绩效考核导向对利用性与探索性创新行为的影响：自我决定理论视角

· 王忠军 张璐 王思思 马红宇

绩效考核导向对利用性与探索性创新行为的影响：自我决定理论视角

· 王忠军 张璐 王思思 马红宇

基于自我决定理论视角，考察不同目的的绩效考核导向（发展型和评估型）对不同水平的创新行为（探索性和利用性）的影响机制。采用问卷法收集了236名知识型员工的数据。结果表明：评估型绩效考核通过受控动机的完全中介作用正向影响利用性创新行为，直接负向影响探索性创新行为；发展型绩效考核通过受控动机的部分中介作用正向影响利用性创新行为，通过自主动机的部分中介作用正向影响探索性创新行为。总体上，相对于评估型绩效考核，发展型绩效考核对不同创新行为的影响更加积极有力。研究为企业员工的创新激励和创新管理选择合适的绩效考核方式提供了理论依据与管理启示。

评估型绩效考核 发展型绩效考核 受控动机 自主动机 利用性创新行为 探索性创新行为

一、引言

创新对于国家和组织的跨越式发展具有重大意义。中国作为科技后发国，要由追赶型国家向领先型国家转变，真正实现跨越式发展，突破性创新是最根本的途径。创新的结果固然重要，但具有偶然性和不确定性，相对来说，创新行为更为普遍，它是在产生创新结果的过程中个体行为、认知和情感的投入，是创新成果产生的必要条件（Kane，1992；March，1991；Levinthal & March，1993）；并且在组织实践中，创新最终要落实到组织内的个人身上，员工创新行为是组织创新的关键因素（King & Anderson，2002）。但前人对创新的研究主要聚焦于创新结果，对创新行为的研究还处于起步阶段（Atwater & Carmeli，2009）。研究表明，创新受个体的创新能力、创新动机和环境因素的交互影响（Cabrales et al.，2008；Hirst et al.，2009；Hulsheger et al.，2009；Shalley et al.， 2009；Hennessey，2010）。从“冰山模型”来看，创新能力固然重要，但创新环境和动机更是决定了人们愿意在创新活动中发挥个人能力、并运用各种环境条件的程度及效果。因此，什么样的工作环境最适合创新一直是学术界的研究热点。

绩效考核作为重要的人力资源管理实践，早已被广泛应用到中国各类企事业单位（包括高校与科研院所）的创新管理过程中。但组织的绩效考核对员工创新绩效有何影响，实践界有争议，理论界也缺乏系统研究。以往的研究比较重视绩效考核的具体方法及流程，相对忽视对绩效考核系统的研究。组织采用绩效考核一般有两个基本目的：一是出于薪酬考虑，即评估员工（Evaluative Appraisal），二是出于激励，即发展员工（Developmental Appraisal）（赵君等，2013；Meyer et al.，1965）。这两种基本的考核目的相互独立，共同构筑了组织的绩效考核系统架构，并影响员工的工作态度、行为与结果。那么，组织绩效考核导向对员工创新行为（尤其是突破性的、高水平的创新行为）有怎样的影响？是值得研究的重要课题。

Benner和Tushman（2003）基于创新水平的不同，区分了探索性、利用性创新行为，为创新行为研究提供了新的视角。简言之，探索性创新行为是具有冒险性、突破性的高水平创新行为，利用性创新行为是产出要求确定性、偏好短期目标的低水平创新行为。两者性质有很大差异，产生机制也会有所不同（李剑力，2009）。自我决定理论（Self-Determination Theory，SDT）认为，环境因素通过影响个体的认知过程从而对动机产生影响，强制性目标、压力性评估、期限和威胁等都会促进受控动机（controlled motivation），情感认可和自我决定的机会等能够促进自主动机（autonomous motivation），而不同的动机水平会产生不同的行为与结果（Deci & Ryan，1980，1985；Ryan & Deci，2000；Amabile et al.，1996；Ratelle et al.，2007）。那么，不同的绩效考核导向是否会影响员工的不同动机与创新行为？目前还缺乏直接的研究。

