普通高中教师绩效考核现状分析及完善思考

◎覃华新

普通高中教师绩效考核现状分析及完善思考

◎覃华新

教师的绩效考核作为管理教师工作的重要任务，对于学校的整体教学水平的提高以及教师专业的长远发展具有重大的影响。我国在实行义务教育制度以来，就将教师的绩效核算纳入教师管理系统，但是在实际的操作过程中往往存在较多的问题，其中就包括单以学生的成绩来衡量教师的水平，以此作为考核的依据；学校片面重视学校的发展，将提升学校的荣誉作为首要前提，忽视了教师的发展等，都极大的影响我国教育的进步。本文具体从目前普通高中教师绩效考核现状进行分析，指出其存在的问题，提出相应的建议，希望对普通高中教师绩效考核制度的完善以及我国教育事业的发展起到一定的积极作用。

自2009年在我国义务教育阶段实行绩效工资审核制度以来，全国就积极响应，现已在全国实施开来。但是众多普通高中由于受到固有的“升学率高，学校水平高”思想的影响，学生的分数依旧放在了第一位，学生的分数是衡量教师优秀与否的标准也是衡量学校水平的重要标准，这一势利的现象将极大的挫伤教师的积极性，同时在这硬性要求之下，教师拼命给学生施加压力，学生的学习负担加重，这与我国提倡的素质教育背道而驰，不仅不利于体现教师绩效评价的公平性，还极大的束缚学生的创新能力，不利于我国教育事业走向健康发展的道路。因此，一套完善的教师考核制度已成为迫切需要，国家政府应该给予高度重视。

普通高中教师绩效考核的现状

为了了解目前普通高中教师绩效考核的现状，笔者实质性的对湖南省石门县的几所普通中学进行抽样调查，在这几所普通中学中也包括石门县第一中学，将其中262位普通中学老师作为调查对象，调查当地教师考核的实际情况，并分析出我国高中教师绩效考核的现状。

教师对绩效考核的了解程度。在调查的所有对象中，只有10%不到的教师表示对于教师绩效考核的具体内容有较深入的了解，接近40%的教师对于教师绩效考核的具体内容只是初步了解，得来的信息还是向同事询问的，接近半数以上的教师表示自己对于教师考核的具体内容一概不知。可以看出，我国的众多教师对于绩效的考核还是处于懵懂的状态，对于制度内容还是缺乏一定的了解。依据目标管理理论来看，目标对于人的行为具有极大的导向作用，目前我国众多教师对于考核的目标不是特别清楚，因此，教师的工作失去了方向性，不利于教师自身以及学校的发展。

教师对绩效考核的满意程度。在被调查的262位普通高中教师中，只有5%的教师对于教师绩效考核制度考核的结果感到满意，其中对教师考核的满意度个人不太确定的人数占到45%，不满意的占到41%，并且9%的教师对于教师考核的结果十分不满。对于那些对于教师考核结果满意度不太确定的教师，我们询问其原因，总结起来就是这些人认为教师的考核标准没有量化，他们很难判定具体每个教师的工作表现，因此对于考核结果的评价难以做到客观。对于那些不满意考核结果的教师，我们也询问其原因，认为在考核的实际操作中有较多的人为操作空间，不具有较高的科学严谨性，这极大的挫伤了教师的积极性，学校领导对于此应该加以重视。

绩效考核的结果反馈。依据调查结果，对于自身的绩效考核有所了解的占45%，不知道自身考核结果的占35%，其余的教师表示对结果不是特别了解，有时候知道，有时候不知道。考核结果一定程度上反映了教师在某一阶段的不足，但是部分教师不知道考核结果，难以采取改进的方法，绩效考核的意义也就不是那么的明显。在调查中发现，很多教师往往将自身的收入和他人的收入差距作为衡量绩效考核公平与否的标准，当自身收入高于或等于他人收入就会认为考核是公平的，但自身的收入低于他人的收入时认为考核缺乏公平性，这一片面认识往往与绩效考核的初衷背道而驰。

普通高中教师绩效考核存在的问题

考核依据不当。在普通高中管理中，学校正常运转往往放在第一位，在此基础之上，在考虑改善教师的待遇。对于教师的考核，学校一般将考核的结果和奖金挂钩，在物质金钱的指引下，教师积极性得到一定程度上的提高，工作也得到一定的改善，单从这点出发，适当采取奖金激励制度是有可取性的。但是，在实际管理之中，结果将会和预想的有点出入，这一考核依据有时强化了教师物质追求的意识，对于教学工作，可能流于形式只是做给领导看，这一管理考核的方法，不符合教师专业的发展规律，一定程度上限制了教师专业的发展。

