中国本土企业转型变革过程中管理者情感依恋量表开发

2016-10-27韩雪亮

中国人力资源开发 2016年11期

· 韩雪亮

· 韩雪亮

文章通过对28位中高层管理人员的实地访谈和两次问卷调查，经探索性因素分析（302个有效样本）和验证性因素分析（656个有效样本）开发了一个中国本土企业转型变革过程中管理者情感依恋测度量表。结果表明：管理者情感依恋由生活依恋、工作依恋和情境依恋3个因子构成，生活依恋与工作依恋呈正相关关系，二者还分别与情境依恋呈正相关关系。研究内容不仅给培育组织情感文化带来了启示，同时也为通过情感策略推动企业转型变革提供了新途径。

转型变革管理者情感依恋量表开发

一、研究背景与问题提出

在“UVCA”，即动荡（volatility）、无常（uncertainty）、复杂（completely）和模糊（ambiguity）时代，企业要想基业长青，就必须要施以主动转型（博西迪， 2015∶X）。根据Yin（2005， 2014）对西方企业转型过程的研究结果：只有那些在管理体系、营销体系、生产体系、信息技术和人力资源系统5类事件中的至少4类事件上发生变革，且这些变革促使其经营业绩在随后的5-7年间发生显著改变的企业才能被称之为成功实现转型的企业。因此，从本质上来讲，企业转型等同于其在具体经营实践过程中全面实现变革（Poon， 2004），应隶属组织变革的范畴。从客观实践来看，随着中国转型经济的到来，“三期叠加”（增长速度进入换档期、结构调整面临阵痛期和当前刺激政策消化期）对企业经营的消极影响日趋显著，企业经营的外部环境日趋复杂。在新常态经济下，组织变革的方式在不断革新、节奏在不断加快（Haffar et al.， 2014），转型变革也已成为中国本土企业今后发展的新常态。

现有研究指出，组织变革实则是一个情感性事件（Thomas， 2014）。一份来自对全球130多个组织中的400多位被访者的跟踪调查进一步证实：情感是影响组织变革成功与否的关键因素之一（科特， 2013）。另外，路径依赖理论指出，任何的变革都是在既有历史上的延续，传统的经济社会和文化结构，对现代变革发挥着重要影响（伍华佳， 2012）。在中国，经济活动在过去相当长的一段时间内都是依托家庭或家族而进行的（金碚， 2014），企业内部蕴藏着丰富的人际情感（Yuan et al.，2015），“情感与利益加权”的模式是维系企业运作的重要形式（陈介玄， 1994）。随着转型经济的到来，一方面催生了一些经济活动开始试图脱离原来盘根错节的人情关系网络，另一方面又使得它们不得不继续镶嵌于其中（陈国权、曹伟， 2 013）。相关研究发现，在经济转型的过程中，嵌入企业的家庭结构变化促进了台湾家族企业的转型和可持续发展（Luo & Chung， 2005）以及中国上市家族企业转型行为的发生（王霄、韩雪亮， 2014）。

有此可见，现代化企业管理制度和管理模式还不足以抹掉中国社会的人情底色（翟学伟， 2014），也不能够改变人们对持久性和互惠性等共同性情感的追求（成伯清，2013）。相反，情感还在影响企业的经济活动。另外，根据行为主义假设，决策者对组织内和组织所处网络中的资源具有情感上的依恋性（2013； Sydow & Koch， 2009）。本研究进一步认为：在企业转型变革过程中，作为决策者之一的管理者本身除了对转型变革的认知以外，或还存在情感上的依恋。据此，本文将管理者情感依恋界定为：组织中的管理者在企业转型变革过程中，愿意给予其他组织成员应有的关怀，这一关怀体现在管理者基于情感而发的心理和行为反应上。同时，根据（1）来自上下级关系研究中有关生活卷入（Chen et al.， 2009）和领导者与追随者依恋风格匹配（Keller， 2003）的研究成果，（2）工作场所中的依恋包含有对工作情感上的依赖（曾恺等，2015），以及（3）情境影响中国人的决策行为（杨中芳，2009）的提法，本研究认为管理者情感依恋应该具有生活依恋、工作依恋和情境依恋三个因子构成。在接下来的部分，文章将通过实地访谈调研和问卷调查对管理者情感依恋的内涵及其内容结构进行相关检验。

