医院组织心理监测系统的构建

朱重璋，唐全胜，张姝玥

（1.广西大学教育学院，南宁市530004；2.南宁市茅桥中心医院，南宁市530023）

医院组织心理监测系统的构建

朱重璋1，唐全胜2，张姝玥1

（1.广西大学教育学院，南宁市530004；2.南宁市茅桥中心医院，南宁市530023）

将传统的人本管理理论与现代化信息技术相结合并应用于管理实践，这是新时期赋予医院管理者的新思路。本文构建了医院组织心理监测系统，该系统旨在为维护医护人员心理健康和改善医院综合管理提供信息支持，进而促进医院管理人本化。笔者探讨了该系统的背景、定义及作用，基于文献分析初步建立了系统框架，并在数据分析和系统运行保障方面作了一些论述。

组织心理；信息系统；医院管理；人本管理；心理健康；监测

1 引言

近年来医生过劳死和暴力伤医事件屡见报端，医护人员职业环境令人忧虑。中国医师协会公布的《中国医生执业状况白皮书》显示，2014年约有65%的医师不希望自己的子女从医。面对医护人员职业认同感持续走低的现状，怎样实现医院的人本管理，守住员工的心，这已成为医院管理者迫切需要解决的问题。

1.1 医院员工心理健康状况与员工援助计划

目前紧张的医患关系、激烈的职称竞争和超负荷的工作强度持续考验着临床一线医护人员的心理承受能力［1-2］。大量实证研究表明，医护人员总体心理健康状况低于普通人群［3-4］，且不同科室和岗位的医护人员心理健康状况存在显著差异［5-6］。如果医护人员的心理健康问题得不到有效解决，医院人力资源则会使整个医院的发展将受到严重影响。

员工援助计划（EAP）作为一项能有效改善员工心理健康状况的福利项目在国外已趋成熟，其主要内容是帮助员工解决个人问题和工作问题，从而改善员工的心理健康水平。然而，由于心理健康问题的隐秘性，大多数员工意识不到自己可能存在的心理问题，即使意识到了也羞于寻求EAP咨询服务，从而降低了EAP的效果。另外，出于经济上的考虑，单位也难以长期推进EAP项目。

国内研究者对医院EAP项目进行了探索。其中包含医院实行EAP的作用、必要性和可行性等理论层面的探讨［7-11］，也有实施路径和操作方法层面上的探索，但目前鲜有类似的实践经验可供参考。

综上，面对医院员工普遍存在的心理健康问题，为体现对医护人员的人本关怀，医院实施EAP项目已势在必行。由于现行EAP市场不够成熟，医院在推广EAP上的经验太少，创新和发展EAP服务形式是目前必须重视的问题。

1.2 医院人力资源管理与人本管理

人本管理强调，管理要以人为本，其最终目标就是要实现员工与组织的共同发展。同时，人不仅是复杂的，而且是高度可变的，因此管理者要对员工实行权变管理。然而，我国大部分公立医院仍处于传统的人事管理阶段［12］，其人力资源管理系统仅仅是单机的数据库管理，随着医院的发展，数据孤岛、功能单一等问题将越来越明显。医院员工数量大，管理者难以凭一己之力了解所有员工，所谓权变管理和人本管理便无从谈起。

可喜的是，我国部分医院先后建立起了属于自己的医院人力资源管理信息系统（EHR），大幅提高了医院人力资源管理效率。但怎样在医院的日常管理中体现人本关怀，实现医院人力资源管理人本化，目前尚缺少可资借鉴的办法。由此可知，医院需要一种基于人本管理的EHR，它能帮助管理者了解每个员工的心理状态，并在人力资源管理等日常管理中采取针对性的人性化管理措施。

综上所述，笔者提出了如下构想：医院人力资源部门应增加员工心理监测的职能，开发医院组织心理监测系统，为实现医院人力资源部门对员工的心理健康维护和日常管理提供信息支持。

2 医院组织心理监测系统的定义和作用

2.1 医院组织心理监测系统的定义

医院组织心理监测系统，即基于信息技术的医院员工心理行为测量、评估、反馈、预测、援助及决策支持等过程的人力资源管理信息系统。具体地，医院EHR内嵌入的子系统，这个子系统能实现全院员工心理及行为的测量与评估，根据测评结果，员工能更全面地掌握自己的心理健康状况，及时做好自我心理调适；心理咨询专业人员能提供针对性的咨询服务和团体辅导；医院管理者能采取相应的措施，作出相应的管理决策。

2.2 医院组织心理监测系统的作用

由以上定义可知，医院组织心理监测系统能够改善员工心理健康水平，完善医院人力资源管理，提升医院综合管理水平，同时能够打造医院人本管理品牌，丰富和发展医院文化，进而吸引并留住行业精英，最终形成医院的核心竞争力。

