移动的两家校企合作俱乐部作为研究案例，对两家公司向俱乐部所提供的组织支持资源进行研究，探讨公司的组织支持实践对俱乐部成员的组织认同和情感承诺的影响机制。

二、理论回顾

1.组织支持实践

从组织角度来说，组织支持是组织重视员工贡献、关心员工福祉的程度（Rhoades， 2002）。组织支持实践（或资源）涉及物质方面、心理方面或社会方面等（张莉等，2012），对员工的工作行为有正向影响，能够提升员工的工作积极性并减少员工的工作压力（van Den Tooren & de Jong， 2014），可以促进员工工作目标的实现，激励个人成长和发展。Morgan等调查了一家农业企业员工后发现，组织通过财务、社会、职业或个人的支持来表现其对成员的关心，而且促进了组织成员对组织的认同（Morgan et al.， 2004）。不同的组织对员工的支持表现在不同的方面，本文根据两家公司提供给俱乐部的组织支持资源，将公司在政策和具体行为等方面表现出的组织支持实践分类为组织沟通支持与组织运营支持。

2.组织支持感知

员工的组织支持感知是指员工感受到的组织支持实践，也即他们对组织重视员工贡献、关心员工福祉程度的感知与评价（Eisenberger et al.， 1986）。现有研究将组织支持感知分为情感性支持与工具性支持（MaMillin，1997），情感性支持感知反映员工的心理感受，与社会压力、工作压力的感受相关联，关注员工在外界压力增加时，从组织获得情感上的支持（Eisenberger et al.， 1986），工具性支持指员工所需要的其他支持，如对设备、信息、工具、资源及培训上的需要（邵芳、樊耘， 2013； MaMillin，1997）。组织支持感知更可进一步划分为上级提供的情感性支持、上级提供的工具性支持、同事提供的情感性支持和同事提供的工具性支持（邵芳、樊耘， 2013）。本研究中，我们主要采用成员感知到的公司的情感性支持与工具性支持两类。

3.组织支持实践与组织支持感知的关系

组织支持理论（Organizational Support Theory）作为社会交换理论的子理论，认为组织对员工的重视、关心与支持是员工对组织付出的先决条件（邵芳、樊耘，2013）。公司在政策和行为上的实践会影响员工的组织支持感知（Eisenberger et al.， 1990）。当这种实践有益于员工时，员工就会感受到组织对自己的重视和关心，进而提高组织支持感知。组织支持实践与员工的组织支持感知之间存在正向关系（Wayne et al.， 1997）。

在发展与员工的关系时，如果组织在提供常规物质性回报之外，还有一些有利于员工成长和发展的人力资源活动（如对员工实施全面培训、开展职业生涯管理等），员工会将这些活动看作是组织对他们的承诺，进而基于社会交换和互惠原则增加对组织的认同与承诺（Settoon et al.， 1996； Whitener， 2001）。后来的研究进一步认为，人力资源管理实践（包括组织支持实践）的影响作用是通过作用于员工对人力资源管理实践的感知来实现的，并不能直接改变员工的态度和相应的行为（王震、孙健敏， 2011；Meyer & Smith， 2000）。

4.组织认同、情感承诺

组织支持的结果变量，主要包括员工态度及行为等方面，其中员工态度有组织认同、组织承诺、留职意愿等（邵芳、樊耘， 2013； Rhoades， 2002）。组织认同是组织成员基于对组织的吸引力和预期，从而保持在情感上的某种自我定义（O'Reilly & Chatman， 1986）。情感承诺是组织承诺的核心构念，是员工对组织目标和价值观在心理上的认可、信赖和支持的程度，体现在员工会自发地维护组织的形象和名声、会向别人积极宣传和介绍组织、能够为组织的发展做出努力，为自己的组织成员身份感到自豪，高度信任和忠诚于组织等方面（Meyer & Allen， 1991）。

5.组织支持感知与组织认同、情感承诺的关系

组织认同与情感承诺是个体感知并内化组织价值观的结果，也是个体在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依，根据社会认同理论和社会交换理论，当员工意识到组织提供有利于自己成长和发展的组织支持资源来满足自己多样化的社会情感需求时，他们作为“组织人”的意识会得到强化，他们更倾向于将组织的成败与自己联系在一起，并不断将组织的价值观和规范内化为自身的价值观和规范，从而增强对组织的认同和情感承诺（王震、孙健敏， 2011； Mael & Ashforth， 1992； Edwards & Peccei，2010）。