综上，本研究基于自我决定理论视角，将绩效考核这一外部环境和个体动机联系起来，考察对个体创新行为的影响机制；特别地，本研究拟通过区分不同类型的绩效考核导向、不同程度的创新动机、不同水平的创新行为，能更加细致、深入地揭示组织绩效考核体系对员工创新行为选择的作用机理。

二、理论与假设

根据勒温的“场论”，行为是个人内因与环境交互作用的结果。员工创新行为同样受到组织绩效考核环境的影响。评估型（evaluative）绩效考核是根据员工已有的绩效表现，对员工进行客观评价和硬性兑现的考核，将考核结果作为薪酬、职位晋升、留职、解聘和不良绩效识别等的依据，创设的是一种以评估为目的的高压环境；而发展型（developmental）绩效考核是关注员工未来的绩效潜力，为员工绩效的提升提供指引和帮助的考核，将考核信息和结果作为绩效反馈、培训需求识别、换岗和派遣决策、优劣势识别、职业生涯管理等的依据，使员工感觉处于更加开放多元的环境中（Boswell & Boudreau，2000）。探索性创新行为是指依靠新知识或者脱离既有知识来进行新的设计、开拓新的市场或开辟新的分销渠道，旨在满足正在形成的市场和顾客需求的创新行为；而利用性创新行为是指在既有知识的基础上提升组织的既有技能、过程和结构，旨在满足既有市场和顾客需求的创新行为（Benner & Tushman，2003）。

显然，组织的绩效考核政策与实践对员工的工作行为具有“牵引”和“导向”作用。近年来，国内虽有研究开始关注绩效考核与创新的关系（尹润锋，2012；毕小青、李雪，2016），但对于创新行为的测量均是单维的（Kleysen & Street，2001；Scott & Bruce，1994）。个体在评估型绩效考核的压力下，更希望行为结果具有确定性，更加注重短期目标，会更倾向于表现相对简单和快速的利用性创新行为，而探索性创新行为由于高风险、高投入/成本、高度不确定性、“推倒重来”等特征，可能会受到冷落。发展型绩效考核相对于评估型绩效考核，更具有长视倾向，是一种以潜能开发为目的的诱导性考核，更加关注员工的绩效潜力。因此，发展型绩效考核创造的开放环境使个体拥有自主性，不仅可以进行基础性的利用性创新行为，也使得个体愿意面对不确定性，促使其表现出具有更大意义和挑战性的探索性创新行为。因此，我们提出：

假设1：评估型绩效考核正向预测利用性创新行为（H1a），负向预测探索性创新行为（H1b）。发展型绩效考核正向预测利用性创新行为（H1c），正向预测探索性创新行为（H1d）。

自我决定理论假设人是积极的有机体，并具有积极的自我整合、自我完善和不断学习的能力，但这种能力的发生会受到外部环境的影响（Deci et al.，1985；2000）。在组织中，评估型绩效考核强调员工已有的绩效表现，将考核结果与薪酬、职位晋升、留职与解聘决策挂钩，给个体营造了一种高压、严格、强硬、束缚，充满威胁的氛围。评估型绩效考核虽然让管理变得简单，但会增强受控动机，削弱甚至替代原有的自主动机，严重时会使被考核者为达目的而不择手段（Deci et al.，1985；龙立荣、张海涛，2012）；而以潜能开发为目的发展型绩效考核，重视员工的培训需求，重视沟通与反馈，使个体更加能够看到组织对他们价值的认可，以及他们未来的发展希望，能够有效满足个体的胜任、自主与关系三大基本心理需求（Halvari & Halvari，2006；Sheldon & Krieger，2007），促进个体的自主动机，削弱其受控动机。因此，我们提出：

