公立医院去编制化既是挑战更是机遇

■ 徐剑铖

公立医院去编制化既是挑战更是机遇

■ 徐剑铖

点评专家

徐剑铖，医学博士，主任医师，教授，第三军医大学新桥医院副院长，博士生导师。兼任中国医院协会第二届理事会理事，中国医师协会呼吸医师分会常务委员，中华预防医学会呼吸病预防与控制专业委员会委员，中国药学会药物流行病学专业委员会委员，重庆市医学会呼吸病学专委会主任委员，全军医疗质量管理委员会副主任委员，《中华肺部疾病杂志》副主编，《中国医院》杂志第四届编委等。主要从事医院管理及呼吸病防治等方面工作，先后主持国家、军队及省部级科研课题10项，参与课题12项，发表论文103篇，主编、副主编著作5部，参编2部，获军队科技进步二等奖、教学成果一等奖等成果5项。

医院专业人才的合理流动，不仅有利于发挥人才的能动作用，调动其积极性，促进技术的传播与发展，甚至可带动和促进学科的建设与进步；而且有利于缓解流动前所在学科的人才拥挤，优化其人才结构和梯队。然而，编制制度下的医务人员，一方面由于制度所限，合理的人才流动通常十分不易；另一方面，由于有稳定的工作和收入，以及相对较高的社会认可度和政治地位，因而对多数医务人员又具有“天然”的吸引力。公立医院去编制化后，由于“铁饭碗”被打破，工作岗位的竞争性、人才的流动性势必会增加；医院选人用人的灵活性将显著增强，医务人员自主选择的余地将更大。

作为医科大学附属医院的A医院，虽然有两个规模相当的院区，但在逐渐去编制化的过程中，一方面由于业务量的逐年攀升，急需大量优秀医务人员，而要招聘到优秀医务人员又十分不易；另一方面由于医务人员选择余地更多，近两年人员离职率有所增加，特别是由于劳动强度大，长时间体力透支，而激励考核、职级晋升等机制又欠完善，甚至出现了前些年用心引进且引进后发展优秀，并作为拔尖人才和学科带头人重点培养的骨干辞职离医院而去的情况。面对医院如何吸引人才、留住人才的问题，作为一院之长的王院长无心享受夏日的雨后清凉，而陷入去编制化后人才引进与人力资源管理的沉思是理所当然了。

医院的建设与发展，学科是基础，人才是关键，学科和人才特别是后者是医院核心竞争力的重要组成部分。A医院具有较好的基础条件和发展条件。但是，公立医院去编制化政策的实施，给该院的发展带来了挑战，表现在招聘优秀人才困难，而工作人员离职增多，尽管护理人员离职更明显，却也出现了医疗骨干人才离职的情况。A医院需要分析研究去编制化面临的形势，弄清各类医务人员的发展待遇等需求，剖析自身运行管理情况，从改革完善机制入手，拿出吸引引进人才、稳定队伍留住人才的对策办法，使去编制化政策的实施成为促进医院建设与发展的新机遇。或许重点把握如下几方面，对其度过难关并推进去编制化后的长远建设发展会有帮助。（1）以事业聚才，用事业留人。良好的事业发展平台和发展前景是吸引学科带头人和优秀专家等人才的首要因素。A医院有两个院区，可进行科学论证规划，合理布局，科学统筹，为业务建设和人才发展搭好学科平台，让人才在平台上能施展其才华，实现良好的事业发展。（2）以机制育才，用机制留人。趁去编制化之机，改革医院运行管理机制、人力资源配置机制、人才成长培养机制，探索建立符合实际且科学合理的激励机制、绩效考评机制、培训机制、职称晋升和职级晋升机制，使医务人员能在良好的机制氛围中成长，使其感到竞争环境公平合理，人格尊严具有保障，自身价值可良好实现。（3）以待遇引才，用待遇留人。享受合理待遇是引才留人的基本条件，更是发挥广大医务人员积极性的重要因素。A医院应基于经济社会发展状况、医院学科业绩、个人工作绩效等，在完善激励考评机制的基础上，用足政策给足待遇，使医务人员感到其劳动价值受到了尊重，得到了充分体现。

公立医院去编制化后，势必迎来更灵活的用人机制，人才生产力或将在某种程度上实现更大释放，医院管理者一旦把握了规律、建好了机制、营造了环境、和谐了氛围，使人才流动在一种合理的状态下运行，医院人才引进和人才队伍稳定或许不再是问题，这将是去编制化给公立医院带来的新的发展机遇。

Opportunities more than challenges when implementing the policy of lost the identify of government employee

/ XU Jiancheng// Chinese Hospitals. -2016，20（10）：77

2016-09-01］（责任编辑 张晓辉）