得到的并非我想要的——职业成功观与职业成功感知的差异对幸福感的影响

· 潘静洲 赵煌 周文霞 龚铭

得到的并非我想要的
——职业成功观与职业成功感知的差异对幸福感的影响

· 潘静洲 赵煌 周文霞 龚铭

本文围绕“主观职业成功”这一核心议题，从“职业成功观”的视角，探讨了职业成功与幸福感的关系。本文讨论了职业成功评价与职业成功观的关系，并进一步以幸福感为校标，探讨了职业成功评价与职业成功观的差异对员工幸福感的影响。围绕着该研究问题，本研究共提出了三个假设，并且设计相关的实证研究检验了这些假设。通过实证分析，本研究所提出的假设得到了验证，由此得到了一系列有意义的结论。第一，职业成功观与职业成功评价具有正相关关系。第二，职业成功观和幸福感是呈正相关关系的。第三，职业成功观与职业成功评价的差异对幸福感有负向的影响。最后，针对所得到的结论，本文讨论了其对理论和实践的启发，分析了本研究中存在的不足，并以此为基础对未来的相关研究进行了展望。

职业成功观 主观职业成功 单维度职业成功评价 幸福感

近年来，组织内甚至组织间的职业变动越来越频繁，雇佣双方都清楚地意识到“任何雇佣关系不可能永久地持续”（Cappelli，1999）。因此，员工职业发展不再局限于某一特定组织的边界范围内，而是可以通过在不同组织之间的职业流动来实现，这就是所谓的“无边界职业生涯”（Arthur et al， 2005）。组织间的流动性和组织外部的支持促使员工变得越来越独立，不再单纯地依附于组织。特别是随着80后、90后人群逐渐进入职场，“职业成功”越来越为组织和个人所重视。员工一边追求成功，一边不断审视自己“是否成功”，从而调整自己的行为（如：离职、调岗等）。另一方面，人们也越来越看重生活质量，幸福感成为了人们关注人生的终极目标。那么，工作上的成功一定会带来员工的幸福感提升吗？两者之间是否存在必然的联系？

职业成功包括两种形式：客观职业成功和主观职业成功（Hughes， 1937， 1958）。客观职业成功是以外在客观的标准来判断得到的职业成功，它是具有客观参照点的，人们对此的认识往往具有一致性。而主观职业成功是个体对职业成功状态的主观感知。先前的文献中大多从单一指标入手（如：收入）探讨客观职业成功与幸福感关系的研究，（如：Diener & Biswas-Diener， 2002； Easterlin， 1995）。相对于客观职业成功，对于主观职业成功和幸福感关系的讨论就更少，并且大部分研究都没有直接使用主观职业成功这个概念，而是探讨一些相关的替代性概念与幸福感的关系。比如：讨论工作满意度和幸福感的关系（Judge & Hulin，1993； Tait，1989）。研究者如果使用工作满意度问卷来预测幸福感，其结果是说明工作满意度对幸福感的作用呢，还是主观职业成功对幸福感的作用呢？另一方面，职业成功是一个多维度概念（Arthur， 1994； Arthur et al.， 2005）。主观职业成功是个体通过对职业成功各个方面的评价而得到的整体感知。这个过程可以分为两大部分，一是对不同职业成功方面的评价，二是对各种评价结果进行汇总，最终形成感知到的整体主观职业成功。在第二步中，人们并不是把对职业成功各个方面的评价结果简单地进行加总，而是会根据其偏重程度的不同（即职业成功观）迅速地配以权重，才得到整体职业成功的感知。第一步的结果只是员工针对职业成功某一方面的主观评价，它只在特定维度中具有可比性。我们称之为“单维度职业成功评价”（后文中将直接使用这一名词）。第二步的结果才是员工真正感知到的主观职业成功。如上所述，人们对于职业成功的不同方面的看重程度是不同的。那么，各个维度的职业成功评价对于幸福感的影响效果是均等的吗？员工所看重的和其所感知到的成功不一致是会产生什么影响？基于以上的问题，我们将探讨（1）人们对于职业成功各个维度的看重程度（职业成功观）与对相应维度的职业成功评价的关系。（2）人们在职业成功各个维度上的职业成功评价高低与幸福感的关系。（3）当职业成功观与职业成功评价不一致时，这种差异对于幸福感的影响。这些问题的讨论将有助于人们了解价值观在职业成功及幸福感感知过程中的重要作用。其结果将有助于揭示主观职业成功的复杂特性和影响，增进人们对于主观职业成功的认识，从而丰富职业成功的相关理论。