考核主体不明确。考核的主体应该和被考核的主体对象不存在利益之间的关系，保证考核工作的独立性以及公平性，使得考核结果让教师满意。但是在调查的众多中学中，存在着自己考核自己的现象，这样考核的结果有失公允。

考核追求量化。在所有人眼里，似乎数据量化才是科学的，没有量化的都是不科学的。在调查的学校中，普遍采取考核数据表、听课打分的方式对教师进行考核，制定相应的教师检查表，定期加上数据，完成对教师的考核。但是有许多东西还是不能量化的，比如教师的工作态度，教师的工作热情等，这些都对教师的工作具有较大的影响，但很难做到量化。

普通高中教师绩效考核相应建议

明确绩效考核的目标。教师绩效考核目标在于提升教师的教学能力，促进学校管理水平的提升。通过反映考核过程中教师存在的问题，对于教师的某些行为需要改进的地方加以指出，从而更有效地提升教师的教学水平，提高学校的整体水平。

明确绩效考核的原则。教师的绩效考核原则是实行教师考核制度的依据。教师的考核原则应该遵循科学性、规范性、长久性、公平性等原则，在实际的考核过程中可以一定程度上避免主观随意、盲目性考核现象的产生。

制定完善的考核计划。一份完善的考核计划可以保证绩效考核制度实施的顺利性。一份完善的考核计划具体应该包括：考核目标、考核对象的明确、考核的时间、方法、考核结果反馈等。针对于考核目的的不同，所采取的考核方式也应该不同；对于考核的时间，应该明确，并保证其合理性；考核的方法应提前告知教师，保护教师的知情权，就比如将考核方案就张贴到每个年级组办公室，再经过教代会审议通过，并且在学校网站上公示出来，让每位教工都知道具体的操作方法，把工作中每一个具体的环节都融入到了考核中，并且对于“浮动部分中的质”可以作为考评等次的依据；最后对于考核结果的反馈，应该组织会议进行针对性的调查，对于认为考核结果不合理的教师可以申请辩护，实现考核结构的公平性。

高中教师绩效考核的作用

最为理想的绩效考核的作用是激励教师，从而实现整个学校组织的目标。

激励作用。笔者认为教师绩效考核发挥激励作用有两个比较主要的因素，即是对物质利益的渴望和追求。根据需求层次理论，人的需求是一个不断变化发展的过程，有关人性需求的认知，在古典经济学中有一个非常知名的假设，那就是经济人假设。该假设指出，人都会具有非常强烈的追求物质利益的欲望和需求，其行为通常会受到物质利益诱惑的影响。因此只有当人的物质利益需求得到一定程度的满足之后，才会产生与之相对应的积极性。因此我们可以说，社会的不断发展实质上是一个满足人的物质欲望和经济需求的过程，而物质欲望和经济需求也正是个人赖以生存和发展的物质基础。

所以，教师的绩效考核制度实际上是把工资作为载体，以满足教师的经济、物质追求的一种制度形式。尽管以物质这一手段来调动人的积极性存在着一些局限，但是从目前的实际情况来看，这一方法还是比较有效和直接的。教师和普通人一样，对于物质和经济利益的追求有着强烈的渴望，因此，学校应该把工资制度和绩效考核有机结合起来，形成绩效工资制度，从而调动教师群体的工作积极性。这就要求学校引进和采用科学、合理的教育、教学质量评价机制，形成德智体美劳全面发展，满足不同类型、不同层次人才的培养需求的评价标准，不断完善绩效考核制度，积极摸索更为有效、更加专业、多种形式相结合的考核评价办法。

平衡教师的个人贡献和学校的教学目标。教师绩效工资制度是否真的能够对教师产生激励作用，主要涉及到以下两个方面的内容：一是工资分配能不能满足教师的经济物质利益追求；二是工资分配应该按照哪种形式来满足教师的经济物质利益追求。

目前，对于教师需求满足方式的合理性与否的判定带有一定的功利色彩，体现在以下的两个方面：第一个是崇尚竞争与按劳分配；第二个是需求满足的物质化。上述两个问题的出现，也恰好说明了当今社会就是一个能力本位的社会。因此学校要加强人事管理，要知人善任，要把教师放在最能体现其能力的岗位上。在满足教师需求的过程中，尽可能地使教师个人的贡献与学校的整体目标到达平衡，有利于保证教师满足需求方式的合理性，也有利于充分调动教师的积极性，最终使得教师对物质利益追求的目标与学校的整体目标相一致，从而真正发挥教师绩效考核应有的作用。

（工作单位： 湖南省石门县第一中学）