国企领导班子和领导干部的考核评价：国家电网公司的经验

· 张磊　赵秀坤　张国红

Zhang Lei， Zhao Xiukun and Zhang Guohong

（Department of Personnel and Shareholder Representative of State Grid Corporation of China）

国企领导班子和领导干部的考核评价：国家电网公司的经验

· 张磊赵秀坤张国红

随着国企改革的深化，国企领导班子和领导干部的考核评价问题受到了广泛关注。然而，当前很多国有企业对这个问题还缺乏系统性的思考和做法。本文系统介绍了国家电网公司在领导班子和领导干部考评方面的做法和经验。具体地，本文首先从总体上介绍了考评体系的构成要素，在此基础上详细阐述了考评的指标体系、方法体系、运行体系和管理体系的基本原则、注意事项和具体做法。本文将为其他国企的领导班子和领导干部考评工作提供借鉴和启示意义。

国有企业 领导班子和领导干部 考核评价 国家电网公司

一、问题的提出

国有经济是社会主义市场经济的主体，发挥着主导作用，其中国有企业对国民经济的重要性不言而喻。在中央全面深化改革背景下，国有企业在迎来发展机遇的同时，也面临着各种前所未有的挑战，其中之一就是经营业绩的持续改进（孙连才、程接力，2014）。

为治以知人为先。面临各种机遇和挑战，国有企业必须抓好干部队伍这一企业发展的根本动力（单京赋，2002）。国企领导班子和领导干部作为国企发展的重要责任主体，他们的绩效表现直接关系着企业的发展状态（刘青松、肖星，2015）。近来，中央先后出台了一系列国企领导班子和干部考评的指导精神和文件，均强调对国企领导班子和干部的考评。在此背景下，以国有大型企业为代表的国内一流企业也结合企业自身实际，进行了许多考评工作的探索和实践。然而，在实践中，国企领导班子和领导干部的考评仍存在不少问题，突出表现为目的不明确、主体不明确、流程不完整和指标不完善等（于葆华，2014；严冬，2005）。从企业管理的角度来讲，如何科学、有效地对国企领导班子和干部进行考评是一项事关国企发展的重要问题。尤其是，党的十八大、全国组织部长工作会等系列会议的召开，给新时期下领导班子和干部考评评价工作指明了方向，决定了必须坚持改革创新，不断完善干部考评评价工作体系。

鉴于此，本文以国家电网公司为例，系统阐述国家电网公司的领导班子和领导干部考评方法。当前，国家电网公司正全面深化电网和公司发展方式转变，加快建设世界一流电网、国际一流企业（即“两个一流”）。这一战略背景下要求公司各级党组织和干部人事部门，全面优化领导班子和领导干部考评的内容、方法、结果应用、组织运作等各项要素，以改革创新精神不断完善考核评价体系，努力为公司战略发展选班子、配班子、建队伍、聚人才。从结果来看，国家电网的领导班子和领导干部考评工作取得了良好效果（王宇宾、郭京，2015），其做法能为其他国企提供一些借鉴和启示。

二、国家电网公司领导班子和领导干部考评体系概述

要构建一个领导班子和领导干部考评体系，应该先理清体系的组成要素、各自特性和相互关系，再形成一个整体。当前，学术界普遍公认的考评要素包括：考评的主体、客体、内容、标准、程序、环境和目标等。其中，考评的主体针对的是“谁来考评”的问题，客体解决的是“考评谁”的问题，内容、标准、程序等从不同侧面表明“如何考评”的问题（DeNisi & Smith， 2014）。一般来说，考评的主体和客体较为明确，考评的目标由考评主体的意愿需求和考评客体的发展水平及愿景决定。因此，考评的内容、标准、程序、环境等就成为了重点和难点，它们反映的主要是考评的内容体系、方法体系、运行体系和管理体系四大组成部分。