一、文献回顾与理论假设

（一）主观职业成功与职业成功观

主观职业成功是个体对职业生涯发展的“各个侧面”的主观感知。因此，主观职业成功是一个多维度的概念（Arthur， 1994； Arthur et al.， 2005）。这一点得到了众多学者的一致认同。早在1957年Pellegrin和Coates通过对企业高层管理者和工厂一线主观的访谈，就发现职业成功包含安全、尊重、职位等多个维度。Miller（1954）则把职业成功分为四类：安全、职业满意、威望和社会回报。Childs和Klimoski（1986）也认为职业成功应该包含职业声望、职业认同等多个方面。Sturges（1999）通过对英国的企业管理者的访谈，发现在管理者眼中职业成功至少包括四个维度。Dries等（2008）认为：主观职业成功应该包括：绩效、提升、自我发展、创造力、安全感、满意度、认同、合作和贡献等多个维度。可见，无论是理论阐述，还是实证研究都表明职业成功是一个多维度的构念。

主观职业成功与其他的多维概念相比，其特殊性在于人们对于职业成功的不同维度的侧重程度不同，不同的人又有不同的偏好。这就要求研究者们在探讨主观职业成功时，不能简单地对不同维度“一视同仁”。这种不同的偏好是人们的天性使然，源于人们需要和动机的不同（Ginzberg et al， 1951； Herzberg， 1965； Herzberg et al， 1959）。周文霞（2008）将人们在判断职业成功状态时所使用的不同标准称为“职业成功观”。她通过访谈发现在中国社会背景下，员工通常使用“物质报酬”“权力地位”“绩效贡献”“关系网络”“安全稳定”“才能发挥”“获得认同”“自由快乐”“和谐平衡”等作为判断成功的标准，并且进一步将其归纳为三个维度：“外部报酬” “内部满足”和“和谐平衡”。在西方，也有学者提出过类似的观点（尽管这些研究并不是直接针对主观职业成功的）。比如，职业锚理论认为：人们的职业目标与需求和价值观密切相关，可以分为：自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚、安全稳定型职业锚、生活型职业锚、服务型职业锚等八种职业锚（Schein， 1985，1996）。不同的职业锚定会引导人们有不同的追求和行为。

Pan和Zhou（2015）的研究证实人们对于主观职业成功不同维度的偏好和看重程度是不一样的。因此，简单将各维度的评价结果进行加总，并不能准确地反映人们对于主观职业成功的感知。基于这种情况，本研究提出单维度职业成功评价的概念。它是指人们在主观职业成功的各个维度上对目前成功的状态的评价，只反映了在某个方面人们对职业成功状态的认识。下面我们将进一步讨论单维度职业成功评价与职业成功观的关系。

（二）职业成功观与单维度职业成功评价

西方组织心理学界从1950年就开始了对职业价值观的研究（Kalleberg， 1997； Robbins， 2001）。相对于职业价值观，职业成功观指向的内容更加具体，它表现了人们对于职业成功的价值认知。因此，它在人们职业发展过程中能够指引行为方向，提供更强大的动力支持。首先，职业成功观可以引导并强化职业目标。个体职业目标的形成很大程度上受到职业成功观的影响。美国著名心理学家Schein（1985）提出职业动力理论。他认为个人在职业领域的选择和行为都受到职业锚定的指引。个体拥有什么样的职业锚定，就会形成什么样的职业目标。另一方面，从需要的角度来看，只有员工看重的、需要的，他才会以此为目标。价值观反映了个体的需要（黄希庭等，1994），职业成功观则反映了个体在职业成功方面的需要。因此，个体的职业目标是个体在职业成功方面需要的表现，它是在职业成功观的基础上形成的，两者具有一致性。其次，职业成功观可以增强员工的工作动机。Robbins（2001）认为职业价值观可以引导人们对于职业价值的追求。Rokeach（1973）宣称价值观具有引导人们行为，激励人们追求自我实现的功能。可见，员工为了追求自己看重、在意的目标，会产生更强烈的内在动机，进而爆发出更强大的动力，而且这种动力是自发的，持续的。比如，一个爱慕权力的人会为了晋升而不知疲惫的工作，就像一个商人为了获得金钱而疯狂一样。综合以上两点，职业成功观可以引导个体形成与之相符的职业目标，并且会对员工的工作行为产生持久、强劲的动力，从而有助于目标的实现，获得职业成功。最后，当现实的成功实践与员工的职业成功观相一致时，员工会产生更积极地对职业成功的评价。同样程度的职业成功的感受，在自己看重方面比不看重的方面更容易转化为个体的积极感受。Pan和Zhou（2013）的研究表明，当员工看重内在满足而不是物质报酬时，收入的提高对于幸福感的促进作用会减弱。同理，在所认同的职业成功观上获得的进步，与职业成功的感受有更密切的关系。