假设2：评估型绩效考核正向预测受控动机（H2a），负向预测自主动机（H2b）。发展型绩效考核负向预测受控动机（H2c），正向预测自主动机（H2d）。

根据自我决定理论，受控动机和自主动机代表个体在特定行为情境中受控或自主的体验。具体来讲，受控动机是指个体出于内部或外部压力（如内疚、要求等）而从事某行为的动机；自主动机是指个体出于内心意愿和自由选择（如兴趣、信念等）而从事某行为的动机（Deci & Ryan，1987）。受控动机推动的行为常常是为了取得随后伴随的物质或自我卷入的结果，如获取报酬、逃避惩罚、避免内疚、羞耻或得到价值的感觉，自主动机推动的行为是为了达到对个体而言非常重要的结果，如社会的价值或存在的意义。Koestner和Losier（2002）的研究指出，个体会出于受控或者自主的原因投入到不同性质的行为当中。

利用性创新行为是指完善已有设计，发展已有产品和服务，提高已有分销渠道的效率等行为，难度较小；而探索性创新行为指提供新的设计、开发新的市场、发展新的分销渠道等行为（Benner et al.，2003；Danneels，2004；Gatignon et al.，2016），是一种“全新的”、“有重大意义的”、“长周期”和“高风险”的创新。对创新而言，给予一定的外部压力固然重要，个体出于内心意愿则更为关键。有研究表明，自主的动机会使个体发自内心、积极主动地创新，从而产生更多的创新成果（Hu et al.，2013；Rigolizzo & Amabile，2015）。但自主的动机是否会使个体产生更高水平的创新行为，还缺乏直接的验证。我们推论，由于利用性创新行为在程度上更加简单，可以更快地带来回报，个体产生这种行为可能更多地是由于受控动机；而复杂程度高和不确定性的探索性创新行为是为了创造社会价值，则更需要自主动机的驱使。因此，我们提出：

假设3：受控动机正向预测利用性创新行为（H3a），负向预测探索性创新行为（H3b）。自主动机正向预测利用性创新行为（H3c），正向预测探索性创新行为（H3d）。

基于以上3个基本假设，得出（1）评估型绩效考核导向会激发人们的受控动机，挤压创新的自主动机，促进个体选择低风险、周期短的利用性创新行为。（2）发展型绩效考核导向可以激发和保护人们的自主动机，促进个体选择高风险、周期长的探索性创新行为。因此，我们进一步提出如下假设：

假设4：受控动机在评估型绩效考核与不同创新行为的关系中起中介作用（H4a），在发展型绩效考核与不同创新行为的关系中起中介作用（H4b）；自主动机在评估型绩效考核与不同创新行为的关系中起中介作用（H4c），在发展型绩效考核与不同创新行为的关系中起中介作用（H4d）。

三、研究方法

1.研究样本

研究样本为较典型的知识型行业中的员工。其中一部分样本来自中电集团第五十四研究所、河北日报、北京协和医院，集中发放150份调查问卷，回收113份。另外，通过招募并培训暑期大学生调研员，在全国十多个省市开展企业员工问卷调查，主要对象为研发人员，共收集到130份问卷。总计共收集到243份问卷，有效问卷236份，有效率97.1%。其中，男性占55.1%，女性占44.9%；本科学历占77.6%，硕士和博士分别占19.9%和2.5%；私营企业的员工占49.2%，事业单位占25.4%，国有企业占19.5%，外资企业占5.9%。

2.变量测量

评估型绩效考核与发展型绩效考核：采用Boswell和Boudreau（2000）编制、文鹏和廖建桥（2010）修订的量表，包含10道题目。其中，评估型绩效考核包含5个题目，发展型绩效考核包含5个题目。为避免居中倾向，问卷采用六点计分法，1表示“完全不符合”，6表示到“完全符合”。两个量表的Cronbach α系数分别为0.738和0.831。

表1　各变量的平均数、标准差与相关矩阵

受控动机与自主动机：选择了Sharp等（2003）编制的普遍动机量表（The General Motivation Scale，GMS），该量表共有两个维度，即受控动机和自主动机，每个维度三个分量表，每个分量表3个题目，共18个题目。问卷采用六点计分法，1表示“完全不符合”，6表示到“完全符合”。两个量表的Cronbach α系数分别为0.714和0.859。

