韶山红色旅游人力资源开发探析

刘建平　钟思文　董文敏

(湘潭大学 旅游管理学院，湖南 湘潭　411105)



韶山红色旅游人力资源开发探析

刘建平钟思文董文敏

(湘潭大学 旅游管理学院，湖南 湘潭411105)

优质的人力资源开发是一个产业持续健康发展的不竭推动力，围绕韶山红色旅游人力资源开发这一主题，通过对韶山当地的实际考察访谈、问卷调研，发现人力资源开发意识薄弱、高层管理人才缺乏、培训系统不够完善、薪酬满意度普遍较低、员工流失较为严重等问题，提出应当提高人力资源管理意识、引进高素质管理技术人才、提供适宜的员工培训机会、制定合理的员工薪酬标准、控制及改善人才流失现状，推动韶山红色旅游产业的深入发展。

韶山；红色旅游；人力资源开发

一、韶山红色旅游的基本概况

红色旅游是以革命老区、纪念地、革命遗迹为旅游目的地，以感知革命精神、缅怀革命烈士为主要活动内容，以使旅游者接受爱国主义教育和思想政治教育为主要目标的专项旅游活动[1][2]。大力推进红色旅游的发展有助于弘扬中华民族文化，传承正义的革命精神，对中华民族凝聚力的提升着不可估量的、举足轻重的作用。此外，红色旅游的开发与发展对中国各个革命老区有着非同寻常的意义，有利于老区人民摆脱困苦、脱贫致富，过上更加美好的生活[2]。

1、起点高

韶山市隶属于湖南省湘潭市，位于湖南省中部偏东的湘中丘陵区，是举世闻名的革命圣地，相传古时舜帝南巡至此，见美景心旷神怡，遂命乐师演奏韶乐，故而得名。市内自然与人文景观丰富且交相辉映，更由于孕育和培养了伟大领袖毛泽东而闻名海内外。作为毛主席的故乡，毛主席青少年时期生活居住、念书学习、嬉戏劳动以及早期加入革命、开展革命活动的地方，韶山成为了中国著名的革命纪念地之一，是青少年革命传统教育基地和爱国主义教育示范基地，并被评为国家级风景名胜区、中国首批优秀旅游城市。

2、发展快

韶山以其在中国革命史上的影响，丰富的红色旅游资源和良好的区位优势，已经成为我国经典的红色旅游城市，孕育培养出崇高的“韶山精神”和“毛泽东精神”。韶山每年吸引着大量游客以及培训、考察人员前来观光游览，旅游业已逐渐成为韶山市的支柱产业。特别是2004年以来，韶山红色旅游飞速发展，成绩斐然。

3、效果好

当前，韶山正全力创建全国红色旅游融合发展示范区，这是韶山全面深化旅游综合改革，积极探索红色旅游区资源融合、文化融合、业态融合县域经济发展模式的必然选择。红色旅游业的开发及发展使韶山市的政治、经济、文化等方面都得到了较好较快的发展，实现了质的飞跃。

二、韶山红色旅游人力资源开发现状

红色旅游人力资源开发是指通过学习、教育、培训、管理等有效方式，为实现红色旅游发展战略与目标，培养、利用、改造与发展人力资源的活动[4]。韶山景区人力资源开发具有以下两个显著特点：

1、起步早

韶山的红色旅游起步相对较早，通过十多年的发展，当地红色旅游业在规模方面日益扩大，旅游队伍逐步扩充、参与人员增多。全国各地各个旅游院校的建设稳步快速发展的形势下，湘潭大学在2007年12月创办了旅游管理学院，逐步开设旅游管理、酒店管理与人力资源管理等相关专业，且在学生的专业课程设置上采取“一个中心，多个基本点”的模式，以旅游服务与管理为中心，包含旅游行业的各个方面、众多领域。此外，湖南科技大学、湖南工程学院、湘潭职业技术学院、湖南软件学院等多所学校都设置了旅游类专业。这就为韶山红色旅游业的开发与发展奠定了坚实的人才基础，优秀出色的旅游专业型人才对韶山红色旅游人力资源开发的理论层面建设发挥了巨大的推动作用，意义深远。