综上所述，无论是从现实中获得成功的几率角度，还是从获得成功后心理状态的角度，职业成功观与主观职业成功都具有一定的关联性。本研究推测，个体往往会在自己所看重的职业成功观的维度上感知到更多的职业成功。当然，这两种关系并不是绝对的。阻碍或促进成功的影响因素有很多。特别是，现实的客观条件可能会对最终的成功起着关键而必要的作用。因此，两者的关系并不是绝对一致的，可能具有中等程度的相关。本研究提出以下假设。

假设1：职业成功观与职业成功评价呈正相关关系。具体而言，在物质回报维度上，职业成功观与职业成功评价呈正相关关系（H1a）；在内在满足维度上，职业成功观与职业成功评价呈正相关关系（H1b）；在和谐平衡维度上，职业成功观与职业成功评价呈正相关关系（H1c）。

（三）单维度职业成功评价与幸福感的关系

研究者们从各种角度探讨了主观职业成功与幸福感的关系。Iverson， Olekalns和Erwin（1998）从社会支持角度，探讨了成功与幸福的关系。结果发现，在获得同事和上司的社会支持方面越成功，员工越容易感到幸福。George（1991）则从助他的角度开展研究，其结果表明，个体在帮助他人方面获得的成功同样能够提升个体对幸福的感知。还有一些学者从职业成功的反面——“失败”——开展研究。一系列的研究结果表明，失业对于幸福感有显著的破坏作用。比如，Clark和Oswald（1994）在一项针对英国家庭进行的追踪研究中，发现失业人群的幸福感明显低于就业人群。一些学者推测由于失业带来的幸福感下降是源于收入的下降。然而实证的研究结果并没有支持这一推论。Winkelmann（2009）的研究发现：由失业带来的心理上的影响远远高于金钱的作用。他的研究表明：要想通过“提高收入”来弥补由失业而丧失的幸福感，需要的成本是其收入的七倍。可见，主观职业成功远比客观的职业成功对于幸福感的影响更深远。或者说，人们对职业成功的主观感知对于幸福感具有更直接、重要的影响。但是，遗憾的是，研究者们对于主观职业成功和幸福感的关系的探讨并不多。

为了厘清主观职业成功不同维度上的影响，本文将从各个维度首先探讨单维度职业成功评价与幸福感的关系。职业成功评价与幸福感都属于个人的主观反应，但是，职业成功评价是个体对职业状态的认知评价，而幸福感则是个体在生活中（包括工作）的情感体验。两者显然是完全不同的两个构念。但在以往研究中，有学者将工作满意度作为指标来衡量主观职业成功（Harris Moritzen et al， 2001；Judge & Bretz， 1994），而幸福感被认为是对生活整体情况的评价（Diener et al， 1985）。因此，生活满意度与工作满意度两者间关系的研究可以为我们理解职业成功评价与幸福感的关系提供间接的参考。Tait等（1989）通过对大量相关研究的元分析，发现工作满意度与生活满意度间具有一定的相关关系，相关系数为0.44。Judge和Hulin（1993）通过实证研究发现，工作满意度与主观幸福感具有一定的因果关系。相对于这些间接的证据，Pan和Zhou（2013） 针对主观职业成功与幸福感关系这一具体命题展开了研究。他们对于994名企业员工展开了问卷调查。通过对数据的分析，他们发现主观职业成功对于幸福感有积极的影响。

综合以上的理论和实证的依据，本研究推测，职业成功评价对于幸福感有积极的影响，从工作中获得的职业成功可以带来更多的幸福感。因此，提出以下假设：

假设2：职业成功评价和幸福感呈正相关关系。具体而言，在物质回报（2a）、内在满足（2b）、和谐平衡（2c）维度上，职业成功评价分别与幸福感呈正相关关系。

（四）职业成功观与职业成功评价的差异

尽管职业成功观与职业成功评价 可能具有一定程度的相关，但是这种关系并不是绝对的。当职业成功评价与所看重的职业成功观不一致时，会对个体产生什么样的影响呢？研究表明：职业成功的提升会使员工感受到更多的积极情感，增加员工的幸福感（Diener & Biswas-Diener，2002； Cropanzano & Wright， 1999； George， 1991； Iverson et al.， 1998； Pan & Zhou， 2013）。但是，当个体的职业成功评价与其职业成功观出现差异时，职业成功评价对幸福感的影响会因此而减弱吗？

