中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究

徐殊

【摘要】当今知识时代迅速发展的背景下，人力资源管理已经成为推动企业发展的重要影响因素。本文对中小企业人力资源管理中存在的问题进行了全面分析。从现实角度出发，并结合人力资源管理学相关知识总结归纳后提出一系列解决对策。并希望通过这些对策，帮助中小型企业走出人力资源管理的困境和误区，给予中小企业更多的启示作用，帮助中小企业发展蓬勃向上发展。

【关键词】人力资源 管理 问题 对策 中小企业

在目前时代以知识为背景的形势下，企业前行得以推动最大的动力就是人力资源管理。而在中小企业中还是按照传统的管理模式管理，按部就班的听从领导的意见，忽略了员工的能动性，人力资源管理部门形同虚设。

一、我国中小企业人力资源管理存在的主要问题

（一）人力资源体制制度的不健全

许多的私人企业、民营企业、乡镇企业，初期由于资金或者是其他方面原因，并不能够建立单独的人力资源部门，很多私人企业觉得人力资源部门就是算算员工考勤的部门，有没有这个部门两可。这些中小型企业的老板，首先自己对人力管理的意识不够强，觉得没有必要建立这样一个单独的部门，也用不着建立什么管理制度。因而中小企业中很难形成一个对员工工作公平评定的健全制度，也没有一个管理人的具体制度。

（二）薪酬体系缺少规范

现在的许多企业以德、能、勤进行定性薪酬考核标准，考核者通常考核时对被考核者带有主观因素，并不能客观分析被考核者。导致一个具体的执行依据对于考核来说缺乏，企业整体薪酬体系的规范性也因为考核的而受到影响。

（三）人力资源从业者不够专业

根据有关调查显示，我国的人力资源从业人员的专业知识十分薄弱，人力资源从业者尚并不十分清楚目前人力资源管理的相关理念，而且学习劲头严重不足。不能切实可行的为自己的企业提供人员配置上的合理性建议，致使人力资源部门在中小企业中变成无足轻重这样的角色。

（四）人力资源管理方面没有得到足够重视

对于我国的中小企业而言，经常把人力资源开发方面的投资当成企业的成本费用，却没有当成一种资本来看待人力资源本身，人力资源管理如果合理的话是能够为企业带来巨大的增值作用却得到了忽视，但很多企业往往只着重于眼前片面的利益，没有从战略发展的角度考虑问题。

二、中小企业实施人力资源管理的有效对策

（一）建设适合本企业人力资源体系

中小企业是非常有必要建立一套人力资源管理制度的。很多企业就是没能建立起完善的人力资源管理机制而错失了发展的好机会。其实，企业是否获得成功，在一定程度上人力资源管理所起到的作用非常关键。而且不单单只是建立一套规章制度，最好这项制度还是有自己本企业特色的人力资源制度，结合本单位的实际情况做出的合理性制度规划。

（二）健全薪酬体系机制，调整薪酬体系结构

绩效管理是人力资源管理制度的一个关键点。绩效的充分发挥，才能对人力资源制度起到良性作用。那怎样才能健全薪酬管理机制呢？首先企业要建立薪酬体系管理架构，也就是说有一个大致的管理规范，这种规范也是根据“人”和企业的战略发展需求来设计的，要符合实际。薪酬战略管理架构要树立有三大支柱：锚定薪酬政策目标，整合设计薪酬体系，选择薪酬体制模式。

（三）加强人力资源从业者的专业素质培训

企业中人力资源管理人员专业不强的原因，第一点是专业学习不强。那么为了改变这种局面，企业就要鼓励从事这方面人员对知识多加学习，不断充电。不仅人力资源管理的基本理论知识要掌握，而且在实际工作当中更要学会运用。不管是否喜欢这个行业，既然决定从事这方面工作，就应拿出专业的态度去对待。另外仅仅依靠企业单方面的鼓励是不够的，员工自身的自我的深造学习也要加强，上进的学习状态是必不可少的。

企业员工都开始加强自身的学习，从企业来讲就更要开始重视对人力资源管理的重点培训工作培训知识要注重理论和实际的相结合，内容可以多样化。培训的目的在于要让企业员工树立起对人力资源的正确观念，让员工懂得人力资源并不只是等于核算考勤的部门，它的作用还有很多很多培训的理论方面要注重培训员工的人力资源知识，包括人力资源基本概念，基本内容，作用，目的，等等都属于业务知识范围的培训。在培训业务知识时，要尽量采用现代人力资源培训方法，在传统的培训模式上做一些调整。

（四）加大企业内部人力资源方面的投资

由于很多中小企业只片面的看到了人力的成本部分，而没能对人力所能带来的增值作用加以重视，所以很多中小企业就舍弃了对这一部门的投资，这点是非常错误的。一个企业如果想要进行合理的人员配置，那么对人力资源管理的投资就是相当必要的，因为只有人力部门主宰着企业所有人员的管理，这个部门才会企业所有员工进行优化配置。这就和企业发展新技术是一样的道理，企业想要发展新技術，就必须要进行技术部门投资，才能引进资源，发展科技。还有，投资也不是盲目跟风的，要针对企业的内部结构，将现有资源先规划整合后，针对性的进行投资。也就是要有人力资源投资的费用规划，看看每一部分都需要支出的大概费用，要有人专门对人力资源的投资费用做前期的审核。投资不是盲目的花钱就行，这样的投资也不科学，也不可能为企业的人力资源带来实质性改变。希望中小企业能够看到人力资源管理部门对企业发展的产出作用和贡献，不要对投资不知如何下手或望而却步。

三、结束语

总之，对于中小企业来说，应该充分认识到人才是企业的生存之本，发展之源。所以，要抓紧时间建立相应机制，培养塑造人才。希望中小企业后能够改进人力资源管理方法，做到扬长避短，吸纳高素质人才，以应对来自各方的竞争和挑战。从而保证企业的良性发展。

参考文献：

[1]王克良.中国人力资源服务业发展报告（2014）[M].中国人事考试出版，2014.

[2]朱长峰.人力资源管理-管理学与心理学的整合应用[M].中国轻工业出版社，2014.

[3]杨河清，张琪.人力资源管理[M].东北财经大学出版社，2014.