3 国内相关研究概况

医院组织心理监测系统两大核心内容分别是医院员工的心理健康和医院组织心理状态。笔者采用文献研究的方法，分别介绍上述两者的研究概况。

3.1 医院员工心理健康研究概况

笔者在知网中对主题包含“医院”“员工”“心理健康”的文献进行检索，剔除无关文献后剩余约150篇，随机抽取其中30篇文献进行阅读，了解有关医院员工心理健康的研究概况。

按研究对象分，有19篇以护士为研究对象，其中涉及的人口学变量有科别（急诊科、精神科、肿瘤科、ICU等）、院别（武警军队医院、中西医结合医院、基层医院等）和性别；另外9篇以医生为研究对象；余下的2篇研究了药师和医院实习生的心理健康。由此可知，有关医院员工心理健康的调查主要是以医院护士为主，医生次之，且不同性质的临床科室会对护士的心理健康水平产生不同的影响。

按测量工具分，有21篇采用了症状自评量表来对医院员工的心理健康水平进行测量，4篇采用了焦虑自评量表（SAS）和（或）抑郁自评量表（SDS），1篇采用了明尼苏达多项人格问卷（MMPI）。作为与心理健康水平相关变量的测量，其中有4篇采用了社会支持量表和应对方式问卷；2篇采用了职业倦怠问卷；其余采用艾森克人格问卷（EPQ）、16PF、护士工作压力源量表各1篇。据此可知，作为测量医院员工心理健康水平的工具，症状自评量表已被普遍采用，专门针对焦虑和抑郁症状的测量工具SAS和SDS也被广泛采纳。另外，作为与心理健康相关的社会支持、应对方式、职业倦怠、人格特质等变量也是研究应关注的。

3.2 医院组织心理研究概况

组织心理学（国内心理学界叫管理心理学，工商管理学界称为组织行为学）研究对象是人们与组织之间相互作用而产生的心理现象，其研究主题主要包括激励问题、团队研究、领导行为、管理决策、组织文化等［13］。从操作层面来讲，可以通过组织心理学学科理论和方法，对医院的组织心理进行监测。

为了解国内医院组织心理的研究概况，笔者在知网数据库中检索到篇名包含“医院”，摘要包含“员工”或“组织”“调查”“管理”，全文包含“心理”“问卷”的文献共339篇，并按下载次数降序排序，对前150篇文献（大部分为博士硕士学位论文）的摘要进行阅读。

经过分析归纳发现，研究关注的因变量主要集中在职业倦怠、员工满意度、离职倾向、工作投入等。其中员工满意度、离职倾向的影响因素基本上可概括为如下几个方面：领导与管理方面、报酬与福利方面、培训与晋升方面、工作条件方面、工作本身方面、人际关系方面；工作投入的影响因素为：组织承诺、组织公平感等［14］；另外，本文根据资源—要求模型（每种职业都有它特定的影响倦怠的因素，不管这些具体的影响因素是什么，都可以归为两类，即工作要求和工作资源）［15］，将职业倦怠的影响因素划分为资源、要求两个方面。文献［16］将资源—要求模型应用到山东省县级医院公立医院卫生技术的职业倦怠研究中，采用工作特征调查表、工作感受调查表、工作家庭冲突量表、社会支持评定量表以及MBI-GS得出了具有很好拟合度的模型。

4 医院组织心理监测系统核心构架

经过文献梳理，医院组织心理监测系统的构建有了一定的理论基础。笔者结合医院管理的实际需要，初步提出医院组织心理监测系统应具有健康管理和组织管理两个核心层面的监测功能。值得注意的是，本系统具体纳入哪些量表，这仍需在不断的实践过程中得到检验和修正。

4.1 健康管理层面

大量研究表明，无论是员工的心理健康，还是其在组织中的表现，都与其个体差异（一般情况、健康状况）关系密切，掌握这些差异，将有效预测员工的心理健康及组织表现。

4.1.1 一般情况。在对相关文献分析的基础上，笔者认为一般情况应包括人口学变量（年龄、性别、身高、体重、学历、工龄、婚龄、科别、岗位等）和个体特质（人格特质、应对方式等）。其中人口学变量可以通过自编题目或直接与EHR数据库进行数据共享来实现，而个体特质则需通过量表的形式来测量。

4.1.2 健康状况。实现医务人员健康状况的监测是本系统的重要功能之一。健康状况分为心理和躯体健康，目前测量心理健康的量表（SCL-90、SAS、SDS）已十分成熟，可以直接借用；而躯体健康的测量在国内外很难找到一个被广泛应用的版本，这或许与各个地域群体的健康情况迥异不无关系。但可以明确的是，躯体健康状况可分为躯体健康现状以及健康相关行为两大方面，至于具体测量题目的编制，则应结合医院的实际情况。

将一些关键因素的测量作如下汇总，并给出了施测时间间隔建议，如表1。

表1 健康管理层面测量工具汇总表

4.2 组织管理层面

实现对医院组织心理的监测是本系统要实现的另一个重要功能。本文依托组织心理学学科体系，结合医院组织心理相关研究及医院管理的实际，构建起了医院组织心理监测系统在组织管理层面上的系统架构。