不同人对于职业成功不同维度的认识是存在差异的，职业成功观与职业成功感可能会不一致。虽然职业成功评价与幸福感可能存在正相关关系，但是当员工所获得的职业成功并不是他所期望、所看重的时，单维度职业成功评价对幸福感的促进作用会不会由此而减弱呢？职业价值观是个体对于职业各个方面的偏好程度（Meglino et al.， 1987）。当感知到的成功与其所看重的不一致时，员工会产生认知和情感上的冲突。这种不一致可能会使员工感到压抑、烦躁，并为此而挣扎，难以排解。即便员工感知到较高的职业成功评价，其对幸福感的积极效应，也会因为这样苦闷的情绪所削减。另一方面，职业成功观代表着人们对于成功的需求（Super， 1970）。职业成功包含的种类众多，在包罗万象的指标中，只有与职业成功观相符的，才是员工所需要的。当个体需求，却没有获得时，自然不会感到幸福。而即使获得了成功，却不是个人所需要的，这种成功所带来的幸福感也会因此而降低。Sagiv和Schwartz（2000）指出，个体会根据自己的价值观去追求幸福，幸福感是随着价值追求得到满足的程度而变化的。Pan和Zhou（2013）针对客观职业成功（薪酬成功）与幸福感的关系进行了分析。他们发现当个体越追求内在满足（而不是物质回报）的职业成功观时，薪酬提升对主观幸福感的促进作用会随之减弱。可见，幸福感不仅取决于是否获得成功，更取决于是否在所看重的领域获得成功。

综合以上的理论和实证的依据，本研究推测，当职业成功观与其所对应的职业成功评价不一致时，主观幸福感会随之降低。因此，提出以下假设：

假设3：职业成功观与职业成功评价的差异与幸福感呈负相关关系。具体而言，在物质回报维度上，职业成功观与职业成功评价的差异与幸福感呈负相关关系（3a）；在内在满足维度上，职业成功观与职业成功评价的差异与幸福感呈负相关关系（3b）；在和谐平衡维度上，职业成功观与职业成功评价的差异与幸福感呈负相关关系（3c）。

二、研究方法

（一）样本与程序

本研究与河北省某大型培训机构合作，采用对该机构在职培训人员发放问卷的方式进行数据样本的收集。被调查人群涉及各个行业多个公司，满足了本研究对样本多样化的要求。而且问卷分两次（均在同一课堂上）填写，中间间隔三天的时间，以达到降低被试者填写问卷时的同源偏差的目的。总计发放问卷500份，收回问卷433份，回收率为87%，其中有效问卷411份，有效率为95%。经过初步统计得，样本中男女比例约为37∶63（男性占36.9%，女性占63.1%）；具有高中及以下学历者占被试者总数的12.0%，具有本科（包括专科）学位者占84.5%，具有硕士及以上学位者占3.5%；已婚者占被试者总数的84.4%，未婚（包括离异、丧偶等）者占15.6%；87%的被试者在组织中有正式的编制，13%的被试者在组织中没有正式编制。通过简单计算可知，被试者的平均年龄为35岁，平均工作时间为13.5年。

（二）测量方法

职业成功观：本研究采用研究一对周文霞（2008）职业成功观问卷简化后得到的简版职业成功观问卷。该问卷分为“外在报酬、内在满足及和谐平衡”三个维度，共有10个条目。典型的条目，如“职业成功就意味着通过工作获得丰厚的物质回报”。在本研究中，量表的Cronbach的α为0.793，其中外在报酬维度的α系数为0.797，内在满足维度的α系数为0.801，和谐平衡维度的α系数为0.790。本研究中职业成功观的得分均是基于不同维度分别得到的。

职业成功评价：如前所述，职业成功评价是指个体对各个维度的职业成功的主观评价，但它并不能简单地计算总分或平均分来得到主观职业成功。它不同于个体对职业成功的总体感知。在周文霞（2008）职业成功观问卷的基础上改编为多维度的职业成功评价问卷。职业成功观反映了人们评价职业成功时所使用的主观标准（周文霞，2008），同时也蕴含了主观职业成功的内在含义。因此，本研究在职业成功观问卷原有条目的基础上，由让被试者“评价条目的重要程度”，改为“以此为标准评价职业发展状况的成功程度”。具体的操作方式为：请被试者回答对条目的认同程度。经典条目，如“如果以赚钱多少作为衡量职业成功的标准，我现在是成功的”。将被试者在所有条目上的得分进行平均，得出最终的主观职业成功的得分。在本研究中，该问卷的Cronbach的 α为0.828。

