我国农村教师补充的现实困境与破解思路

胡乡峰++于海波

摘 要我国农村教育发展迫切需要一支数量充足、质量合格的农村教师队伍。但是目前仍然面临着农村教师岗位吸引力不足、大量教师单向流出、优质师资补充不力等问题，农村教师的补充面临很大困境。农村教师补充受到社会、经济、文化等多方面因素的影响，是一项复杂的系统工程。完善农村教师补充须要统筹城乡教育投入、调整教师编制标准、建立健全教师流动制度、提高农村教师经济收入、考虑地区具体差异设计补充政策等。

关键词农村教师 教师补充 教师流动

教师是教育发展的基础，是提高教育质量的关键，是影响教育事业发展的重要变量，是实现城乡教育均衡的要义所在。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020）》指出，要“创新农村教师补充机制，完善制度政策，吸引更多优秀人才从教”[1]。在很大程度上，农村教师补充的效果直接关系到农村教师队伍建设的质量，进而影响农村教育发展的速度和水平。因此，分析我国农村教师补充面临的困境及成因，探索完善农村教师补充机制的基本路径已然成为教育改革与发展的当务之急。

一、农村教师补充面临的现实困境

近些年来，国家实施了一系列农村教师补充政策，主要有“大学生志愿服务西部计划”“特岗计划”“免费师范生”等。这些政策的实施为农村学校带来了生机和活力，有力地改善了农村教师队伍的现状。但从整体来看，我国农村教师补充依然面临很大困境。

1.农村教师补充数量难以满足需求

农村教师补充首先是数量上的补充。现实来看，农村教师补充的数量还不能满足需求。这主要有两方面的原因：一方面，虽然农村学校教师非常短缺，但是由于政策等原因导致“无编可补”，不能通过正常渠道招聘、引进教师；另一方面，虽然一些地区有编可补并实施了招聘计划，但是因为应聘者的质量和数量偏低，导致招聘名额无法用完。例如，某地区农村教师需求人数为769人，实际上只补充239人，补充人数不到需求人数的三分之一[2]。笔者对甘肃省某县进行实地调研也发现类似问题，在该县特岗教师的招聘中，报考人数少于招聘需要人数，无法足额完成招聘计划。

2.农村教师补充结构不够合理

农村教师的补充不仅是数量上的补充，更应该是质量上的补充。这种补充质量体现为补充结构合理的教师，即针对农村师资队伍建设的突出矛盾与问题，引入不同层次、不同类型的教师。但从实际情况来看，农村教师补充的结构并不尽人意。笔者对山西省某县的调研发现，本来该地农村教师队伍就存在着明显的性别失衡现象，女教师的数量要远远多于男教师，但是近五年来新引进的92名教师中女性人数是72人，而男性仅有20人。这种补充不但没有优化教师队伍的性别结构，反而使教师男女比例悬殊的态势进一步加剧。再如，很多学校非常缺乏音、体、美、科学教师，但是这些专业的毕业生很难招到，只好跨专业补充毕业生，这更是加剧了农村学校教师“所教非所学”的问题。

3.农村教师补充方式比较单一

以前，农村教师补充方式是师范院校直接分配，随着全国范围的高校招生和就业制度改革的不断深入，农村教师的补充方式转变为学校公开招聘、师范生自主择业。农村教师的补充方式一直比较单一。近几年来，国家尝试创新农村教师的补充机制，采取了一系列的补充政策，如特岗计划、免费师范生计划，这些政策在很大程度上为农村学校补充了鲜活的“血液”。但从整体来看，这些补充政策还不能成为所有农村地区，尤其是艰苦边远地区学校补充教师的主要方式。“特岗计划”虽是一条有效的补充途径，但是它的覆盖面还比较有限，还有很多农村学校尚未被纳入到实施范围中。免费师范生政策也是一条新的补充途径，在六所部属师范大学率先实施，但是培养数量比较少。另外，这些补充政策针对的大都是刚毕业的新手教师，无法吸引具有一定教学经验的骨干教师加入到农村教师队伍。因此，从整体来看，农村教师补充方式还比较单一，无法满足农村教育发展的多元化需求。

4.农村教师补充缺乏长效性

农村教育的持续发展需要一个长效的教师补充机制作为保障。从实际情况来看，很多地区的补充效果还不理想。很多农村教师补充措施只是解决了“一时之需”，并未从长远上解决农村教师队伍建设的根本问题。例如，特岗教师有三年的服务期。部分特岗教师第一年服务期在基层乡镇学校任教，第二年就被借调到县城学校任教。这些教师经历了一年的锻炼，业务水平提升后马上离开，这对于农村学校来说是一种“伤害”，教师补充效果难以保障。还有一些特岗教师在三年服务期满后也选择了离开，一些农村学校又会陷入教师队伍短缺的局面。虽然随着“特岗计划”的持续实施，还会陆续有新的“特岗教师”进入农村学校，但这种把农村学校当作“旋转门”的教师补充对农村学校教育质量提升的效果还有待探讨。