利用性与探索性创新行为：采用了Mom等（2007）编制的量表测量探索性创新行为与利用性创新行为。引导语为“在过去一年的工作中，我将很多精力投入到了……”。量表包含11个题目，例如“探索与产品（或服务、工序、工艺等）相关的新事物”；“投入到那些已经积累了很多经验的任务”。其中5个题目测量探索性创新行为，6个题目测量利用性创新行为。采用六点计分法，1表示“完全不符合”，6表示到“完全符合”。探索性与利用性创新行为两个量表的Cronbach α系数分别为0.781和0.847。

3.共同方法偏差的控制与检验

本研究在数据收集过程中强调匿名性、保密性以及数据仅限于科学研究的说明，并且采用统计方法进一步检验共同方法偏差效应，未旋转的主成分因素分析结果表明，共有10个因子的特征根值大于1，而且第一个因子解释的变异量只有20.208%。根据Podsakoff等（2003）的建议，如果得到了多个因子，且第一个因子解释的变异量没有超过40%，则表明共同方法变异问题并不严重（Ashford & Tsui，1991）。因此，本研究共同方法偏差并不严重。

四、研究结果

（一）描述性统计

通过运用SPSS19.0对研究样本的数据进行统计分析，获得评估型绩效考核、发展型绩效考核，受控动机、自主动机，利用性和探索性创新行为的平均数、标准差及两两相关系数，如表1所示。

（二）假设检验

采用AMOS17.0进行结构方程建模，分析绩效考核导向对创新行为的影响，并检验动机在其中的中介作用。通过一组嵌套模型的比较，寻找最佳拟合模型。主要参考Anderson（1988）、Willams 和Hazer（1986）、Bollne（1989）和Bnetler（1989）构建、修正与选择结构方程模型的步骤，共分五步来寻找最佳拟合模型。首先，为了验证评估型绩效考核和发展型绩效考核对利用性和探索性创新行为的直接影响，构建了一个直接效应模型；其次，为了检验受控动机和自主动机的中介作用以及中介作用的性质（部分或完全中介），将完全中介作用模型与直接模型合并，构建了全模型，模型拟合良好，相对于完全中介作用模型，模型拟合有了显著的改善（Δχ2=37.000，Δdf=4， p＜0.01）。

为了进一步检验这四条直接路径的独立性与必要性，又分别构建了部分中介模型1～4，即在完全中介作用模型的基础上，一次只增加一条绩效考核导向到创新行为的直接路径，探讨直接影响作用，四条直接作用路径对模型的影响都非常显著，都为模型带来了显著的改善（p＜0.01），都是模型修正的显著指标。根据修正指标，在完全中介作用模型的基础上同时增加四条直接路径，形成的模型即修正模型（χ2/df＜3，RMSEA=0.08， SRMR=0.08，GFI＞0.90， IFI＞0.90，CFI＞0.90），综合节俭指标、拟合指标以及Δχ2/Δdf指标来看，具有最高的节俭性和拟合优度，因此是最佳的模型（侯杰泰等，2004）。不同模型的拟合结果如表2所示，最终修正模型的路径和系数如图1所示。

表2　模型的拟合结果对比

由表2和图1可以清楚地看出不同类型的绩效考核导向、动机和两种创新行为之间的关系。

图1　本研究的修正模型

发展型绩效考核对两种创新行为均具有显著的正向影响，H1c和H1d得到验证。发展型绩效考核通过受控动机的中介作用影响利用性创新行为，假设H4b部分成立。具体来讲，发展型绩效考核负向影响受控动机（B=-0.260，p＜0.05），假设H2c成立；受控动机正向影响利用性创新行为（B=0.331，p＜0.001），假设H3a成立；间接效应为-0.086（-0.260*0.331）；发展型绩效考核对利用性创新行为的直接效应显著（B=0.330，p＜0.01），因此，受控动机在发展型绩效考核对利用性创新行为的关系中起部分中介作用，中介效应为-0.086。发展型绩效考核通过自主动机的中介作用影响探索性创新行为，假设H4d部分成立。具体来讲，发展型绩效考核正向影响自主动机（B=0.504，p＜0.001），假设H2d成立；自主动机正向影响探索性创新行为（B=0.606，p＜0.001），假设H3d成立，间接效应为0.305（0.504*0.606），发展型绩效考核对探索性创新行为的直接效应显著（B=0.300，p＜0.01），因此，自主动机在发展型绩效考核和探索性创新行为的关系中起部分中介作用，中介效应为0.305。