6.总结

根据以上的文献回顾和现有的研究成果，我们综合出了组织支持实践、组织支持感知与员工态度的概念模型（图1），但该领域研究存在几个方面的不足：一是没有考虑到员工的社会比较因素，二是没有从长期动态的角度考虑组织支持实践的变化，以及员工的态度对组织支持实践的反馈。我们以总结出的理论模型为基础，采用分析归纳的方法，基于收集到的校企俱乐部案例资料来检验并修正理论模型。

图1　组织支持实践、组织支持感知与员工态度的理论模型

三、研究设计

（一）研究方法

多案例研究方法是运用多种数据收集方法，从多方面获得信息，并在某种现象的自然环境内探究这种现象（Benbasat et al.， 1987），它在很大程度上是探索性的，试图回答关于“如何”及“为什么”的问题（Lee，1989）。多案例研究遵循着科学研究的严谨性和规范性，“强化研究发现的精确度、真实性和稳定性”，被认为能够提高研究方法上的严格程度（Miles & Huberman， 1994）。相比单案例研究仅对一个背景下的活动进行的描述，多案例研究运用跨案例模式，能够更深层次地观察在多种情境下发生的活动，从而为构建理论提供更为全面的描述和更详细的解释，提高相关研究发现在其他情境中的适用性。本研究尝试通过对两个案例的比较研究探讨组织支持实践如何提升成员的组织认同和情感承诺。

（二）案例选择

本研究选择案例对象时，考虑了如下几个因素：①研究范围限制在通信行业的企业所设立的俱乐部，避免由于行业不同所带来的变动；②考虑资料的可得性，所选择的案例必须是已经运营了一段时间的俱乐部，以便保障资料的全面性和可获得性；③所选择的案例俱乐部应是具有代表性的俱乐部，且在管理实践中具有不错的表现。选取的两家组织如下：

第一个代表性俱乐部是广东移动领先之星职业发展俱乐部（以下简称广东移动俱乐部）。广东移动公司是中国移动通信集团中绩效表现最佳的省公司，公司致力于在校园中发展校企合作俱乐部，于2008年在中山大学成立第一个俱乐部，目前已经在国内10所重点大学成立了自己的俱乐部。公司安排人力资源部专人负责每个学校的俱乐部、每年召集全国高校俱乐部年会、制作俱乐部的网页等方式来展示对俱乐部建设的重视。

第二个代表性俱乐部是华为企业人俱乐部（以下简称华为俱乐部）。华为技术有限公司是国内最具代表性的民营企业，公司同样致力于发展校企合作俱乐部，现在全国建设有22个俱乐部。俱乐部建设由所属片区分公司的人力资源部分管。为了提升俱乐部成员积极性，公司采取了俱乐部承办华为周活动、职业导师指导、到公司内部参观交流等方式。

（三）资料收集与分析

在教师的组织引导下，由每个合作小组的组长根据学习任务单上教师给出的一系列问题组织成员边练习边思考边解决问题，有针对性地“兵教兵”、“兵练兵”，在大量的练习中灵活掌握技术，认识同学间相互合作配合的重要性，从而为展示做好准备。

为了保证资料的可靠性，提高研究信度与效度，本研究遵循三角验证法，从多种渠道收集资料，并力求这些不同来源的资料能够验证同一个事实或现象（罗伯特·K·殷，2010）。具体如下：①半结构化访谈，涵盖主席团、部长到部员等不同层级的俱乐部成员。正式访谈表的内容包括组织支持感知、情感承诺等方面。访谈时间控制在30～60min之间，方式包括面对面访谈及网络线上访谈；②实地观察，作者之一为其中成员，可以近身进行观察，有助于研究者对俱乐部的整体氛围，以及成员的工作状态有更为真实和直接的了解、对比；③公开资料收集，即通过公开渠道（如微信公众号、官方微博、官方网站等）来收集案例公司及俱乐部的有关资料。