在国家电网公司，为适应“两个一流”要求的干部考评体系，考评的主体是公司考评组，考评的客体是领导班子和领导干部，考评的目标是推进“两个一流”建设，考评的主体和客体之间主要通过内容体系、方法体系、运行体系和管理体系发生相互作用，实现考评目标。

在国家电网的考评体系构建过程中，重点明确了两项内容，统筹三项考评，突出四个重点。两项内容是作为考评客体的领导班子和领导干部；三项考评是作为考评内容的综合考评、年度考评和日常考评；四个重点是针对考评体系的四大组成部分，即建立科学的指标体系、清晰的方法体系、高效的运行体系、完善的管理体系。由于领导班子和领导干部考评内容主要体现为指标体系，综合考评、年度考评和日常考评主要体现为方法体系，因此四个重点就成为了考评体系建设的重中之重。同时，四个重点不是分别零散孤立的，而是相互影响、相互制约、共同作用的统一体。

1.考评指标体系

考核指标体系，解决的是“考什么”的问题，这是干部考评的核心内容，相当于考评的工作标准。国家电网公司主要是应用360度考评等理论方法，根据知情度、关联度、广泛性、代表性的差异确定参与考评人员，针对各层面熟悉与关注的要点，以及日常考评、年度考评、综合考评等各类考评不同的关注点，设计目标导向、通用可比、易于操作的考评指标体系，建立释义准确、界限清晰、易于衡量的考评参照标准，充分体现考评要素、指标的层次性和科学性。

2.考评方法体系

考评方法体系，解决的是“怎么考”的问题，这是干部考评工作的架构，涵盖了各项考评的工作内容和方式手段。主要是构建由日常考评、年度考评、综合考评、干部考察等组成的全方位、多维度的考评评价体系，做到各项考评内容明确、各有侧重、相互支撑、相互印证。

图1　国家电网的领导班子和领导干部考评体系

3.考评运行体系

考评运行体系，解决的是“如何运转”的问题，这是干部考评工作的运转规律，包含考评的信任机制、动力机制、决策机制、监督机制等内容。主要是从领导班子和领导干部综合考评工作的组成要素出发，分析考评中存在的各种矛盾，研究形成考评合力的影响因素，探讨考评信任机制、动力机制、决策机制、监督机制等的规律性，避免考评失真失实，确保准确高效。

4.考评管理体系

考评管理体系，解决的是“如何发挥作用”的问题，这是干部考评工作效能发挥的保障，侧重于考评结果的应用及考评体系的自我改进机制。主要是研究考评工作闭环管理，不仅要做到考评本身“体内循环”，更要实现干部人事工作“整体循环”。加强考评结果的转化和运用，充分发挥考评的鉴别、导向、沟通、激励和监督功能，形成对干部培养、选拔、任用和奖惩等环节的及时反馈，建立完善的闭环管理体系。

明确上述模型架构之后，接下来的任务就是坚持考评的基本原则，吸收借鉴先进的理论和方法，细化考评体系的各个环节，实现用考评工作推进“两个一流”建设的目标。接下来，本文将逐一介绍国家电网公司领导班子和领导干部考评的指标体系、方法体系、运行体系和管理体系。

三、国家电网公司领导班子和领导干部考评的指标体系

考评指标体现了考评的内容，它是领导班子和领导干部考评评价的标准和依据，是考评评价体系建设的中心环节。经过多年的研究和实践，国家电网公司结合企业特点，构建了一套干部考评指标，分领导班子、班子正职、班子副职3个层面，设定了岗位职责、履职能力、业绩贡献等评价指标，进一步发挥了强化导向、明确要求、促进工作的作用（王宇宾、郭京，2015）。同时，创新性地开展了领导干部行为特质评价，对领导干部个性特征、领导特质、心理素质等进行测评，测评结果与谈话情况相互印证。