幸福感：由于本研究选用Watson，Clark和Tellegen（1988）开发的PANAS问卷中的积极情感分问卷。具体的操作方式是提供一系列描述情感体验的形容词，并请被试者回忆在最近的过去的半年中，您在多大程度上有相似的情感体验？这些情感形容词共有10个，包括“有兴趣的”“兴奋的”“坚强的”“热情的”“得意的”“警觉的”“受鼓舞的”“坚决的”“留意的”“活跃的”。这样多项目的测量工具，弥补了上面单条目幸福感不足，从另一个侧面保证了幸福感测量的有效性。在本研究中，该问卷的Cronbach的α为0.806。为了与单条目的幸福感测量相区别，在后文以及结果的呈现中仍然使用积极情感状态来指代本问卷及测量结果。

三、研究结果

（一）相关性分析

本研究中所涉及各变量的平均数、标准差及相互间的相关关系如表1所示。通过表1中的结果，可以看到职业成功评价与幸福感和积极情感状态均具有显著且中等程度的相关关系，相关系数分别是0.44、0.27。

本研究采用周文霞（2008）的理论视角，将职业成功看成一个具有外在报酬、内在满足和和谐平衡三个维度的三维构念。本研究中两个核心概念（职业成功观和职业成功评价）均采用这样的维度进行测量。下面是这两个概念各维度的平均数、标准差及相关系数。需要说明的是，由于职业成功观总分进行相关性的比较没有实际意义，这里没有列出。从表2中可以看出，职业成功观的三个维度中，只有内在满足与和谐平衡有显著的正相关关系，两者与外在报酬均没有显著相关。职业成功评价三个维度间均有显著的正相关关系。其中，和谐平衡与内在满足之间具有比其他两组关系更强烈的相关（r = 0.48， p ＜ .0001）。说明这两个维度间具有更强烈的联系，这与上面职业成功观的结论是一致，也与前人的研究结果相一致（周文霞，2008； Pan & Zhou， 2013； Zhou et al.， 2013）。

职业成功观与职业成功评价相应的各维度具有显著的相关关系（见表2）。具体而言，职业成功观的外在报酬维度只与职业成功评价的外在报酬维度相关，相关系数是0.42（p ＜ .0001），与其他两个维度没有显著相关关系。也就是说，人们越看重外在报酬，越会感知到更多的外在报酬上的成功。职业成功观的内在满足维度与职业成功评价的内在满足和和谐平衡两个维度相关，但与内在满足的相关系数（r = 0.41， p ＜ .0001）明显高于与和谐平衡的相关系数（r = 0.24， p ＜ .0001）。职业成功观的和谐平衡维度与职业成功评价的外在报酬、内在满足、和谐平衡三个维度均有显著的相关关系。它与职业成功评价的内在满足维度相关，可能受到这两个维度本身内涵相关性的影响（r = 0.48， p ＜0.0001），但是其与职业成功评价和谐平衡维度的相关性（r = 0.32， p ＜ 0.0001）远高于与内在满足（r = 0.17， p ＜ 0.0001）的相关性。而与外在报酬是呈负相关关系（r = -0.21， p ＜0.0001）。也就是说，人们越看重和谐平衡，越会感知到较少的外在报酬。同时，职业成功评价与积极情感（r = 0.27，p ＜ 0.0001）和幸福感（r = 0.44， p ＜ 0.0001）都有正向的关系。以上结果支持了假设1和2。

表1　描述性统计及相关分析结果

为了检验所提出的假设3，使用多重层次回归来检验职业成功观对主观职业成功和幸福感关系的调节效应。也就是说，检验每一个维度中，职业成功观高而职业成功评价低（或职业成功观低而职业成功评价高等其他情况）时，对因变量的影响效果。教育程度变量重新编码为两个虚拟变量。在进行回归分析之前，研究者对于各变量的多重共线性进行了检验。结果显示，在各回归方程中各自变量的方差膨胀因子（VIF）值均小于10，容忍度（Tolerance）均小于0.3，符合通常的标准。在对自变量进行主成分分析时，并没有变量的特征根（Eigenvalue）等于0。因此，可以推断两者并不存在严重的多重共线性问题。

从表格3中可以看到，在外在报酬维度上，控制控制变量的影响后，职业成功评价对积极情感状态的主效应显著（β = 0.127， p = 0.033），说明在外在报酬维度上，职业成功评价对积极情感状态具有正向的影响。当控制掉两个预测变量的影响后，职业成功观的调节效应