二、实地调研与管理者情感依恋量表初始条目构建

（一）研究方法选择

为清晰描述和界定中国本土企业转型变革过程中管理者情感依恋这一构念，本研究拟采用案例访谈和问卷调查相结合的方法。其原因在于：第一，本文所讨论的企业转型变革过程中管理者情感依恋是一个带有具体情境的新问题，它有别于以往研究中对领导者依恋风格（曾恺等，2015）的讨论，宜采用案例研究方法；第二，案例访谈虽然便于深入观察和发现细节性问题，但缺乏对现象普适性的解释力度，需要进一步的实证研究予以补充。因此，文章主要通过对转型企业的中高层人员的访谈和对访谈资料的分析获取管理者情感依恋量表的初始条目，最终用于问卷调查和因素分析的量表则由经专家小组（由专业学者和实践企业家组成）筛选、论证后的初始条目组成。

（二）访谈调研实施

在实地调查和访谈过程中，不设任何假定和范式（Pettigrew， 2000），同时为提高效率而采用事先拟定的访谈提纲、灵活掌握访谈节奏和进度（潘煜等， 2014）。若被访者提到与情感依恋相关的事件或人物，访问人员会追问“您能够具体回忆和解释下当时的情景吗？”“您能给描述他/她是怎样一个人吗？”等等。本着互动、开放和保密的原则（潘煜等， 2014），在访谈伊始就访谈目的、笔录/录音和佐证资料获取等事宜，与被访者进行充分沟通。本研究实地调查共计获得28位中高层管理人员（见表1）的支持。遵照受访者要求，基于保密原则，每位受访者的任职单位均采用企业中文拼音名称的第一个字母简写予以披露。同样，帮助作者负责采访该位受访者的研究小组负责人以其中文名字的拼音首写字母组合在文中予以披露。集中访谈时间为2014年9月，访谈地点为广州市内各企业所在地。在访谈结束后的当天（通常是在晚上），负责访谈的小组重听录音（若有）补充访谈记录，同时还对访谈中遇问题集中讨论，并在接下来的访谈中予以改进。经后期整理后的部分访谈所得内容示例如下：

“都在谈转型嘛！虽然调整是无情的，但人是有情的。我很多工友都受到了影响，企业还是会想尽办法照顾到他们的。对于那些转型后不能适应的老员工，总要想办法安排到其他岗位，或者给他们保留一些能做的老业务。转型过程中，也有些人受不了就真的想走、部分工友也真的走了，但真心舍不得，毕竟是共事多年的‘老朋友'。”（26，ZJLT）“转型的过程是很痛苦的！在方案实施的时候总会有一些心理负担，主要还是担心变革会牵涉到一部分老员工的利益。不过，环境在变、市场也在变，不转型、不变革，企业根本不能再发展，所以变革对企业来说是必须要推进的事。企业发展了，员工才能享受到更多的实惠。”（1，FDYX）“引进新的技术和项目，总会有一些人发些牢骚。这很正常……大家平时相处的还算融洽，不管是工作上还是生活上都能够相互体谅、互相帮助。牢骚归牢骚，为了企业发展还是会积极响应变革的。毕竟，企业好了，大家才会好。”（3， YSB）

（二）量表题库整理与归纳

借鉴已有中国文化情景下量表开发的做法（潘安成、刘何鑫， 2015；潘煜等， 2014；吴志平、陈福添， 2011），结合扎根理论编码技术，对访谈资料进行整理和提炼。最后，遵循反向归类法的操作流程（潘煜等， 2014），邀请另外3位没有参加访谈和前述编码过程的人员进行复核校验。在本研究中，有关管理者情感依恋的证据支持如表2所示，最终用于正式调查实施的问卷条目详见表4。

