高等学校辅助津贴分配管理办法探讨

侯庆华

【摘 要】高校实验技术人员是实验教学和科研队伍的重要组成部分，其津贴分配的合理性直接影响到工作积极性大小。本研究以广东海洋大学为例，分析了高校辅助津贴分配中存在的问题，并对解决方案进行了探讨分析，以期对高校辅助津贴改革提供参考。

【关键词】高等学校；辅助津贴；广东海洋大学

【Abstract】Experimental technical personnel is an important part of colleges and universities， the rationality of their allowance distribution affects the work enthusiasm directly . Guangdong Ocean University was taken as an example in this study. Problems existing in the distribution of auxiliary allowance in universities was being analyzed， and the probable solutions was discussed， which will provide reference for the reform of the auxiliary allowance in colleges and universities.

【Key words】Colleges and Universities；Auxiliary allowance；Guangdong Ocean University

0 引言

高校实验技术人员是实验教学和科研队伍的重要组成部分，其创造性及积极性直接影响着一所高校的实践创新性人才培养的质量及科技创新水平[1-2]。长期以来，实验技术队伍存在着结构不合理、知识老化、职称学历偏低等问题，因此高校实验技术队伍的重要性往往被忽视，其积极性及创造性也得不到最大程度的调动。激励是调动积极性，激发创造性的有力手段，如何最大限度地调动实验技术人员的积极性和创造性，实验队伍的辅助津贴起着关键性作用[3-4]。因此，制定科学合理的辅助津贴分配方案是激发实验技术人员积极性和创造性的最直接有效的办法。本研究以广东海洋大学为例，分析了高校辅助津贴分配中存在的问题，并对解决方案进行了探讨分析，以期对高校辅助津贴改革提供参考。

1 高等学校辅助津贴分配中存在的问题

目前广东海洋大学辅助津贴分配办法方案主要依据《广东海洋大学酬金分配暂行办法》（校人事〔2009〕21号）以及《广东海洋大学教职工考核暂行规定》（校人事〔2009〕20号）两个文件来执行，采取校、院二级管理的模式，下发形式主要包括实验教学工作量、实验室管理工作量、资产管理工作量三大块。随着2011年人事改革过程新的人事聘任方案《广东海洋大学岗位设置管理实施方案》（广海大党〔2011〕4号）的出台，原来的科研辅助岗位被取消，科研辅助任务部分转移到教学辅助人员身上。2013年，广东海洋大学于正式获批为博士学位授予单位后，后建博时期对人才培养和科学研究工作的内涵式发展提出了更高要求，因此实验技术人员的工作内涵也从原来实验教学辅助为主转变为教学辅助和科研辅助两方面都要硬。在新时期新形式下，2009版津贴分配方案已与广东海洋大学的办学思想与工作方向不匹配，无法充分调动实验技术人员的工作积极性。

基于以上原因，加强广东海洋大学辅助津贴分配管理办法的改革，是学校当前发展形式下亟待解决的问题。该问题的探讨，也会为全国高校实验技术人员的津贴管理提供一定的借鉴意见，促进高校科研和实验教学工作健康快速的发展。

2 解决方案探讨

主要针对2009版酬金分配方案中存在的问题，结合广东海洋大学发展现状，对辅助津贴进行改革。针对以下四方面存在的问题进行修订：

2.1 针对津贴分配依据过时，细化津贴分配依据

主要体现在以下两方面：其一，学校在《广东海洋大学实验室管理人员岗位职责》文件中明确规定了“实验员的职责”，但是没有明文规定助理实验师、实验师及高级实验师不同职级之间岗位职责的差别，因此导致津贴分配是否与职称级别挂钩的问题有所争议；其二，对于学校下拨的辅助津贴按工作量计算部分，包括实验教学工作量、实验室管理工作量、资产管理工作量三部分，此三部分下拨的依据分别对应实验（实习）课人时数、实验室面积、实验教学资产值，虽然此三部分津贴计算的方式在文件中有详细的说明，但是对应的岗位职责却没有做到与时俱进，比如实验室安全、实验室环境、实验室开放都属于实验室管理的内容，也是近几年以来教育厅高度重视的工作，理应从实验室面积工作量计算中体现，但是由于没有明文规定，所以导致部分实验员只考虑实验室面积，忽视实验室面积所对应的工作内容，出现抢实验室占面积，但是工作积极性不高的现象。