1.精选指标内容

考评指标分为领导班子和领导干部两部分。关于领导班子，中组部、国资委提出的政治素质、经营业绩、团结协作和作风形象“四好”，已成为公认的班子考评内容（张建、杨怡、左逢双，2014）。其中，经营业绩是体现企业特点的最主要方面，适当增大经营业绩得分在班子考评得分中的份量。关于领导干部，全面考评德、能、勤、绩、廉，是党员干部考评的普遍共识。在新形势新要求下，结合好干部标准要求，完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考德；根据企业战略、重点任务、干部职责等要求选取领导干部需要具备的关键能力来考能；以重要任务完成情况为依据来考勤；以干部履职绩效和协同成效为重点来考绩；从自觉反对“四风”表现来考廉。

2.优化指标组合

领导干部考评指标有的是易变或常变的，有的则变化较慢。将各项指标按照变化快慢，合理分布到日常考评、年度考评、综合考评中。日常考评要关注最易变化的指标，将考勤作为重点，每年确定1-2个专题，如“三集五大”建设、智能电网建设等，根据工作进展情况区分优绌。年度考评重点关注考绩和考廉，根据公司发展战略，每年优化指标内容，组织集中考评，并将企业业绩考评、党风廉政考评结果引入年度考评。目前，综合考评可把重点放在变化最慢的考德和考能上，并对日常考评和年度考评结果进行验证。了解干部对重大问题的思考，看其见识见解；考察干部处理复杂问题的过程和结果，看其能力水平。

3.强化指标设计

针对各单位领导班子和干部特点及各层面熟悉与关注的要点，根据知情度、关联度、广泛性、代表性的原则确定参与考评人员，让“熟悉的人”通过“熟悉的指标”评价“熟悉的干部”。

四、国家电网公司领导班子和领导干部考评的方法体系

干部考核评价方法在干部考评体系中占据举足轻重的位置，是考评体系建设的重要组成部分。考评方法是否科学有效，直接关系到考评的效果，关系到能否考准、评实干部。为适应“两个一流”要求，国家电网公司改进了干部考核评价的方法。

经过设计，国家电网公司目前实施了一套全方位立体式的干部考评方法。简而言之，即抓住一条主线，做到两个结合，实现三个拓展，落实四个途径，完成五大内容的改进思路。此外，随着现代信息技术和大数据的普及，国家电网公司也使用了网络测评、投票表决系统、民主测评系统以及心理测验、投射实验、内隐关联、迫选测验等方法的内隐技术考核手段和工具，逐步加大了现代信息技术和手段在干部考评工作中的应用力度、广度和深度，促进考评工作更加高效，考评数据的完整、安全，测评结果更加精确（Guzzo， Fink， King， Tonidandel， Landis， 2015）。

（一）一条主线

国家电网公司建立了一套促进公司科学发展的干部考核评价体系。重点解决的是“怎么考”的问题，构建领导班子（干部）综合考评工作的架构，涵盖各项考评的工作内容和方式手段，重在解决考核中的规范性、程序性和操作性问题，做好严谨规范、便于操作，于法周全、于事简单，符合科学化、民主化、制度化的要求。

（二）两个结合

定性与定量相结合、评人与评事相结合。其中“评人”多为主观评价（定性），主要是考核德才，包括工作态度、创新、成效和廉洁自律等方面；“评事”多为客观评价（定量），主要是重点任务、重要指标完成情况，包括领导力、执行力和创新力等。

（三）三个拓展

按照360度考评模式，拓展考核方法、拓展考核维度、拓展考核层级，多方法、多维度、多层级开展立体式、全景式考核评价。实现考察范围从平面向立体转变（Hoffman， Kennedy， LoPilato， Monahan， Lance， 2015；Hagan， Konopaske， Bernardin， Tyler， 2006）。