4.2.1 一般情况。组织管理层面上的一般情况指的是以团队或组织为观测单位而收集到的有关心理现象的各种因素，这些因素能有效地将各个团队区别开来，即组织特征。根据文献梳理和组织心理学学科理论，组织特征有工作特征、工作感受、工作家庭冲突、组织承诺、领导风格、组织氛围等。由于以上心理因素种类繁多，各医院要结合自己的特点，有重点地选择。

4.2.2 组织状态。组织状态即组织健康状况，其与组织的绩效密切相关，主要衡量指标包括职业倦怠、员工满意度、离职倾向、工作投入等。

同样地，组织管理层面的一些关键测量指标汇总如下，如表2。

5 医院组织心理监测系统的数据处理

本系统大约包含20个量表，按上文中推荐的施测频率，将形成一个庞大的数据库。如何最大化地挖掘其中隐藏的价值就显得尤为重要。

首先，进行现状分析。数据收集完成后，并经一定的预处理，便可用SPSS、SAS等软件进行统计分析。对各变量进行描述统计，与以往数据进行对比分析，便能了解医院组织心理状况及其变化方向，为医院决策层提供非常有价值的信息。

表2 组织管理层面测量工具汇总表

其次，进行关系探究。类似于科学研究的过程，基于描述性统计的现状分析还远远不够，透彻地掌握了变量与变量之间关系，探究其问题出现的原因，就显得更为重要，因为它有助于管理者对整个组织的健康发展进行有效控制和预测。因此，需要在统计分析和理论的支撑下，推断变量之间的因果关系及互相作用机制，进而指导医院的管理实践。

最后，尝试数据挖掘。常规的统计分析难以全面准确地挖掘隐藏在数据库中的其他非常丰富的知识。随着数据挖掘算法的成熟和挖掘工具的开发，医院可以借助数据挖掘技术实现该数据库的数据挖掘。

6 医院组织心理监测系统运行的保障

6.1 系统优化

6.1.1 系统间的信息共享。根据前文给出的定义，本系统是嵌入在EHR内的子系统，它们之间应实现数据的无缝对接（技术层面上是完全可行的），尽可能地消除信息孤岛。一方面，在EHR积累的原始数据库基础上（姓名、性别、年龄、科别、学历等），医院组织心理监测系统可以迅速地构建起来，且能实现与医院人事变动同步；另一方面，EHR在得到医院组织心理监测系统的支持后，能够更好地对全院人力资源进行维护与开发。

6.1.2 数据采集电子化。紧密依靠现代信息技术，实现数据采集的自动化。员工通过移动APP、微信公众号和电脑Web等多种途径完成问卷的填写，然后数据自动传输到服务器中，由专业人员进行数据的进一步处理和分析。与此同时，保障以上途径的安全性和便捷性，将为系统的运行奠定坚实的基础。

6.1.3 强化系统辅助功能。要让“被要求参与”变为“我想要参与”，应强化系统的辅助功能。本文建议通过如下几个方面来入手：（1）建立医院领导和一线员工互动区，让员工参与决策和实现医院管理扁平化；（2）建立员工间的互动区，形成虚拟社区；（3）有相关文章、通知公告的推送功能，满足员工对信息的需要。

6.2 组织及制度保障

成功实现医院管理变革，需要医院上下齐心。首先，应由医院主要领导担任本系统的主管领导，在系统筹建、运行和维护中做好计划、组织、协调与控制，在系统运行中听取组织心理诊断报告并督促妥善解决发现的问题；其次，建议人力资源部门下设医院组织心理监测管理办公室，招聘系统运行维护技术人员、数据处理分析汇报人员及EAP团队成员（EAP服务可采取内部、外部和内外结合的多种模式）等；最后，应明确医院各科主任相关职责，动员一线员工积极参与进来。

另外，应制定科学可行的规章制度来保障系统的顺利运行，包括数据采集分析与报告制度、心理咨询服务制度、相关技术人员竞聘上岗制度、系统安全和保密制度及奖惩制度等。

综上所述，绘制医院组织心理监测系统运行图，如图1。

图1 医院组织心理监测系统运行图

7 结语

21世纪以来，“复杂人”假设已在广泛的管理实践中得到检验，人本管理理论研究也取得了丰硕的成果。然而，怎样将这些理论与现代信息技术相结合并应用于管理实践，这需要管理学界不断探索。本文构建的医院组织心理监测系统在给予医护人员人本关怀的同时，也提供了医院管理者强大的信息支持，实现了医院管理上的“知己”和“知彼”，将成为医院管理突破科层管理层级藩篱的一次有益尝试。笔者相信，在信息技术日新月异的时代背景下，国内首个医院组织心理监测系统一定能够建设起来，最终推动医院管理取得令人振奋的变革。

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（编辑 马兰）

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B

1672-4232（2016）05-0083-04

10.3969/j.issn.1672-4232.2016.05.026

唐全胜（1970-），男，博士研究生，主任医师；研究方向：精神病学与医院管理。

2016-06-28