四、“广东移动俱乐部”与“华为俱乐部”运营管理对比分析

（一）组织支持实践

在分析了两个案例所提供的组织支持实践之后，结合现有研究，我们总结了双方共同的组织支持实践主要表现为组织沟通支持与组织运营支持两个方面，见表1。

1.组织沟通支持

组织沟通支持指的是公司对俱乐部投入的时间以及对俱乐部的关心、事务沟通情况。

表1　公司的组织支持实践

案例材料总结出了组织沟通支持的两个构成因素，第一个因素是公司与俱乐部的距离，第二个因素是公司与俱乐部成员的沟通频率。比如，华为俱乐部会由距离最近的华为研究所负责管理，比如华为成都研究所毗邻电子科技大学，因此公司和俱乐部间的沟通会很便利，俱乐部在寻求组织支持资源时有距离上的优势，除了网络和电话联系，还可以很方便的到达华为研究所进行沟通。而华为研究所的员工也可以很方便的为俱乐部提供指导建议和支持，并对具体的支持具有很快的响应速度，大大提高了公司组织支持实践的频率。而广东移动地处广东省，虽然可以很方便的指导广东省内的俱乐部，但由于其他省份并没有分公司，所以对于其他省份俱乐部的指导会出现鞭长莫及的情况，指导不及时、组织支持资源不及时不充足等情况频现。

2.组织运营支持

组织运营支持指的是公司在对俱乐部的具体运作上的帮助，表现为在政策、制度及经费上的支持方式和程度。

组织运营支持的两个构成因素分别是公司对俱乐部政策的灵活性与公司对俱乐部建设的经费投入。从企业性质与制度而言，这两个俱乐部所从属的企业分别为国企和民企。作为民企的华为更注重发挥“华为俱乐部”所起到的增加校内宣传力度的作用，在提供组织支持资源方面更是积极主动，注重部员自我发展和灵活性。而身为国企的广东移动更加注重遵循制度规则，政策偏向保守和定势，从而降低了俱乐部创新性的发挥，对“广东移动俱乐部”的建设上也缺乏灵活性和发挥部员主动性，从上而下分配活动任务的情况比较常见，缺乏从下到上部员自主策划活动的情况，个性化的组织支持资源则相应较少。

命题1：组织发展环境动态影响到组织能够提供的支持实践。

（二）组织支持感知

经由访谈资料分析，我们整理出了两家俱乐部成员对组织支持实践的感知，可以分为情感性支持和工具性支持两类，见表2和表3。

本文的案例研究结果和现有的研究结论相一致，组织支持实践获得了员工的认知（表1和表2、表3），会正向影响到员工的组织支持感知。

命题2：组织支持实践正向影响成员的组织支持感知。

（三）组织支持感知与成员态度（组织认同、情感承诺）之间的关系

现有研究都证实了组织支持感知与成员的态度之间存在正相关关系，从来自访谈的资料进行的分析，如表2和表3对员工感知到的组织支持和相应的态度都存在正面对应联系。事实上员工感知到组织对其在各方面的支持，如互惠原理所揭示的原则，员工也呈现出对组织认同的增加，对组织呈现出情感上的依赖，会为自己作为其中一员而感到自豪，并向他人积极介绍所在组织。

命题3：成员的组织支持感知与成员态度呈正相关联。

作者之一为其中的俱乐部成员，从加入开始就一直近身观察，因此可以观察到不同时间点的状况对比。在收集到的案例资料中，我们发现组织支持感知与成员态度之间的关系并不是这样简单，随着时间的推移，员工即使感知到了组织的支持实践，但是成员的态度却不一定积极，即成员虽然意识到了公司对自己投入了组织支持资源，但是组织认同和情感承诺却没有相应程度的提高。接下来分别研究两个案例，以便得到组织支持感知如何影响成员对待组织态度的更深入和全面的结论。

表2　华为俱乐部成员的组织支持感知和态度

（四）社会比较的调节作用

为便于比较研究，我们把对俱乐部成员的研究分为两个时间段T1与T2。

T1时间段指的是成员加入俱乐部的初期过程。此时，成员对公司的了解信息有限，而且此时更多的是从无俱乐部组织归属到有俱乐部组织归属的角度来看到组织支持实践的转换，因此，在T1时间阶段的社会比较更多表现为纵向比较，即和加入俱乐部之前的自己进行对比，从社会交换的角度来看，组织提供给成员的价值符合甚至超出他们的预期，此时任何程度的组织支持实践都会让成员感知到组织的支持并对组织呈现出积极的态度。比如，华为俱乐部有成员提到：在加入俱乐部之后认识了公司的HR，与HR沟通时可以了解到很多关于公司文化及招聘的消息，还可以把这些消息分享给班上的小伙伴们。广东移动俱乐部也有成员提到：我家是广东的，非常高兴能够加入广东移动俱乐部，因为这对于我毕业之后回广东工作增添了一份保障。