图2　国家电网公司领导班子和领导干部考评的方法体系

（四）四个途径

干部考评方法体系构建的重点在于用好日常考核、年度考核、综合考核、干部考察四个途径。

1. 日常考核。（1）日常考核是对领导班子和领导干部所进行的经常性考核，它是干部考评的基础工作，是选准用好干部的基本依据。日常考核要关注最易变化的指标，应将“勤”的考核作为日常考核的重点，定期掌握各单位在安全生产、优质服务、队伍稳定、对外舆情等方面的工作情况。同时，及时了解公司重点工作和重要任务进展，充分掌握各对口业务部门信息反馈，综合给出领导班子（干部）“勤”的考核得分。（2）日常考核常用方法包括：专项调查、专项巡视、经济责任审计、参加民主生活会、重点工作跟踪、实地查访、跟班学习等形式和渠道进行。（3）日常考核的结果和目标在于：及时发现问题、解决问题。

2. 年度考核。（1）年度考核是对领导班子和领导干部每年进行年度内履行岗位职责、工作胜任度等情况的考核。要关注领导班子和领导干部的“绩”、“廉”、“德”。公司对领导班子和领导干部的“绩”、“廉”都已有了较完备的考评指标体系，并坚持每年进行集中考评，可在领导班子和领导干部考核中引入这些成果。对于干部“德”的考评，可利用各单位年初召开职代会（年度工作会）等时机，组织开展民意测评，对干部履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等情况进行360度测评。（2）年度考核常用方法包括：业绩考核法、民主测评法、年度工作自评、个别谈话法。（3）年度考核结果和应用是总结经验、改进工作、提高能力和水平。

3. 综合考核。（1）综合考核是结合“四好”领导班子创建活动，以领导班子和领导干部政治素质、经营业绩、团结协作、作风形象为主要内容的考核活动。目前，国家电网公司各级单位在进行综合考核的同时，同步进行领导班子和领导干部的全面考核。公司综合考核两年一次。在加强日常考核和年度考核之后，综合考核应将重点放在变化较慢的干部“能”（应从业务能力、管理能力、沟通能力等多个维度建立能力模型）及领导班子团结协作情况的考评上来，包括思想政治建设、领导水平、工作业绩、团结协作、反腐倡廉等方面的实际工作能力和成效，重点了解考核期内领导班子和领导干部发挥职能作用和经营业绩完成情况，对德、勤、绩、廉只作印证性、重点性了解。（2）综合考核的常用方法包括：民主推荐、民主测评、个别谈话、实地考察、专项调查等。（3）综合考核结果和应用在于掌握“两个一流”建设的全面情况和工作实绩，分清班子和干部的优绌。

4. 干部考察。（1）干部考察是对考察对象所进行的任前考核，是干部选拔任用和管理的重要环节，是组织部门的一项具有很强的政策性、程序性、操作性的基础性工作，是调整提拔和使用干部的重要依据。干部考察的内容应全面包含德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的侧重于全面考核，以“德”为先。包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等方面的实际情况。重点对考察对象的政治业务素质和履行职责的情况进行考察、核实、评价，并以此作为对干部选拔任用和管理的依据。通过考察，掌握班子运作和干部表现情况，总结成绩和优点，找出问题和缺点，解决干部特殊困难和问题，及时调整和补充新鲜血液，最大限度调动干部工作的积极性。（2）干部考察的常用方法包括：业绩分析法、专项考察法、实地考察法、民主测评法、个别谈话法、动态跟踪法。（3）干部考察是选人用人的重要工作，考核结果有更多的针对性、建议性和指向性。

（五）五大内容

国家电网考评的内容包括：德（15%）、能（25%）、勤（10%）、绩（40%）、廉（10%）。具体而言：对于班子，沿用综合考核体系，适度进行优化、微调，并与领导干部考核结果进行印证。对于领导干部，日常考核重点考核“勤”，考准干部的事业心和责任感。年度考核重点考核“绩”、“廉”、“德”，包含业绩绩效、党风廉政、政治素质和作风形象。综合考核重点考核“能”及领导班子团结协作情况，包含干部的能力素质、性格特质以及班子结构特征等。日常考核、年度考核、综合考核、干部考察可以看作是“小考、中考、大考和升级考试”。