有效的激励，取决于激励目标的正确设置。对实验技术人员的激励，主要体现在明确合理的岗位职责的制定，以及与津贴的直接挂钩。因此针对旧版津贴分配文件中不能与当前发展阶段相匹配的部分，进行文件的进一步细化，是解决这一问题的最好途径。

2.2 针对津贴分配来源不清，规范津贴分配来源

《广东海洋大学酬金分配暂行办法》（校人事〔2009〕21号）中规定，“研辅津贴用于发放科研单位领导和科研辅助等人员津贴”，后因2011年人事改革过程中，新的人事聘任方案《广东海洋大学岗位设置管理实施方案》（广海大党〔2011〕4号）出台以后，原来的科研辅助岗位被取消，部分人员转教师编制，部分人员转实验辅助编制。一些学院的科研辅助工作由教师编制人员及研究生一起完成，其科研辅助工作量由科研团队通过科研津贴的方式来解决。而另外有部分学院的科研辅助工作由教辅人员承担，但是由于没有文件规定实验技术人员承担科研辅助的范围及科研辅助津贴的来源，所做的工作得不到应有的肯定，因此实验技术人员的科研积极性不高，影响整个学校科研工作的进度及质量。

针对以上津贴分配来源不清的问题，进一步规范实验技术人员是否应该承担科研辅助的工作，以及科研辅助工作的具体内容和范围，并制定相应的保障措施，使得此部分工作能够通过一定的途径给予津贴保障，才能更好地调动实验技术人员科研辅助工作的积极性。

2.3 针对津贴分配标准不精，明确津贴分配标准

主要体现在以下几方面：其一，目前实验技术人员的考核采取坐班与量化双重考核的方式，而津贴分配时没有体现出坐班工作量部分；其二，实验辅助部分的工作量与理论课的课时费相差甚远，体现为“同工不同酬”；其三，量化工作量部分，量化标准还不够细化，比如实验室开放、实验室安全工作还没有办法通过津贴量化的方式来体现；其四，兼职工作没办法量化，比如资产管理员，除了兼管实验室资产外，办公室资产部分由于人员流动大，分配房间多而导致管理难度大，但是却未计算入工作量，另外，如毕业设计（论文）需要在实验室内完成，而且开放难度大，辅导教师有相应的工作量计算，而实验技术人员的辅助津贴部分却没体现。

针对津贴分配标准不精的问题，加强校内津贴分配标准的进一步调研，到兄弟院校进行交流，进一步进行细化修订。

2.4 针对津贴效益监管不力，加强津贴效益监管

对于辅助津贴的分配，既要有量的标准，又要有质的规定。目前对实验技术人员的工作质量没有严格的考核监督机制，干好干坏一个样。年终考核表中的“优秀、称职、基本称职、不称职”考核级别不能很好地调动实验技术人员积极性。

针对津贴效益监管不力的问题，制定对实验技术人员工作质量进行考核打分方案，实行实验技术人员内部打分、学院打分及学生打分相结合的方式，方能从多方面起到津贴效益监管的作用。

【参考文献】

[1]陈利强，朱明霞.新建本科院校实验师资队伍建设思考[J].广东化工，2013，9：192-193.

[2]王友建，吴元学，岳进.中国与加拿大高校实验技术人员队伍建设比较[J].实验技术与管理，2006，7（23）：130-132.

[3]刘影，刘海峰.高校实验人员业绩津贴发放原则及其操作[J].职业技术教育（教科版），2004，25（407）：39-40.

[4]李志兰，叶子弘，刘光富.生命科学学院实验室高校管理探索[J].实验室研究与探索，2011，30（10）：170-173.

[责任编辑：田吉捷]