T2时间段指的是度过T1初期了解过程之后，成员对俱乐部的了解逐渐深入的时间段。此时，经过在俱乐部一段时间的工作之后，此时的社会比较更多表现为横向比较，即和其他公司俱乐部及其成员的比较，此时组织声誉的高低、组织支持实践的差异对成员的组织支持感知和成员态度产生了明显的影响。对于所在组织声誉较低和组织支持资源实践较少的俱乐部，部员基于横向比较，在感知到不同俱乐部的组织支持实践差异性之后，就会减弱组织支持实践对组织支持感知之间存在的正向关系，同时也会减弱组织支持感知与组织认同、情感承诺的正向关系。比如广东移动俱乐部有成员提到：“我们俱乐部举办的活动不多，而且去移动工作的机会对同学们的吸引力也不像以前那么大了，了解到其他公司的俱乐部所举办的活动之后，更加让我觉得留在这个俱乐部的意义不太大。”

同样的，对于所在组织声誉较高和组织支持资源实践相对较多的俱乐部，部员基于横向比较，在充分感知到自己所在俱乐部的组织支持实践之后，则会加强组织支持实践对组织支持感知之间存在的正向关系，同时也会加强组织支持感知与组织认同、情感承诺的正向关系。比如华为俱乐部有成员提到：“公司很支持我们举办吸引校园内学生群体的活动，只要我们写出合理的策划，报给公司审批之后就可以着手举办活动了，活动结束后过一段时日这笔经费就会报销下来，但是听说有的俱乐部是一年才报销一次活动经费，可以看出来，公司非常乐意鼓励支持我们做活动，在这样一个可以举办很多活动、充分锻炼自己组织策划能力的组织，我学到了很多东西，俱乐部里的小伙伴也都非常优秀，我很高兴能够加入这个组织。”

因此，俱乐部成员的社会比较在组织支持实践与组织支持感知、组织支持感知与成员的态度这及两个关系中都起到了很重要的调节作用。

命题4：成员的社会比较（组织声誉、支持差异比较）会在组织支持实践与成员的组织支持感知、成员的组织支持感知与成员态度这两个关系中起到调节作用。

表3　广东移动俱乐部成员的组织支持感知

（五）动态层面

研究过程中我们注意到俱乐部的动态发展：员工的积极态度会引起俱乐部活动效果的提升，进而会吸引公司的注意，从而吸引到更多的组织支持实践。

华为俱乐部在建立俱乐部的微信公众号之初，公司对此持观望态度，但是经过成员们持续的运营、公众号粉丝持续增长、宣传力度也逐渐加强，公司越来越注意发挥俱乐部公众号的作用，比如华为公司的公众号会转载俱乐部公众号的优秀文章、俱乐部公众号成为很多活动的宣传阵地、对运营公众号的成员提出表彰等。

广东移动俱乐部每年会评选全国优秀俱乐部，排名第一的俱乐部会接到任务，在接下来的一年里会面向全国的广东移动俱乐部开展培训工作，这也意味着可以前往全国十几个城市进行公费调研学习，可见公司对已经取得优秀成果的俱乐部投入的组织支持力度还是很大的。

简言之，公司通过组织支持实践影响了成员的态度，成员积极态度的作用结果又反过来影响到了公司愿意提供的组织支持实践情况。

命题5：公司通过组织支持实践最终影响了成员的态度，成员积极态度的作用结果又反过来影响到了公司愿意提供的组织支持实践情况。

（六）综合模型的提出

根据以上研究结论，我们得出了最终的综合模型，如图2所示。该综合模型总结了我们在组织支持实践、组织支持感知、成员态度及动态变化方面的发现。

五、结论与讨论

员工尤其是核心员工对组织的认同与忠诚是组织持续发展的保证，因此为了强化员工的组织认同和情感承诺，现有的研究和实践都强调了员工组织支持感的重要作用，建议组织提供更多的组织支持实践或资源。然而企业实践中，组织的支持有时并没有起到期望的作用，组织支持实践和组织认同、情绪承诺的关系受到一定程度的干扰和挑战。现有的许多实证研究以横截面数据进行的研究，缺乏对它们之间动态变化关系的探讨。