2、体系全

湘潭市的资格考试和认证体系已经形成，湘潭市导游服务中心和韶山市导游服务中心共同合作，宣传推广导游人员资格考试及导游人员等级考试，扩充导游队伍、提高导游素质。此外，旅游经济专业技术资格等与旅游有着密切关联的资格考试也在推广，对韶山甚至湘潭整个旅游队伍的整体素质提升有着积极的促进作用。现今旅游市场逐步扩充，韶山市逐渐涌现出一批各方面都发展优秀的旅游企业，均根据自身情况对各自的人力资源进行了较为合理的开发，构建了相对公平公正的人力资源管理机制，更为重要的是，这些旅游企业基本上每年参与长株潭等地的招聘会，及时、积极、有效地招聘优秀的旅游专业毕业生，对旅游企业人才的素质提供了较好的保证。

三、韶山红色旅游人力资源开发存在的问题

近年前往韶山旅游的人数与日俱增，呈现较为明显的上升态势，旅游者的增长、旅游规模的扩大使得韶山红色旅游在人力资源开发方面的不良现象逐渐显现，人力资源开发过程当中的一系列问题和瓶颈日益凸显。课题组从2015年9月开始通过在韶山不定期的实地考察走访，收集了相关资料，并通过2016年3月份的问卷调查，得到了原始数据。课题组共发放问卷500份，回收482份，有效问卷428份，回收率96.4%，问卷有效率88.8%。经过综合分析，发现韶山红色旅游人力资源开发主要存在以下问题(见图1)：

图1　韶山红色旅游景区人力资源开发存在的问题

图表数据均来自前期走访资料搜集及调查问卷分析

1、人力资源开发意识薄弱

红色旅游的特殊性决定了它严肃神圣的基调，其形象定位也与其他类型的旅游业有所不同。韶山景区在人力资源管理方面，由政府统一制定严格的制度和规章，通过刚性管理方式，主导整个韶山旅游业人力资源的招聘、筛选、培训以及管理等各个环节[4]。 这种政府主导人力资源管理的方式在一定程度上弱化了相关部门与企业负责人的人力资源管理、开发意识。随着社会经济的发展，红色旅游业的发展任务更加艰巨，需要更完善的人力资源体系，韶山继续沿用以往的人力资源开发方式显然与实际不符。韶山红色旅游业的发展在面向市场、与时俱进等方面还存在缺陷，对红色旅游业人力资源开发不够重视，相关部门和企业的领导者、管理者没有充分意识到红色旅游的政治效应、经济效应、文化效应和社会效应，没有合理有效地把握好人力资源开发的战略高度、重要因素及关键环节，对人力资源的开拓、利用与发展缺乏应有的创新意识及战略意识，导致韶山红色旅游业人力资源的教育、培养、管理工作落后。

2、高层管理人才缺乏

韶山地处山村，各种资源相对缺乏，尤其是教育资源，其隶属的湘潭市发展较为缓慢，韶山当地只设立了小学和中学，且当地有条件的居民一般都将子女送往外地读书。因此韶山当地在人才培养方面资源非常有限，并且在对外吸引各类旅游优秀人才方面的能力较低。湘潭大学、湖南科技大学、湖南工程学院等多所相关院校在最近这些年，虽然用心培育和打造了一批旅游管理相关的专业型人才，但是这些人极少会在毕业之后投身旅游行业，而毕业后留在湘潭或者韶山专门在旅游相关部门、行业工作的更是屈指可数。从目前调查的情况看(详见图2、图3)，韶山旅游区的从业人员年龄分布不均，当地中青年所占比例较大，且学历均为中等偏低。