评估型绩效考核对探索性创新行为具有显著的负向作用（B=-0.221，p＜0.05），H1b得到验证，H1a没有得到验证。受控动机在评估型绩效考核与利用性创新行为关系中的中介作用得到验证，在评估型绩效考核与探索性创新行为关系中的中介作用没有得到验证，假设H4a部分成立；自主动机在评估型绩效考核与两种创新行为关系中的中介作用都没有得到验证，假设H4c不成立。具体来讲，评估型绩效考核正向影响受控动机（B=0.286，p＜0.05），对自主动机影响不显著，假设H2a成立，假设H2b不成立；受控动机正向影响利用性创新行为（B=0.331，p＜0.001），对探索性创新行为影响不显著，自主动机对利用性创新行为影响不显著，假设H3b和H3c不成立。因此，受控动机在评估型绩效考核和利用性创新行为的关系中起完全中介作用，中介效应为0.094。

五、讨论与启示

“重赏之下，必有勇夫”的观点，启发了众多企业通过高权变的奖惩达到激励目的，但多年来我国重大探索性的创新成果奖空缺，跟踪性、重复性研究成果井喷（龙立荣、张海涛， 2012），这让我们重新思考，究竟采取何种激励，才能使企业实现真正想要的成果和效益。

本研究结果表明，靠短期外部奖惩为主的评估型绩效考核对探索性创新行为具有显著的消极作用，和假设一致。评估型绩效考核对利用性创新行为的正向影响不显著，和假设不一致。也就是说，企业通过高强度的权变性奖惩，使员工处于高压之下，不仅没有促进员工产生利用性创新行为，并且抑制了其产生有高度创新力的探索性创新行为。发展型绩效考核对于两种创新行为的积极预测作用符合我们的假设，也支持了前人的研究（尹润锋，2012）。发展型绩效考核强调根据过去行为的教训与经验更好的指导未来的发展，营造了一种充足的时间支持与人文支持的环境，利用性创新作为一种具有积累性意义的创新，探索性创新作为一种具有更大意义和挑战性的创新，都被凸显。分析认为，评估型绩效考核着眼于与企业直接相关的短期目标，无法促进员工的创新行为；并且，评估型绩效考核过分关注对员工绩效结果的评价，员工处于高压之下，为完成考核目标急功近利，无法为企业的长远考虑，创新行为也相应减少。而发展型绩效考核营造了开放性的企业文化氛围，以发展的眼光对待员工，给予其自由发挥的空间，同时也给了员工畅所欲言的机会，减少了员工的工作压力。员工通过培训与学习，会获得进一步的提升，因此产生创新行为的可能性也会增加。总之，发展型绩效考核相比评估型绩效考核，既顺应了员工个人的发展规划，也能给企业带来长远的有突破性的效益。

其次，研究探究了动机在评估型绩效考核和发展型绩效考核和两种创新行为之间的中介作用。受控动机在评估型绩效考核和利用性创新行为之间起完全中介作用，也就是说，评估型绩效考核只能显著引发员工的受控动机，进而产生利用性创新行为。分析认为，评估型绩效考核设置了强制性的期限和绩效目标，使得员工的大部分时间和精力资源都被完成“绩效考核表”中的任务占据，在高压、强硬、束缚，充满威胁的氛围下（龙立荣、张海涛，2012），无法发挥主动性与灵活性，只能产生创新程度较低的利用性创新行为。受控动机在发展型绩效考核与利用性创新行为之间起部分中介作用，自主动机在发展型绩效考核与探索性创新行为之间起部分中介作用。发展型绩效考核降低了员工受控感，导致受控动机对利用性创新行为的正向预测作用被反转，而自主动机水平得到促进，进而促进了探索性创新行为。该结论符合自我决定理论，也支持了以往的研究（Jung & Sosik，2002）。分析认为，发展型绩效考核顺应员工的个人发展规划，员工能够以独特的身份体验到一种切实的在组织中的存在感（Ryan & Deci，2000；Ryan et al.，2008）；个体自我意识被激发，努力工作的目的不再单纯是为了完成组织的要求，而更多的是出于自主，当员工能够勇敢的面对风险，灵活地寻求问题的解决方案（Im et al.，2013），创新的水平和绩效自然更高。