五、国家电网公司领导班子和领导干部考评的运行体系

随着考评工作在“两个一流”建设过程中日益专业化、经常化，需要统筹考评目标、主客体、环境、程序、内容与标准、工具与方法等各项要素，推进全方位联动，健全考评的制度保障机制、协同运作机制和监督评估机制，构建干部考评运行体系（图3）。

图3　国家电网公司领导班子和领导干部考评的运行体系

（一）完善干部考评制度保障机制

一组事物要长期成体系运转，必须使其运转流程常态化、制度化。有了科学的制度机制，才能把原则性要求变成操作性要求，把软指标变成硬规定。衡量一个干部考评体系是不是科学，除了指标先进准确、方法适用完备，还有很重要的一个标准，就是看有没有一套符合战略发展需要、科学完备、行之有效的考评制度。对于国家电网公司来说，为构建适应“两个一流”要求的干部考评体系，很重要的工作是要抓好考评制度机制建设，把健全制度机制作为重要保障和基础环节，在建立制度、完善制度、执行制度上下功夫，发挥制度机制的作用，使制度机制真正成为干部考评体系建设的重要保障。具体地，国家电网公司从以下几个方面完善了制度保障机制。

第一，增强制度机制的完整性。增强制度机制的完整性，对于干部考评这种系统工程，需要对每一项内容、每一个环节进行认真梳理，在制度标准上进行全面查漏补缺，才能做到有法可依、依法办事。

第二，增强制度机制的系统性。坚持以日常考核、年度考核为基础，以综合考核、任职考察为重点，用系统的制度规定保证各项考核相互补充、相互印证。

第三，增强制度机制的实用性。好的制度必定是有用的制度。制度建设要防止变成制造“花瓶”，让制度真正为干部、人才工作服务。一方面，制度的内容要突出重点。要确保考准考实德才和实绩。另一方面，制度的执行要简便易行。考核制度要充分考虑企业实际，坚持从严考核、从简考核、从实考核，力求标准明确具体，过程简便易行，清除那些繁琐、令人眼花缭乱却没有发挥应有作用的形式和程序。

根据以上努力方向，在干部考核制度建设方面，国家电网公司主要完善了五方面制度：多元的考评主体制度、特色的考评内容制度、科学的考评方法制度、有效的考评运行制度、统一的考评管理制度。这五部分制度是推进考评工作创新落地的基础，只有通过制度完善，才有可能真正建立和巩固适应“两个一流”要求的干部考评体系。

（二）完善干部考评协同运作机制

干部考评不是某一个部门的事，必须按照360度测评原理，调动相关各个方面的主动性和积极性，完善干部考评的协同运作机制。为此，国家电网公司从以下方面完善了干部考评协同运作机制。

第一，构建考核主体与客体的信任机制。信任是考核的基础，信任是双方的。信任机制建设的主要责任在各级干部人事部门，主要途径是健全干部人事制度，健全干部考核指标体系，落实好干部群众的知情权、参与权、选择权和监督权；加大对干部选拔任用工作的监督检查力度，纠正选人用人上的不正之风，关注群众的切身利益，通过实际行动，赢得群众对组织的信任。

第二，构建考核主体间的协同机制。考核对象的工作是多方面的，工作业绩是多维度的，站在不同的角度观察会获得不同的信息，并可能得到不同的结论，因此国家电网公司坚持多维度立体式考评。

第三，构建考核组内的民主决策机制。干部考核要特别注重民主集中制，具体包括：集体研究考核报告和考核材料、集体研究考核评价结果的使用。

（三）完善干部考评监督评价机制

完善干部考评监督评估机制，是在干部工作中扩大民主的具体实践和重要组成部分，是构建适应“两个一流”要求的干部考评体系的重要要求和任务，其目的是落实干部群众对干部考核评价、选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权。国家电网公司通过以下举措，完善了干部考评的监督评价机制。