图2　韶山红色旅游景区从业人员年龄结构图

图3　韶山红色旅游景区从业人员文化结构图

3、培训系统不够完善

进入门槛较低是旅游业的突出特点之一。韶山红色旅游企业遍地开花，当地民众一般拥有一定的资金便极有可能投身红色旅游业。各旅游企业对员工的培训缺乏应有的重视，景区从业人员对员工培训普遍满意度不高(见图4)。红色旅游区的人力资源培训通常以大规模的课堂教授和集中培训为主，对当地政府机构具有较强的依赖性，且培训方式较为单一，多以专家或业内成功人士讲授经验为主，参与培训的学员缺乏学习的主动性和积极性。绝大多数企业通常只组织较短的岗前培训，忽视定期、长期的培训。同时，企业经常忽视内部教学资源，未能充分发挥现有教学资源的作用，导致一些优良的培训资源闲置或浪费[5]。此外，韶山地理位置相对闭塞，在红色旅游人才培训上较少和外界进行沟通、交流、学习，没有及时、有效、合理地学习、吸纳以及借鉴外界出色的培训经验。加上一些企业主缺乏远见卓识，只重视自身利益，没有意识到对员工的优良培训实际是一种利己的投资，因此对企业员工缺乏应有的职业道德教育、相应的理论研究成果教育以及针对个人的不同情况所设计的中长期培训规划，没有积极构建适合当地或适合各企业的人力资源整合培训体系，导致现有培训收效有限(见图5)。

图4　韶山红色旅游从业人员对景区培训的满意度

图5　韶山景区现有培训的作用

4、薪酬满意度普遍较低

韶山红色旅游相关企业在薪酬方面都或多或少存在一些弊端。当地红色旅游企业员工的薪酬水平普遍较低、企业绩效考核有失公平、编制内员工和合同制员工收入差距过大、激励机制极少。种种原因导致许多员工对企业薪酬体系不满意(见图6)。因此，韶山景区红色旅游的人力资源管理在人员薪酬的管理、开发、利用方面与韶山红色旅游业的迅猛发展速度是处于脱节状态的，基本跟不上韶山旅游发展的步伐，严重影响了韶山红色旅游的整体发展。

图6　韶山红色旅游从业人员薪酬满意度图

5、员工流失较为严重

韶山红色旅游相关企业的负责人，有很多员工是兼职人员，尤其是导游岗位，由于韶山当地较多旅行社经营规模小，只招收一些兼职导游，这批人没有固定工资，只有出团补助，且工资是现结，对旅行社的依赖性较低，因此流动率非常大，流失率较高。此外，韶山景区地处乡村，整个韶山市的社会、经济、人文发展较二三线城市均相对落后，部分员工不适应这种环境，向往城市的生活，尤其是一些具有较高经营管理和专业技术能力的优秀人才，更是希望去大城市工作，寻求更好的职业发展，渴望更具挑战性的职业生涯，这些都导致韶山在旅游人力方面流失严重[6]。

四、韶山红色旅游人力资源的开发对策

对韶山来说，人力资源的管理与开发至关重要，只有做好相关的管理开发工作，红色旅游业才有更多的可能性与机会获得持续优良的发展。针对韶山红色旅游业人力资源方面的问题，建议如下：

1、提高人力资源管理意识

(1)树立“以人为本”的管理观念

韶山景区当地有部分企业的人力资源管理职能大多由公司总经理兼任，总经理直接任命或撤销某一职位，没有专人进行人力资源管理，这就导致企业人力资源管理无序甚至混乱。即使有些较大型企业将人事部变更为了人力资源部，事实上也没有落实人力资源管理工作，仍然只是停留在人事的范畴。由此，韶山红色旅游的发展必须树立“以人为本”的管理观念，始终坚定“人才资源是第一资源”的信念，大力实施人才建设工程[1][2]。

(2)积极培养旅游中坚型人才

现今人才引进的竞争非常激烈，特别是中坚型人才，少而紧缺，但这类人才对地区的发展进步又举足轻重。韶山须积极融入当地各高校与长沙、株洲等附近大城市中一些高等院校的招聘会，以便于有针对性地挖掘、吸收、引入合适的旅游中坚人才。此外，积极争取和创造与湘潭大学、湖南科技大学、湖南工程学院等高校开展合作的机会，根据用人需要合理委托各高等院校开办中、短期人才培养班，以此推动深具潜力有待挖掘的从业人员转为中坚型人才。