表1 实地调查受访者情况和访谈负责人

三、管理者情感依恋量表检验

（一）调查对象与研究流程

本研究采取问卷调查法和因素分析法对中国本土企业转型过程中的管理者情感量表予以检验。问卷调查分两个阶段进行：第一阶段（2014年10月至2014年12月），在广州市辖内共计发放纸质版问卷400份，收回302份，问卷收回率为75.50%；第二阶段（2015年1月至2015年8月），先后在广东、河南等地放纸质版、电子版和网络问卷共计800份，最终收回656份，问卷收回率82.00%。两次调查样本分布情况如表3所示：

（二）探索性因素分析和验证性因素分析结果

在研究中，采用第一阶段收回的302份有效问卷进行探索性因素分析，采用第二阶段收回的656份有效问卷进行验证性因素分析。在数据处理上，采用SPPS20.0进行项目分析、计算因子方差解释力度等，采用Mplus7.0进行探索性因素分析和验证性因素分析。

表2 企业转型变革过程中管理者情感依恋的证据示例

表 3 调查样本分布情况

数据检验结果显示：（1）KMO值等于0.718，达到适中程度（吴明隆， 2010），意味着在预试问卷中由12个条目构成的初始量表适合进行因素分析；（2）Bartlett球型检验结果的近似χ2值为942.813（df=45，p＜0.01），进一步表明量表中所包含的条目中存在共同因素，适合进行探索性因素分析；（3）由12个条目构成的量表Cronbach's α系数为0.646，删除其中两个条目后Cronbach's α系数变为0.721，删除后有助于提高量表的整体信度，应该删除；（4）由删除后保留的10个条目所构成的量表的项目分析结果的项目决断值（CR）均在7以上、超过3的标准，故可以保留全部条目（（张之昭，见杨国枢， 2012∶ 163）；（5）极端组比较T值均大于0.300、且在1%的水平上显著，条目与总分相关Person值大于0.400、且在1%的水平上显著；（6）同质性检验结果表明共同性均大于0.200，因子符合量大于0.300、且不存在跨负荷超过0.400的情况；（7）项已删除的 Cronbach's α值均在0.600以上、且删除后不会提高信度。

探索性因素分析和三因子验证性因素分析结果以及模型拟合评鉴分别见表4和表5。其中，探索性因素分析结果和模型拟合评鉴指标显示，三因子结构模型是最优的，三因子平均方差累计解释为59.40%；验证性因素分析结果进一步证实，三因子模型χ2/df（59.432/29）小于3、接近2，CFI值和TLI值大于或等于标准值（0.900），RMSEA值小于标准值（0.050），SRMR值接近标准值（0.050），AIC值、BIC值和调整后的BIC值在竞争模型中分别是最小的。因此，三因子模型在验证性因素分析所有竞争模型中也是最优的。即中国本土企业转型变革过程中管理者情感依恋具有稳定的三因子结构。

（三）量表信度和效度检验

量表整体信度检验表明，Cronbach's α系数为0.721，超过0.700（吴明隆， 2010）；组合信度CR值等于0.828，超过可接受标准值0.600（Bagozzi， & Yi， 1988）；量表中各条目在对应因子上的负荷均大于0.400（刘朝杰，1997）、且不存在交叉负荷的现象，表明量表具有收敛效度。另外，潜变量平均方差抽取量AEV的平方根大于相关系数，表明量表的区分效度良好（Fornell & Larcker， 1981；潘煜等， 2014）（详见表6）。在内容效度控制方面，本研究遵循实地调查分析和定性研究方法规范，基于访谈资料和专家组评判设计初始问卷（潘煜等， 2014），实证检验过程遵循两步走的方针，故可以认为在严格控制流程和严谨操作的指引下，量表的内容效度是可靠的。