第一，增强考核的公开性和透明度。考核的公开、透明，是干部群众有效参与考评工作的前提。

第二，畅通考核监督评价的渠道。国家电网公司不断完善了民主推荐、民主评议、民意调查、多方参与实绩分析等考核评价形式，适当提高普通员工的参与比例；营造民主评议的氛围和环境。

第三，加大群众满意度在考核评价中的分量。国家电网公司构建了科学的群众满意度测评机制，定期开展干部考核评价满意度调查，综合应用会议调查、个别谈话、专业征询、电话调查等方式，广泛收集民意。

六、国家电网公司领导班子和领导干部考评的管理体系

考核是手段，考核作用得到有效发挥才是目的。对于国家电网公司来说，适应“两个一流”要求的干部考评体系，既要做到考评本身“体内循环”，也要实现干部人事工作“整体循环”，形成对干部培养、选拔、任用和奖惩等工作的有力支撑。经过探索，国家电网从以下几个方面建立了一套针对领导干部考评的管理体系。

1.完善干部考评全程管控机制

干部人事部门要加强考评工作全过程管控，在民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析等各环节，制定相应的标准和程序，确保考评工作质量。具体而言，一是加强考核评价前的管理。干部考核前，尤其是综合考核之前，需要做好一系列的准备工作，这包括考核方案制定、组建考核组、考核前材料准备、考核。通知、被考核单位准备工作等。加强考核评价前的管理，就是要高质量做好上述准备工作。这既是圆满完成考核任务的基础和前提，也是构建考评信任机制的重要一环。二是加强考核评价中的管理干部考核过程中，从组织实施的角度，主要要做到四项工作：一是民主推荐、民主测评，二是个别谈话，三是实绩分析，四是综合评价。三是加强考核评价后的管理。考核评价后期工作对确保圆满完成考核任务、及时总结考核得失、全面改进考核工作至关重要。这包括建立健全考评结果反馈、公示制度；建立健全考评举报、申诉和纠错制度；建立健全考评工作责任追究制度。

2.完善干部考评队伍建设机制

在考核评价工作实践中，国家电网公司已经形成了党组（党委）统一领导，干部人事部门牵头负责，纪检、审计、政工、人资等有关部门配合和干部群众广泛参与的干部考核评价工作的机制和格局。目前，国家电网正加强考评能力和队伍建设，进一步健全和完善这一工作机制和格局，有效整合考核资源，增强考核工作合力。当前的具体做法主要是：一是加强考评组织能力建设。过去在干部考评上，通常采取集中考核，忽视日常考核，造成组织上总是根据考核任务需要，临时抽调考评人员组成考核组，强调因事而设、一事一考。随着日常考核进入常态化，年度考核任务增加，考核工作正成为一项专业性、经常性的工作，任务更加复杂，难度不断加大，有必要进一步明确岗位职责和设置，加强专职人员数量。目前国家电网正在建立一对一的考核责任制，由专人对口牵头实施对固定单位的考核工作，防止因考核人员调整造成情况不熟的情况。二是不断提高考评队伍素质。随着适应“两个一流”要求的考评工作的发展，对考评人员的素质能力提出了更高的要求。国家电网正在开展一系列培训，促进考评队伍素质快速提升。三是尊重基层的首创精神和创新实践。多年来，国家电网公司各单位结合实际，在干部考评工作中进行了很多实践探索，取得了良好的效果。适应“两个一流”发展要求的干部考评体系需要基层的探索创造，需要尊重基层的首创精神和创新实践。

3.完善干部考评结果应用机制

考评结果是考核工作的最终呈现。加强考评结果的综合运用，才能真正实现干部考核的价值，为“两个一流”建设服务。国家电网公司在考评结果应方面，尤其关注以下几个方面。一是考察材料要“画准像”。为充分利用考评结果，首先需要优化考核报告，提升报告质量。二是着力建立考评结果综合研判机制。国家电网公司正在健全考评机制和办法，多渠道、多层次、多侧面深入了解，改进干部考核分析、研究、评判办法，完善综合研判机制。其最终目的是增强研判的全面性、研判内容的针对性、研判方式的准确性、研判结果的实效性。三是将考评结果与干部工作相结合。“两个一流”建设对公司各级领导班子和领导干部的素质和能力提出了新的更高要求。应当把考核评价结果作为组织干部参加各类培训、干部奖惩、选人用人的重要依据。