(3)注重人力资源管理的长期效果

韶山在修订红色旅游人力资源管理详细规划的过程当中，应充分考虑各级员工的培养计划，科学改进人力资源整体结构，重视人力资源管理的长期效果。进行人力资源管理时，注重业务能力强、综合素质高的经营管理人才和专业型技术人才的培养。积极有效地利用各种合理的激励机制及淘汰机制，尽最大可能把目前现有的关键规划统筹人才、技术科研人才和经营管理人才留住，将各项指标均不合格的员工淘汰[7]。此外，可以聘用具有丰富经验的优秀人力资源管理团队，对韶山整个红色旅游业的人力资源状况做出综合有效的建议和调整，以期保证人力资源管理的长期效果。

2、引进高素质管理技术人才

(1)引进人才

21世纪是知识经济时代，是人文管理的时代，各企业间的竞争实质上是科技的竞争，是人才的竞争。无论在哪个行业领域，企业只有拥有优秀的人才，才会有优质的产品和优良的市场，也才会获得丰厚的利润，所以人才是第一位的[8]。

全国经营红色旅游相关业务的企业非常之多，韶山红色旅游业面临较大的竞争压力，尤其是在人才方面。韶山红色旅游业要想获得更进一步的发展，应在人才方面采取积极有效的措施，从外界引进一批既具有不同外语能力又熟知韶山与毛泽东历史、既能熟练地承接红色旅游项目又懂得相关专业方面的技术性知识，既充满创新精神又具创新能力的高水平经营管理和专业技术人才，引进并培养一批高级导游人员、规划人员、销售人员，参考其他红色旅游景区的人才引进模式，取其精华，加以利用。注重招聘环节，努力发掘旅游人才，利用物质和精神双重因素吸引人才的加入。

(2)留住人才

人才引进之后，应帮助其设置相应的职业生涯发展规划，引导员工的职业生涯发展，为其提供合理有效的职业培训和晋升渠道，挖掘其潜能，使人尽其才，充分实现人才的自身价值，如此才能让其看到发展的希望，保证其人才对公司的忠诚。此外，应塑造良好的文化氛围，丰富其业余休闲生活，让其感受到韶山淳朴、真挚的民俗风情，从而在心底里产生对韶山的热爱之情，甘于为韶山旅游业的发展贡献自己的一份力量。

3、提供适宜的员工培训机会

(1)整合各类相关资源

韶山景区相关的各级政府部门要合理协助、积极引导韶山本地及其所属省和市的旅游企业、旅游相关院校、旅游培训中心和各大旅游行业协会踊跃地加入到人力资源开发工作当中，积极整合社会各类相关资源，充分调动内外部相关力量，凝聚成为韶山红色旅游人力资源开发的合力，从而促进培训效果的提高[9]。

(2)建立完善培训体系

与韶山红色旅游业密切相关的政府、景区、企业都应积极投身于当地人力资源培训系统的组建中来，对每个红色旅游行业从业人员的个人素质培养、专业技术培养、职业能力培养与道德品质培养等方面实施全面提升的政策。秉承全面性、科学性、持续性、实际性的原则， 对建立的人力资源培训体系不断进行改进、完善，并逐步建立一套完整的培训成果考核机制，以保障和提升培训的优良效果。

(3)创新培训内容方法

对培训过程中所采取的内容及方法需要进行及时变革和创新。对相关从业人员培训时，应注重培训形式的多样性，开展各类培训活动(活动需种类多样，内容充实)，积极利用现有条件和创造有利条件提高和同行之间交流沟通、合作共事、参观改进及教育学习的机会。在培训内容的选取方面，需要以当地的实际情况为基本依据，充分结合当地优秀的人文历史背景，再与相应的技术方法相融合，比如适当加入场景游戏、拓展训练等优秀的培训方式，适当融入角色扮演、任务分工、案例分析、无领导小组讨论、头脑风暴等一系列已经比较成熟的方法，以此来促进参与培训的红色旅游从业人员工作技能的提高、增强职业道德、发掘潜在能力。