显著（β = 0.172， p=0.003）。因此，在外在报酬维度上，职业成功观存在对职业成功评价和积极情感状态关系的调节作用。为了进一步检验调节效应分别在高职业成功观和低职业成功观组的作用效果，根据Aiken和West（1991）的建议，进行了简单效应检验（simple slope test），结果表明：高职业成功观组（β = 0.318， p ＜ 0.001）和低职业成功观组（β = 0.198， p ＜ 0.001）对主效应的调节作用均显著。

为了更清晰地展现职业成功观的调节效应，分别在职业成功观的平均数上下各取一个标准差，从而绘制交互作用图（见图1）。

表2　职业成功观和主观职业成功描述性分析

表3　外在报酬维度上的职业成功观对职业成功评价与积极情感状态关系的调节效应

从表格4中可以看到，在和谐平衡维度上，控制控制变量的影响后，职业成功评价对积极情感状态的主效应显著（β = 0.219， p ＜ 0.001），说明在和谐平衡维度上，职业成功评价对积极情感状态具有正向的影响。当控制掉两个预测变量的影响后，调节效应不显著（β = 0.050， p = 0.386）。

图1　职业成功观在职业成功评价和积极情感状态关系中的调节作用（外在报酬）

图2　职业成功观在职业成功评价和积极情感状态关系中的调节作用（和谐平衡）

同样，为了展示其调节作用，也绘制了交互效应图（见图2），从图中可以看出两组曲线没有显著的交互作用。

从表格5中可以看到，在内在满足维度上，控制控制变量的影响后，职业成功评价对积极情感状态的主效应显著（β = 0.254， p ＜ 0.001），说明在内在满足维度上，职业成功评价对积极情感状态有正向影响。当控制掉两个预测变量的影响后，调节效应显著（β = 0.159， p = 0.004）。因此，在内在满足维度上，职业成功观存在对职业成功评价和积极情感状态关系的调节效应。进一步的简单效应检验（simple slope test）结果表明：高职业成功观组对主效应的调节效果显著（β = 0.388， p ＜ 0.001），而低职业成功观组的调节作用未达到显著水平（β = 0.001， ns）。可见，调节作用对于高职业成功观的个体更加显著。

通过交互作用图，可以看到高职业成功观组对主效应的调节作用的效果明显高于低职业成功观组（见图3）。

表4　和谐平衡维度上，职业成功观对职业成功评价和积极情感状态的关系的调节效应

下面以单条目的幸福感为因变量进行调节效应的检验。从表格6中可以看到，在外在报酬维度上，控制掉控制变量的影响后，职业成功评价对幸福感的主效应显著（β = 0.346， p＜ 0.001），说明外在报酬维度上，职业成功评价对幸福感有正向影响。当控制掉两个预测变量的影响后，调节效应显著（β = 0.133， p = 0.014）。因此，在外在报酬维度上，职业成功观存在对职业成功评价和幸福感关系的调节效应。简单效应检验（simple slope test）结果表明：高职业成功观组对主效应的调节效果显著（β = 0.493， p ＜ 0.001），而低职业成功观组的调节作用未达到显著水平（β = 0.089， ns）。

图3　职业成功观在职业成功评价和积极情感状态关系中的调节作用（内在满足）

图4　职业成功观在职业成功评价和幸福感关系中的调节作用（外在报酬

从交互效应图（见图4）中，可以清晰地看到职业成功观可以调节职业成功评价与幸福感的关系。

从表格7中可以看到，在内在满足维度上，控制掉控制变量的影响后，职业成功评价对幸福感的主效应显著（β = 0.425， p ＜ 0.001），说明在内在满足维度上，职业成功评价对幸福感有正向影响。当控制掉两个预测变量的影响后，调节效应不显著（β = 0.078， p = 0.125）。

同样绘制交互作用图以更清晰地表现调节效应。如图5所示，职业成功观对于主效应并没有显著的调节作用。

表5　内在满足维度上，职业成功观对职业成功评价和积极情感状态关系的调节效应

从表格8中可以看到，在和谐平衡维度上，控制掉控制变量的影响后，职业成功评价对幸福感的主效应显著（β = 0.260， p ＜ 0.001），说明在和谐平衡维度上，职业成功评价对幸福感有正向的影响。）当控制掉两个预测变量的影响后，调节效应显著（β = 0.126， p = 0.023）。可见，在和谐平衡维度上，职业成功观存在对职业成功评价和幸福感关系的调节效应。进一步地简单效应检验（simple slope test）结果表明：高职业成功观组（β = 0.424， p ＜ 0.001）和低职业成功组（β = 0.096，p ＜ 0.05）对主效应的调节效果均显著，但高职业成功观组的作用效果更明显。