（四）管理者情感依恋内容结构关系探讨

在上述研究基础之上，本文基于结构方程模型对各因子之间的关系进行了再探讨。结果显示，生活依恋和工作依恋对情境依恋的路径影响系数分别为0.314和0.455，生活依恋对工作依恋的路径影响系数为0.291，且它们均在1%的水平上是显著的。另外，有关中介效应检验结果表明，生活依恋和情境依恋在彼此对情境依恋的影响中均不构成对方的中介。模型拟合结果显示，χ2值为74.110，自由度为24，CFI值、TLI值和SRMR值分别为0.963、0.931和0.043，均在可接受范围之内，AIC值、BIC值和调整后的BIC值分别为13891.070、14074.880、13944.700，90 Percent C.I.值下限为0.042、上限为0.071，RMSEA值为0.057。综合各项拟合指标的情况，本研究认为有关管理者情感依恋的三因子之间关系探讨的结构方程模型是成立的。有鉴于此，本研究推定：（1）生活依恋对情境依恋具有正向作用；这不仅是因为生活是构成情境寄托的重要组成部分，同时还因为人本身所具有怀旧的情节。（2）工作依恋对情境依恋具有正向作用；同样，工作也是构成情境的重要组成部分，且本文所开发的量表本身就是以工作场所的特殊情境为背景的。（3）在中国文化背景下，生活依恋能够促进工作依恋，和谐共处有利于积极的工作绩效的产生。

表 4 因素分析结果

四、研究结论与管理启示

（一）研究结论

立足中国转型经济的社会背景和本土企业转型变革实践，本文通过实地案例访谈和两阶段问卷调查的实证检验发现：作为组织的管理者不仅要强调企业的经营效率和利润，同时也要照顾到组织成员的情感需要（高良谋、胡国栋，2013）；在企业转型变革过程中，管理者情感依恋是客观存在的，且由生活依恋、工作依恋和情境依恋三个因子构成。具体来讲：

表 5 模型拟合评鉴

表 6 量表的信效度检验

首先，以往组织中的情感研究在强调情感互动过程（蔡松纯等， 2015）、下属在情感上依恋上级（Chen et al.，2009）和领导者依恋风格（黄玉莲、陈淑惠， 2011；曾恺等，2015）的同时，忽视了对管理者依恋内容的探讨。本文发现，除了构出下属情感依恋的对象以外，管理者本身对组织和组织成员也具有情感上的依恋性。需要强调的是，下属依恋上级是出于情感取向的利益导向，而管理者在情感上依恋下属实则是利益取向的情感性依恋，这二者之间存在本质上的区别。

其次，管理者情感依恋是“情感报”的体现。“情感报”是“个人在与他人建立情感性关系后，由于感受到对方在情感方面的对待，而表现出来的回报行为”（刘兆明，1996，转引自杨国枢， 2008）。在企业转型变革过程中，它会促使管理者做出一些有利于员工的行为。如，为老员工保留原有业务，为组织内的成员提供私生活上的帮助，努力改善员工福利等。同时，正如领导者依恋对组织成员工作满意和行为发挥着显著影响（曾恺等， 2015）一样，管理者在情感上给予组织成员以应有的关照，还可能激发组织成员做出一些有利于企业转型变革的行为。

再次，本研究通过实地访谈和问卷调查开发了一个有关管理者情感依恋的测度量表，并检验了其信效度。基于对28位中高层管理者的实地案例访谈构建了管理者情感依恋量表初始条目，通过探索性因素分析（302个有效样本）和验证性因素分析（656个有效样本）对管理者情感依恋量表的有效性进行了实证检验。研究结果证实：管理者情感依恋具有生活依恋、工作依恋和情境依恋三个因子构成。基于结构方程模型进一步检验的结果表明，生活依恋与工作依恋呈正相关关系，二者还分别与情境依恋呈正相关关系。

总之，本研究既丰富了工作场所中的依恋研究内容，又是对中国本土组织中情感研究成果的补充，同时也拓宽了上下级关系研究中情感依恋研究的视野。另外，本文开发的管理者情感依恋量表将抽象而又复杂的人际情感分析和工作场所中管理者的情感依恋推进到可分解的可测量阶段。量表可以直接用于对管理者的测评，甚至还可以通过该量表测度企业核心管理团队成员之间的群际情感互依程度，进而为评价企业情感文化提供科学依据。