本文以企业在高校中设立的企业家俱乐部成员为调查和访谈样本，研究了企业的组织支持实践影响俱乐部成员态度的作用机制和动态变化性，提出组织发展环境会直接影响到组织能够提供的支持实践或资源（包括组织沟通支持与组织运营支持），进而影响到员工的组织支持感知（包括情感型支持和工具性支持），最终反映在员工的态度（组织认同和情感承诺）上，而随着时间的变化，社会比较（组织声誉、支持差异）会调节上述组织支持实践、组织支持感知及态度间的关系，影响作用关系的动态性。

本文的理论贡献在于：现有的研究虽然指出组织支持实践通过组织支持感知影响员工的态度，但相对比较笼统，本文细化和分解了组织支持实践影响员工态度的作用机制；同时，学界呼吁弥补截面数据研究的不足，现有的研究缺乏动态考虑上述关系的变化以及变化的原因，本文将社会比较因素纳入研究考虑，从动态的视角考虑上述作用机制的变化。另外本文也探讨了员工态度变化对今后的组织支持实践上的影响，所建立的理论模型更具有一般性。

本文的实践价值在于，一方面，虽然我们知道组织支持实践能够提高组织支持感知，但缺乏针对性，本文的研究指出组织运营支持更多提供了工具性支持感知，而组织沟通支持则让员工感知到组织所提供的情感性支持，企业需辨别针对哪一方面组织支持感知的缺乏提供相应的组织支持实践或资源。另一方面，一些企业也抱怨，组织提供了不少的组织支持实践，员工为何没有期望程度的态度回应，而本文从时间动态的角度提醒公司管理者，需要注意员工的社会比较及其对态度的影响，一个可供借鉴的建议是组织设法提供一些独特的难于模仿或比较的支持实践，减少员工的社会比较。本研究也存在一些不足之处：受资料来源的限制，仅从组织支持实践（资源）方面探讨了对组织认同与情感承诺影响的机制。事实上，员工组织认同的影响因素众多且复杂，不仅有组织层面的影响因素，还包括员工的人格因素等，今后可以从其他角度更多的进行研究；以校企合作俱乐部的案例作为探讨，虽然接近企业的实际，但还不是企业内部情况，今后可针对企业的调查和构念，进一步做实证的操作化处理以验证各变量之间的关系。

图2　组织支持实践对态度影响的综合模型

1. 宝贡敏、徐碧祥：《组织认同理论研究述评》，载《外国经济与管理》，2006年第1期，第39-45页。

2. 罗伯特·K·殷：《案例研究： 设计与方法（中文第2版）》，重庆大学出版社，2010年版。

3. 邵芳、樊耘：《复合型视角下组织支持维度剖析与量表验证》，载《科学学与科学技术管理》，2013年第11期，第159-170页。

4. 王震、孙健敏：《人力资源管理实践、组织支持感与员工承诺和认同——一项跨层次研究》，载《经济管理》，2011年第4期，第80-86页。

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■责编/李朋波 Tel:010-88383907 E-mail:lpbup@sina.com

Will Support Get Corresponding Identification and Commitment？——A Comparative Study on Two Cases

Wang Guofeng1，2， Lv Jianmin2， Li Xiufeng3and Yan Xuebin4
（Guanghua School of Management， Peking University and School of Management and Economics， University of Electronic Science and Technology of China； School of Management and Economics， University of Electronic Science and Technology of China； School of management Science and Engineering， Shandong Normal University and School of Labor and Human Resource， Renmin University of China； China United Network Communications Limited）

Employees’ identification and commitment to organization is very important for organizational continuous development. There is lack of exploration on organization support and employees’ attitude from the dynamic perspective in extant literature. In terms of comparative study on two cases， this article explores the effect of various organizational support practices on corresponding perceived organizational supports， which further affect employees’ organizational identification and affective commitment. And from the dynamic perspective， it is found that employees’ social comparison moderates the above relationship differently through the contrast in different time periods. Besides， the change of employees’ attitude also influences next-phase organizational support practice.

Organizational Support Practice； Perceived Organizational Support；Organizational Identification； Organizational Commitment； Case Study