通过以上分析，我们认为，发展型绩效考核相比评估型绩效考核具有很大优势，但企业应根据自身发展情况，采用合适的考核方法，避免采用“一刀切”的方式，避免考核流于形式，着眼长远发展。另外，无论是发展型还是评估型绩效考核，在使用时，都应把握一定的原则和方法，才能发挥其真正的效用。我们对企业提出如下具体建议：

其一，重视发展型绩效考核，提高员工工作自主性。企业需重视发展型绩效考核，将绩效考核的结果及时反馈给员工，通过有效沟通来指导员工，让员工及时发现自身问题并加以改正，进而提升工作绩效；给予优秀的员工进一步学习和培训的机会，满足员工自身职业发展的需求，既可以使员工提高相应的工作能力，同时也提高了员工的工作自主性，产生更多的高水平创新行为。其二，根据企业自身情况，灵活使用评估型绩效考核。评估型绩效考核关注短期目标，若使用得当，通过给予员工一定的压力，也能促使其提高工作绩效。比如企业处于发展初期，需要完成较多的短期目标，此时，通过权变性奖惩的方法，可以促使员工关注当前的目标，激发其受控动机来完成工作任务。其三，激发员工探索性创新行为，助力创新型国家建设。利用性创新行为在对可见利益的快速分享方面发挥着不可替代的作用，是不可忽视的；但在当代中国，发展的短板是核心专利的稀缺，只有将探索性创新行为作为主导，进行引导和投资，掌握世界科学技术创新的主导权，才能最终实现追赶型国家到领先型国家的跨越式转变。

研究立足于绩效考核目的导向对个体动机和创新行为的影响，在组织管理因素、个体感知因素和行为结果因素之间搭建了一条桥梁。但是，由绩效考核到创新行为，中间的影响因素众多复杂，例如个体层面的风险偏好，组织层面的创新氛围，都会对该模型的结构和预测力产生影响，未来的研究应进行更加广泛和深刻的挖掘，进一步完善该模型，提高该模型的普遍意义。研究也存在一定的局限性，采用问卷法和横断研究检验假设模型，因果推断受到限制。未来研究可采用实验法、访谈法等将共同方法偏差的影响降到最低，采用纵向研究的方法探究绩效考核目的导向与创新行为的因果关系。

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Effects of Orientation of Performance Appraisal on Exploratory and Exploitative Innovation Behaviors: on the Perspective of Self-Determination Theory

Wang Zhongjun， Zhang Lu， Wang Sisi and Ma Hongyu
（School of Psychology， Central China Normal University）

From the angle of controlled motivation and autonomous motivation， this study is to investigate the mechanism of the evaluative performance appraisal and developmental performance appraisal influencing the exploratory innovation and exploitative innovation. We use questionnaires to survey knowledge workers nationwide. We surveyed 236 employees. The results showed that controlled motivation fully mediated the effect of evaluative assessment on exploitative innovation. The evaluative assessment has a direct negative effect on exploratory innovation； Controlled motivation partly mediates the effect of developmental appraisal on exploitative innovation. Autonomous motivation partly mediates the effect of developmental appraisal on exploratory innovation. On the whole， developmental appraisal has more positive effect on the two forms of innovation. This research can provide theoretical basis and practical suggestions about the appropriate performance appraisal innovative way to manage different types of employees in the age of internet， which is important to management practice.

Evaluative Performance Appraisal； Developmental Performance Appraisal；Controlled Motivation； Autonomous Motivation； Exploratory Innovation； Exploitative Innovation