（二）管理启示

情感，不仅是人们在自由市场上追逐物质利益的同时用来交换的关键性非物质资源，同时作为社会力量之一，它还是除“供求法则”以外、将理性的行动者聚集在一起的重要因素（乔纳森·H.特纳， 2001∶ 258-289）。作为对中国本土企业组织中情感研究的补充，本研究同样也给华人企业组织实践带来了启示：

首先，在企业具体经营过程中，应该适当为员工提供人性化关怀，“让‘小家'和企业‘大家'连接在一起，培养归属感”（罗家德、谢以俭， 2016）。韩雪亮和李宗波（2015）在针对企业新进员工内部轮岗培训的研究中还提出，管理者应该关注新近员工的情感变化，并将其作为决策的依据，以提高新人育成率和留存率。本研究在广东江门调研时一位民营企业的管理者透露：除了为员工提供住房和上下班班车以外，他们还为员工子女提供了午托、幼儿园，还正在积极争取在所在园区开办小学。同样，在广州花都调研时，被访者表示：应该尽可能的提高员工的福利，包括日常生活和娱乐等需求；只有满足员工的精神需求，才能真正提高员工的归属感和忠诚度。

其次，鉴于组织变革是一个情感性事件（Thomas，2014），情感为管理者发起变革、实现企业转型升级，提供了一条清除有碍目标实现的招降（cooptation）策略（Gargiulo & Benassi， 1999）。中国式强连带关系不仅为发起和实施变革提供了情感基础（Battilana & Casciaro，2013a； 2013b），同时在强连带关系影响下，通过情感感化往往能够招降那些对变革持反对意见或中立的人员（Battilana & Casciaro， 2013a； 2013b；Salancik & Pfeffer， 1978）。特别是在蕴藏有丰富的人际情感（Yuan et al.， 2015）的中国本土企业内部，情感招降策略往往比较奏效。因此，在企业转型变革的过程中，作为发起人要善打“感情牌”，并适当地运用情感招降策略。情感策略在组织中的运用，有利于克服组织成员从情感上抵触变革，同时有助于规避企业经营中所遭遇的“人情困境”。

再次，人情在中国不仅是一个极具普遍的概念，人们也常以重人情自居（金耀基， 1981；转引自杨国枢，2012）。组织成员在彼此交往过程中所激发和投入的情感是一种情感资本（emotional capital）（郭景萍， 2013），与金钱等物质资本一样，它的投入和消耗同样具有回报诉求。在企业组织中构建情感文化，不仅能够满足组织成员的情感诉求，同时作为一种资本性支出还会带来应有的回报和产出。根据本研究所得结果，构建组织情感文化可以通过在具体工作、工作之余的生活和在组织场景中增添和融入情感元素得以实现。特别是，管理者情感依恋的提高和外漏，在塑造企业情感文化中将会起到引导和表率作用。

（三）研究贡献、不足与展望

本研究在理论上既丰富工作场所中的依恋研究内容，又弥补了组织情感在本土研究中的不足（吴宗佑、郑伯埙，2003； Ashkanasy & Ashton-James， 2005）。然而，同样有着自身的不足和未来可供改善的地方。具体来讲：

1.鉴于中国人情社会的复杂性和工作场所中依恋行为的多样性，任何试图解读管理者情感依恋的努力都无法穷尽其所有内容，本研究同样面临这一问题。在未来的研究中，可通过进一步的质性研究完善和修订本文所开发的管理者情感依恋量表，以提高其完整性和精准性。

2.本文在最后的部分仅探讨了管理者情感依恋内容结构之间的关系，而影响管理者情感依恋的因素还有很多，这也是未来研究需要补充的内容之一。

3.本研究在管理启示中期许管理者情感依恋将会带来积极后果，而并没有进行实证检验。因此，在未来的研究中还需要探讨管理者情感依恋的后果变量，比如其对管理者变革态度和行为的影响，这将对推动企业转型变革具有重要的意义。

4.尽管本研究分实地访谈和两次问卷调查，三个阶段来控制研究程序，但是由于研究时间和经费、以及作者自身资源和能力的限制，研究样本依然有限，这或可限制了研究结论的普适性。因此，在未来的研究中可以通过更大规模的调研，进一步丰富和完善本研究所得结论。

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