表6　外在报酬维度上职业成功观对职业成功评价和幸福感关系的调节效应

表7　内在满足维度上职业成功观对职业成功评价和幸福感关系的调节效应

从交互效应图（见图6）中，可以看到主效应在高职业成功观组和低职业成功观组中存在显著的差异。

通过以上的回归分析，可以看到除了个别维度之外，职业成功观存在对职业成功评价和幸福感关系的调节效应。职业成功评价对于因变量的影响会因为被试者职业成功观的高低而有所变化。

综上所述，经过以上一系列的数据分析，本研究通过两种不同的操作化方式，分别对假设进行了检验。归回分析的结果，基本支持了假设3。

图5　职业成功观在职业成功评价和幸福感关系中的调节作用（内在满足）

图6　职业成功观在职业成功评价和幸福感关系中的调节作用（和谐平衡）

四、讨论与总结

表8　和谐平衡维度上职业成功观对职业成功评价和幸福感关系的调节效应

本研究以周文霞（2008）主观职业成功三维结构为理论模型，围绕着“职业成功和幸福感关系”这个核心命题，探讨了员工如何感知和评价自己的职业成功状态的。本研究检验了人们对职业成功各个维度的评价（即职业成功评价）与职业成功观及幸福感的关系，特别是讨论了职业成功观在职业成功评价与幸福感关系中的调节效应。结果表明：在各个维度上，（1）职业成功评价与职业成功观之间有正相关关系；（2）职业成功评价与幸福感有正相关关系；（3）职业成功观调节职业成功评价与幸福感之间的关系。本研究的结果对于职业成功及幸福感的文献有一定的借鉴意义。

首先，本研究的结果展现了职业成功的多维结构。结果表明：人们对于职业成功的评价与职业成功观一样，也具有多维性。三个维度的得分只有中等程度的相关。其中，和谐平衡与内在满足之间具有比其他两组关系更强烈的相关（r = 0.48， p ＜.0001）。说明这两个维度间具有更强烈的联系，不同维度间的差异与职业成功观的结论是一致，也与前人的研究结果相一致（周文霞，2008； Pan & Zhou，2013； Zhou et al.， 2013）。因此，本研究是对于多维度视角的职业成功研究的支持与丰富。尽管先前的理论和质化研究都证明了主观职业成功的多维性，但还没有研究通过量化的实证研究方法探讨多维的主观职业成功与其他变量的关系。这正是本研究的创新之处。它为未来的研究开辟了新的道路，启发主观职业成功的研究者们从更细化的角度去探讨主观职业成功及其对组织和个人的影响。

其次，本研究证明了价值观对于人们行为的导向作用。本研究表明：在各个维度上，被试者在职业成功观上的得分与其对职业成功的评价具有正相关关系。这说明，人们越看重某一方面，越容易在这方面上感知到成功。造成这样结果的潜在原因是职业成功观可以引导人们的行为及职业追求。也就是说，当人们在意和关注某方面的追求时，就会在这一方面表现得更加努力，也更容易获得成功。不过，本研究只是测量了人们对于职业成功的评价，而没有真正考量人们的具体行为（比如：更加努力工作）。因此，这也是本研究的一个局限，未来研究可以进一步考查职业成功观对于人们行为的影响。

最后，本研究证明了价值观（职业成功观）在人们感知职业成功和幸福感之间的调节效应。一般而言，职业成功观与职业成功评价是一致的。

当然，由于客观因素因素的影响，努力并不一定就必然获得成功。因此，职业成功评价与职业成功观仍然会存在不一致的情况。对此，本研究进一步考察了职业成功评价与职业成功观差异对于幸福感和积极情感体验的影响。通过回归分析，结果表明：当个体所看重的职业成功观与其所感知到职业成功不一致时，会减弱其对幸福感的感知，降低其积极的情绪体验。也就是说，当个体所看重的与其所感知到的职业成功状态不一致时，会对个体的情感产生消极的影响。比如：一个人很看重别人对自己的评价，但没有觉得自己得到足够的认同，他认为自己获得了很多金钱，但并不在意物质的回报。这种认知与感知的差异会降低个体幸福感等情感体验。以上研究结果表明，这种错位的成功并不会过多地提升个体的幸福感。根本的原因是他根本就不认为自己获得了成功。也就是说错位的成功不会带来个体主观职业成功的提升。可见，职业成功观在个人感知职业成功过程中的重要作用。先前的研究只强调职业成功与幸福感的关系，忽略了个体对职业成功不同方面偏重程度在其中的作用。