七、总结

当前，在国有企业改革不断深化的背景下，国企领导班子和领导干部的考核评价问题受到了越来越多的关注。这在客观上要求国有企业不断探索科学有效的考核评价方法，但总体来看到目前为止还没有研究者结合企业管理实践提出一套系统的考核评价方法。本文基于相关理论和实践，系统介绍了国家电网公司在领导班子和领导干部考评方面的做法和经验，详细阐述了考评的指标体系、方法体系、运行体系和管理体系的基本原则、注意事项和具体做法，希望能为其他国有企业开展领导班子和领导干部考核评价工作提供一些借鉴和启示。

1. 刘青松、肖星： 《败也业绩，成也业绩？——国企高管变更的实证研究》，载《管理世界》， 2015年第3期，第82-83页。

2. 单京赋：《关于加强国企领导班子考核建设的实践和思考》，载《中国机电工业》， 2002年第10期，第48-49页。

3. 孙连才、程接力：《破解混合所有制背景下国企改革进程中人力资源管理难题》 ，载《中国人力资源开发》， 2014年第14期，第109-112页。

4. 王宇宾、郭京：《国企领导班子和领导干部考核评价体系构建》，载《中国电力企业管理》，2015年第21期，第82-83页。

5. 严冬：《建立科学的干部考核体系，促进国企健康发展》，载《理论学习与探索》 ，2005年第1期，第 56-57页。

6. 于葆华：《国企科研单位中层领导干部绩效考核探索——以胜利油田地质科学研究院为例》，载《管理观察》，2014年第9期，第41-43页。

7. 张建、杨怡、左逢双：《怎样考核国企领导班子》，载《企业研究》，2011年第5期，第62-64页。

8. DeNisi A， Smith C E. Performance appraisal， performance management， and firm-level performance： A review， a proposed model， and new directions for future research. The Academy of Management Annals， 2014， 8（1）： 127-179.

9. Hoffman B J， Kennedy C L， LoPilato A C， Monahan E L， Lance C E. A review of the content， criterion-related， and construct-related validity of assessment center exercises. Journal of Applied Psychology， 2015， 100（4）： 1143-1168.

10. Hagan C M， Konopaske R， Bernardin H J， Tyler C L. Predicting assessment center performance with 360-degree， top-down， and customer-based competency assessments. Human Resource Management， 2006， 45（3）： 357-390.

11. Guzzo R A， Fink A A， King E， Tonidandel S， Landis R S. Big data recommendations for industrial-organizational psychology. Industrial & Organizational Psychology， 2015， 8（4）：491-508.

Zhang Lei， Zhao Xiukun and Zhang Guohong

（Department of Personnel and Shareholder Representative of State Grid Corporation of China）

■责编/ 宋萌 Tel:010-88383907 E-mail: songmenghrd@163.com

The Appraisal and Evaluation of the Leading Groups and Leading Cadres in State-Owned Enterprises: Experience from the State Grid Corporation of China

With the deepening of the state-owned enterprises reform， the appraisal and evaluation of the leading group and leading cadres has

widespread attentions from both academic and practical areas. However， there has been a lack of systematic thinking and practices on this issue. This paper systematically introduces State Grid Corporation’s experience on the appraisal and evaluation of leading groups and cadres. Specifically， this paper first describes the elements of the appraisal and evaluation system， and then elaborates the principles， key questions and practices of indication system， method system， operation system and administration system. Finally， the paper discusses the implication of this system to other state-owned enterprises.

State-Owned Enterprise； Leading Group and Leading Cadre； Appraisal and Evaluation； State Grid Corporation of China