“职场欺负”现象研究述略

陈卿

【摘 要】 本文从职场欺负的定义、产生原因及后果，应对职场欺负的管理措施等方面，就目前已取得的研究成果进行了整理分析，在此基础上，明确了未来的研究方向。要积极开展跨文化研究，积极推进多层次研究，积极拓展研究对象。

【关键词】 职场欺负；人际冲突；管理；研究综述

20世纪90年代以来，职场欺负作为一种普遍存在的现象，受到了研究者们的关注和重视，并逐渐发展为职业心理学研究的新热点。虽然目前关于职场欺负的研究已经取得了一定的成果，但仍然存在着许多问题，因此对已有研究成果进行整理分析，有助于理清职场欺负研究的思路，明确未来的研究方向。

一、职场欺负的定义

虽然职场欺负这一现象存在已久，研究者们也对此进行了大量研究，但对于职场欺负的定义目前仍然未取得统一。研究早期，亚当斯（1992）将职场欺负定义为，公开或私下持续地对一个人进行言语和人身攻击，使其遭受羞辱。瓦特尔（1996）则认为，职场欺负是指一个人在相当长的时间里一再遭受另一个或许多人的消极行为的情况。随着研究的发展，艾纳森（2000）提出职场欺负是一种个体长期接受难于反抗的、负性行为的情境。赛琳（2003）指出，职场欺负是一个或多个人实施的重复且持续的消极行为。虽然研究者对于职场欺负的定义一直不一致，但通过对这些定义的深入分析，不难发现职场欺负必须具备以下特征：一是有意性。欺负者实施的负性行为是有意的；二是重复性。欺负行为应是持续一段时间，且重复多次出现的；三是权力不均衡。被欺负者处于弱势地位，无力保护自己；四是危害性。欺负行为使受欺负者遭受了不同程度的身心伤害。

二、职场欺负产生的原因

关于职场中为什么会出现职场欺负现象，研究者从不同的角度进行了分析和探讨，提出了不同的看法和观点。本文在对已有研究成果进行整理分析的基础上，提出了可能导致职场欺负的原因，并对其进行解释说明。

1、工作压力

在竞争异常激烈的职场中，许多员工都承受着巨大的工作压力。当工作压力过大，个体又无法采取积极有效的自我调节方式来应对时，部分个体就会沦为欺负者，通过将压力转嫁到他人身上的方式来缓解自身压力。这与福克斯等（1999）提出的挫折-攻击理论的观点也是一致的。这样的行为确实使欺负者的紧张感和挫折感明显降低，使得欺负者从欺负行为中获益。

2、人际冲突

人际冲突是由相互依赖的双方的意见分歧而引发的紧张状态。在职场中，个体之间必然相互依赖，意见分歧也不可避免，因此，人际冲突必然存在。当冲突发生时，处于优势地位的一方经常通过职场欺负的方式来解决冲突（艾纳森2011），保护自己的自尊、地位不受影响。

3、组织文化

组织文化也是引发职场欺负的不容忽视的原因之一。当一个组织没有针对职场欺负的相关政策，领导者对欺负行为表现出容忍和忽视，那么，这个组织就受到了职场欺负文化的侵蚀，大部分员工会认为欺负是组织允许的，这样职场欺负行为必然加剧。

三、职场欺负的后果

1、对受欺负者的影响

职场欺负将直接影响受欺负者的心理健康和身体健康。受欺负者经常会感到无助、孤立、受挫，自尊水平和自我效能感降低。职场欺负还会使受欺负者产生悲伤、焦虑、恐惧、愤怒等消极情绪，这些消极情绪可能进而引发创伤后应激障碍（PTSD）。此外，在身体健康方面，职场欺负会导致受欺负者失眠、酒精和药物依赖、增加心脑血管疾病以及慢性病的发病率。

2、对组织的影响

职场欺负同样会给组织带来许多不良的影响。大部分受欺负者的工作士气、工作满意度及工作绩效比未受欺负的员工更低，“反生产行为”的频率、缺勤率、离职率比未受欺负的员工更高（聂光辉，李永鑫，唐峥华，2011）。此外，职场欺负还将通过影响受欺负者的人际关系（Glas? et al.， 2009），进而降低工作团队的凝聚力和团队工作绩效。