除了以上对于学术研究的启示外，本研究的结果对于实践也具有一定的启发意义。它帮助人们更清楚地认识了自己，更了解职业成功评价的过程及影响因素。

从员工角度来说，本研究结果告诉我们要尊重自己心中的意愿，而不要为环境中其他的诱惑所左右，随波逐流地在自己不在意的方面耗费过多的时间、经历和机会。对于组织而言，在制定激励方案时，要关注员工内在的职业成功观，不要想当然地替员工制定职业目标。本研究表明：员工的职业成功与主观职业成功是有正相关关系的。这就是说员工在自己看重的方面上更容易获得成功。因此，这就要求组织在为员工定岗时，除了考虑组织自身需要以及员工能力外，还要注重对员工职业成功观的考察。先弄清员工所追求的是什么，再将其分配到相应的位置上。比如，让一个醉心于技术或业务创新的员工去做行政工作，他是很难获得成功的。在组织中进行职业成功观的调查是必要的，可以有助于更有效地进行人力资源的整合。

五、局限与展望

尽管本研究得到了一些有益的结论，但其中仍然存在不足之处。下面就结合本研究中存在的局限，讨论未来潜在的研究方向，希望能够对后来学者提供一些借鉴。

首先，本研究通过河北省某大型培训机构来收集数据，使得样本主要集中在北京、天津、河北三地。虽然本研究所涉及各个研究变量均属于个体的心理感知范畴，与地域之间的联系并不密切，地域因素对研究结果的影响并不显著，但是在选取样本时若能将这一因素充分考虑，扩大样本的选取范围，会进一步增加结果的有效性。因此，未来针对本研究的研究结果展开进一步的研究时，可以扩大样本的选取范围，收集更多地区的样本数据，对本研究的研究成果进一步地验证和拓展。

其次，本研究由于涉及的研究变量较多，在测量变量时主要采用量化的实证研究，使得在测量个别变量时存在不够细化的问题。比如，在测量被试者幸福感的时候，基于降低被试者的答题压力，保证数据的质量和可靠性的目的，本研究很大程度地压缩了相应问题的篇幅，放弃使用国际上通用的测量幸福感的指标（informant reports， experience sampling measures， and interviewer ratings），而是根据之前学者的研究经验（Sandvik et al.， 1993； Pan & Zhou， 2013）选择使用单条目的问卷。尽管已有研究表明，该测量方式与使用其他指标测量得出的结果具有很高的一致性（Sandvik et al.， 1993），但是使用多种测量方法能够提高结果的稳定性，增加结果的有效性。因此，在条件允许的情况下，未来针对本研究的研究结果展开进一步的研究时，可以借鉴质性的研究方法，将这些个别变量的问卷进行细化，以提高结果的稳定性，增加结果的有效性。

注 释

①如前文所述，由于职业成功评价是人们对于职业成功某一方面的评定。因此，这里所描述的职业成功观与职业成功评价的差异都是指某一个维度上的，下同。

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■责编/罗文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

What I Have Gotten Is Not What I Want——Multi-dimensional Analysis on The Influence of The Differences between Career Success and The Career Success Evaluation on Happiness

PanJingzhou1， Zhao Huang1，ZhouWenxia2and Gong Ming1
（1. College of Management and Economics， Tianjin University； 2. School of Labor and Human Resources， Renmin University of China）

This paper focuses on "subjective career success" and explores the relationship between career success and happiness from a "career success value" view. More specifically， we with the sense of happiness as the calibration discussed the influence of the difference between career success value and the career success evaluation on employee's happiness. Based on the research questions， this study proposed three hypotheses. By conducting an empirical study， the hypotheses were demonstrated， and a series of meaningful conclusions were obtained. First， there is a positive correlation between career success value and career success evaluation. Second， there is a positive correlation between career success evaluation and the sense of happiness. Third， the difference between subjective career success and career success evaluation has a negative influence on the sense of happiness. According to the obtained conclusion， this paper discussed its implications to theory and practice，limitation and future research direction.

Career Success Value； Subjective Career Success； Career Success Evaluation； Happiness

潘静洲，天津大学管理与经济学部，讲师，管理学博士。

赵煌，天津大学管理与经济学部，本科生。

周文霞，中国人民大学劳动人事学院，教授，管理学博士，电子邮箱：zhouwx@ruc.edu.cn。

龚铭，天津大学管理与经济学部，本科生。

本论文受到国家自然科学青年基金项目（71402117）和天津市科技发展战略研究计划项目（S15113140）的资助。