4、制定合理的员工薪酬标准

(1)坚持按劳分配原则

韶山红色旅游业相关企业应当以自身的资源和条件为基础，建立契合自身特点、适应市场需求、合理高效的人力资源薪酬管理制度。坚持按劳分配这一根本原则，使企业员工多劳多得、少劳少得。工资计算方法可采取现今国际上非常流行的“底薪+奖金”模式。员工基本工资(底薪)作为生活所必需的，要参照韶山当地居民总体消费水平以及其他类似行业员工的基本工资标准来确定。需要注意的是底薪的差距不应过大，争取实现职位相同、工作性质相同，底薪也大致相同，体现企业薪酬的内部公平性。而奖金的发放标准就必须根据工作的绩效、员工的劳动量等来进行判定，体现一定的差异性。企业要学会将“奖金”这一重要的激励因素充分利用起来，提升员工的工作主动性和积极性，从而促进各旅游企业效率的提高，增加企业效益。

(2)建立绩效考核机制

绩效考核机制设计是现代人力资源管理工作的重点，也是企业进行薪酬分配的前提和依据。它不仅有利于支撑企业战略目标、促进企业综合绩效水平的提升，更能够提升企业的核心能力与竞争优势、维持企业的持续高效发展。韶山红色旅游业人力资源的合理改进必须注重绩效考核机制的建立和完善。各企业可根据自身具体情况，适当引进KPI 考核体系。在绩效考核的过程当中，应始终坚持科学性、合理性、全面性的基本原则，对红色旅游从业人员在其从业期间各个阶段的工作表现与贡献情况进行及时的综合考评，便于给那些绩效出色、表现优秀的员工提供更高的薪酬。此外，应适当提高员工的福利待遇，提升员工的归属感、幸福感。同时，在绩效体系的基础上，创建合理的奖惩及升迁体系，对所有员工一视同仁，为优秀的员工提供更加优质的发展平台。

5、控制及改善人才流失现状

(1)设置人力资源监管机构

韶山景区人力资源管理向来比较薄弱，大部分从业人员得不到良好的职业引导和相关培训，部分员工薪酬得不到保障，导致人力资源流失较为严重。建议由政府部门牵头，设置韶山地区统一的人力资源监管机构，对韶山整个红色旅游业人力资源进行整体监督和控制。一方面，定期召开各企业负责人的座谈会和培训会，增强其人力资源管理意识和技巧，使其能够更好地重视公司员工。另一方面，定期开办各类红色旅游从业人员的招募会和培训会，努力提升各类员工的自我价值，为其以后的职业生涯奠定良好的基础。此外，人力资源监管机构应协同相关执法机关督促各相关企业做好自身的人力资源管理工作，整治韶山地区的不良人力行为，如旅行社的喊客、拉客、宰客现象，导游工资待遇低下、无保障现象等。

(2)创建人力资源信息中心

创建韶山红色旅游景区人力资源信息中心，将红色旅游相关人员(包括经营管理人员、专兼职导游人员、产品营销人员、红色旅游专家学者等)的基本信息纳入信息中心，通过信息平台及时有效地发布红色旅游相关行业的人力资源供求信息、旅游市场供给信息和市场法规政策信息等，努力促进红色旅游用人制度和劳动制度的改革, 并对信息中心进行合理的利用，针对旅游企业真正缺少的、迫切需要的红色旅游人才进行有效地培养、发掘、开发，提高整个韶山旅游业人力资源管理的效率。同时，与其他地区红色旅游人力资源管理平台建立良好的沟通合作关系，以此让红色旅游人力的信息资源共享成为现实。此外，信息中心的建立有望促进全国成百上千的红色旅游景区之间人力资源信息共享、资源共用，提升韶山红色旅游人力资源信息中心的作用，使其逐步发展成为方便快捷、信息精准、服务周到、运行合理、人力信息完善的红色旅游人力资源开放式信息平台。