在个人和组织层面，职场欺负都将产生诸多消极影响，给个人和组织造成伤害和巨大损失。

四、应对职场欺负的管理措施

面对会给个体和组织带来损失的职场欺负，我们也并非完全束手无策。可以通过下面的方式来有效管理控制职场欺负。

1、招聘管理

研究发现，某些人格特征（如敌意、嫉妒、愤怒等）与欺负倾向有显著的相关；而另一些人格特征（如内向、神经质、自卑等）则与遭受欺负有较为密切的联系。鉴于人格特征与职场欺负的密切关系，组织在人才招聘和选拔的过程中，可以通过人格测验和无领导小组讨论的方式，甄别和淘汰那些具有高欺负倾向的求职者，以减少职场欺负行为发生的可能性。

2、自我提升

研究发现，自我提升的应对方式可以有效缓解职场欺负，减轻员工抑郁感，提升员工工作满意度（蒋奖，董娇，王荣，2012）。自我提升是指受欺负者通过认知重建、改善人际关系、提升自身能力等方式来应对、消除欺负行为。虽然自我提升是一种积极主动的、有效的应对职场欺负的方式，但由于员工间存在个体差异，并非所有员工都能有效运用。因此，组织需要投入相应的资源来对员工进行培训，帮助员工掌握自我提升的方法和技巧，使其能够在需要时，灵活自如地运用，从而达到减少职场欺负，提高工作绩效的目的。

3、转变领导风格

由于上下级在权力、地位上存在差异，独裁型领导更容易成为欺负者，而下属由于总是处于弱势地位，则往往沦为受欺负者。在这种情境下，下属为了逃避上级的处罚，往往表面上表现出对上级绝对服从，但实际上却采取相对隐蔽的反生产行为来进行对抗。这时，就要求上级积极转变自己的领导风格，采取民主化的领导方式，满足下属尊重、平等和归属等方面的需求，以减少反生产行为给组织带来的不利影响。

4、进行组织干预

对于职场欺负现象，组织如果不闻不问，将无形中传递给欺负者和受欺负者错误的信息，使他们认为这种行为是组织允许的，这无疑将强化各种欺负行为，使其愈演愈烈。因此，组织必须采取各种有效的方式来预防和干预各种职场欺负行为。预防包括大力宣传“自由、平等、尊重”的組织文化，制定各种反欺负的规章制度。而干预是指当职场欺负行为反复出现，对双方的沟通和合作造成不良影响，并已影响到受欺负者的身心状态和工作效率时，组织作为第三方介入。介入时，组织应首先详细了解与调查事实的真相，然后坚持公平公正的原则来酌情进行处理。只有这样，才能赢得员工的信任，有效化解冲突，发挥积极作用。

五、未来研究方向

从提出“职场欺负”的概念至今，国外研究者对于职场欺负进行了大量的研究，并取得了相应的研究成果。但国内研究相对而言还处于起步阶段，相应研究成果较少。针对我国研究现状，研究者今后需要从以下方面入手，进行更加深入和系统的研究。

1、积极开展跨文化研究

基于东方集体主义与西方个体主义的文化差异，我国研究者应侧重进行职场欺负的本土化研究。如基于质性研究，提出关于我国职场欺负的本土化理论；将我国的实证研究结果与西方的研究结果进行比较，分析其异同，并找出其差异背后的深层次原因。

2、积极推进多层次研究

国内外已有研究均是从个体层面对职场欺负进行研究，却忽略了群体和组织层面的研究。因此，今后研究者应关注从个体、群体、组织多个层次对职场欺负进行分析研究，从而更加全面系统地揭示职场欺负的作用机制。

3、积极拓展研究对象

目前职场欺负研究主要聚焦于受欺负者，这样的视角可能会有失偏颇。因此，未来可以考虑借鉴群体动力学的观点，将欺负者、受欺负者和旁观者三者结合进行考察，从而更加客观地描述职场欺负的动态发展变化过程。

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