(3)号召群众参与红色旅游

韶山地区民众的形象对韶山红色旅游景区的影响非常大。友善诚挚的待客态度与和蔼纯朴的精神品质不仅能促进韶山红色旅游文化内涵、精神底蕴的提升，更能使韶山景区孕育出高质量的旅游品牌形象。截至目前，部分韶山地区民众还未参与旅游建设，参与的民众当中绝大多数仍然还是单纯地从事着与红色旅游有些关联的经贸活动。而要号召群众积极主动地参与红色旅游，应对其进行正确、适宜的教育培训，使用适当的宣传教育方式来提高当地居民的环境保护、爱护家园的意识，增强他们身为红色圣地、主席家乡人的使命感、责任感、道德感、义务感以及自豪感，合理引导群众树立正确的财富观，使民众更加热爱这片土地，愿意投身于韶山红色旅游事业当中。

韶山红色旅游在过去十多年的发展中，影响深远，成绩斐然，但是在人力资源管理方面却仍有诸多不足之处。 韶山红色旅游想要取得进一步的发展，就需要找准其红色旅游发展过程中人力资源开发所固有的薄弱环节，运用适当方法改进，并尽快构建、完善和整合人力资源开发体系，扩充整个韶山红色旅游人才的发展和进步空间，以此推动韶山红色旅游产业逐步走上合理化、健康化、科学化、人性化的可持续发展之路。

[1]刘建平，刘向阳.区域红色文化遗产资源整合开发探析[J].湘潭大学学报(哲学社会科学版)，2006，(5):73-76.

[2]李坤鹏.红色旅游人力资源开发研究[J].经营管理者，2015，(19):146-147.

[3]许春晓，周美静.从共生概念演变看红色旅游共生发展内涵[J].湖南财政经济学院学报，2014，(4):87-91.

[4]徐仁立.红色旅游人力资源开发研究[J].西安交通大学学报(社会科学版)，2012，(06):30-35.

[5]帅建华，罗芳.红色旅游人力资源开发研究[J].湖南商学院学报，2010，(02):49-52.

[6]高冰，曹洋洋，邱琪. 国内红色旅游研究进展与展望[J]. 北方经贸，2015，(03):194-197.

[7]成娅.试论人力资本价值提升与旅游业可持续发展——以贵州红色旅游为例[J].商业时代，2011，(03):129-130.

[8]陈德富.湖南红色旅游人力资源开发研究[J].内蒙古农业大学学报(社会科学版)，2010，(04):108-110.

[9]阎友兵，殷建立.红色旅游发展的时空分异及其发展模式研究[J].湖南财政经济学院学报，2014，(1):119-126.

(编辑：余华；校对：蔡玲)

Analysis on Human Resources Development of Red Tourism in Shaoshan

LIU Jian-pingZHONG Si-wenDONG Wen-min

(SchoolofTourismManagement，XiangtanUniversity，XiangtanHunan411105)

The high quality of human resources development is an inexhaustible impetus to sustained and healthy development of an industry. With the theme of human resources development of red tourism in Shaoshan， this paper raises some problems including human resources development consciousness is weak， lack of senior management personnel， training system is imperfect， salary satisfaction degree is generally low， staff turnover is relatively serious through inspection interview and questionnaire investigation of Shaoshan.Then this paper gives the corresponding suggestions: improving the consciousness of human resource management， introducing high-quality management and technical personnel， providing appropriate staff training opportunities， making reasonable compensation standard， controlling and improving the present situation of brain drain， to promote the further development of Shaoshan red tourism industry.

Shaoshan;red tourism;human resources development

10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2016.04.014

2016-04-03

2015国家社科基金项目“革命老区红色旅游创新发展研究”(项目编号：15XGL013)、全国红色旅游办公室课题项目“韶山市红色旅游发展典型案例研究”(项目编号：2014-08-01)、2015湘潭市社科规划项目“促进湘潭市红色旅游融合发展的实践探索” (项目编号：2015A005)

刘建平(1963-)，男，湖南衡阳人，湘潭大学旅游管理学院教授，博士，博士研究生导师，研究方向：旅游管理、旅游文化、红色旅游

F590；F592；F240

A

2095-1361(2016)04-0104-07