二、农村教师补充困境的成因分析

农村教师补充是一个复杂的系统问题。农村教师补充面临的困境是社会、经济、文化、地理等多方面因素综合作用的结果。对农村教师补充困境的成因进行多维度分析，可以为完善农村教师补充机制提供依据和参考。

1.教师编制政策有待完善

教师编制政策是影响师资配置的核心要素，教师编制标准直接关系到教师配置的数量。我国中小学教师编制政策主要经历了两次大调整，最近一次是2001年进行的调整。这次调整主要是按“生师比”来计算教师编制标准，按照新规定，小学城市、县镇和农村的生师比分别为19∶1、21∶1和23∶1；初中城市、县镇和农村的生师比分别为13.5∶1、16∶1和18∶1。这样的教师编制配置标准表现出明显的“城市优先”取向，不利于农村学校的教师配置和补充。虽然在理论上具有一定的合理性，但却严重不符合农村学校实际情况。因为我国农村地广人稀、生源相对分散，农村学校规模小、班级成班率低，农村的生师比应该比城市的小。如果按现行标准计算，很多农村学校就会出现一方面教师紧缺而另一方面教师却又超编的尴尬局面。尤其是近些年来农村地区寄宿制学校明显增多，生活教师需求数量也相应增加，这无疑加剧了农村教师编制紧张的局面，很多农村学校无法有效地补充教师。

2.教师补充制度亟待完善

教师补充与教师的稳定、退出等问题关系密切，配套的教师管理制度对于农村教师补充来说非常重要。但是从现实来看，相关制度存在一定程度的缺失。从补充制度上看，农村教师补充是一个系统问题，需要科学合理的设计与规划。但是很多地区关于是否需要补充教师、何时进行和如何进行教师补充等问题缺乏明确规定。从稳定制度上看，很多农村教师同时教几门课程，还有很多教师除了正常授课还要管理学生的生活，工作任务重、心理压力很大，加之农村地区物质条件有限，农村学校常常缺乏相应的激励措施，教师稳定效果很不明显，从而使补充效果大打折扣。从退出制度上看，有的地区教师退出办法过于简单，对退出的对象、标准、安置办法等缺少科学的设计和细致的论证；有的地区没有真正实施退出政策，难以有效地为农村教师补充开辟新的空间。

3.农村教师工资水平有待提高

教师作为社会的普通一员，具有“经济人”的基本特征。经济因素是影响教师选择和转换工作的重要因素。按照新古典经济理论，人们接受一个特定工资的愿望和工作地点的吸引力有关[3]。如果一个地方吸引力大，那么工作者能够接受较低的工资；如果一个地方缺乏吸引力，那么就要给工作者提供较高的工资。农村的基础设施、公共服务、文化环境等方面还不尽完善，相对于城市来说缺少吸引力，要想吸引教师到农村工作就需要为农村教师提供较高水平的工资待遇。然而现实却不是这样，由于我国地区之间经济发展差距很大，经济发达地区相对有能力拨付更多的教育资金，教师工资也高于经济不发达地区。即使在同一地区，城乡教育资金投入也不一样，农村教师工资与城市教师相比还有一定差距。另外，农村教师所享受的各种福利待遇也不高，甚至没有。相关调查显示，西部贫困地区大部分乡村教师没有学校住房，而且现有住房也往往缺乏配套设施，安全隐患较多[4]。在调查中我们发现，很多教师对于工资待遇满意度较低，表示不会推荐自己的亲戚或孩子当农村教师。较低的工资和福利待遇水平，不利于农村教师岗位吸引力的提升，不利于农村教师队伍的有效补充。2013年实施的集中连片特困地区“乡村教师生活补助”的补助水平并不高，补助力度还不够（见表1）。

4.农村教师职业发展空间受限

教师在选择工作时不仅关注工资、福利待遇等因素，也非常关注职业前景等因素。当前，农村教师职业发展空间狭小，是影响乡农村教师补充的另一个不利因素。农村教师发展空间小表现在以下几方面：一是农村教师学习环境差。无论是从硬件设施还是从团队水平来看，农村学校的学习环境与城市都有很大差距，这不利于农村教师通过自主学习或同行交流来提升自身能力；二是农村教师培训机会少。我们的调查显示，城市教师每年参加县级以上培训的次数比乡镇教师多1.2次，比村屯教师多1.3次；三是农村教师工作效能感低。由于优质生源流失严重、家长不重视教育等原因，农村教师的教学效果不理想，工作效能感较低；四是农村教师职称晋升机会少。农村教师中高级职称的比例小于城市教师。我们的调查显示，城市初中教师高级职称比例占19.90%，而农村初中教师高级职称比例为10.83%，两者相差接近一倍。总之，农村教师在学习环境、培训机会、职称晋升等方面处于不利地位，职业发展空间小，岗位吸引力低。而城市教师培训机会多，获奖次数多，职称晋升快，岗位吸引力高，逐渐形成了“马太效应”。这既不利于吸引优秀高校毕业生到乡村任教，也不利于城市教师流向农村学校。

5.农村教师社会地位出现滑坡

社会地位既是个人社会认可程度的体现，也是影响人们工作选择的重要因素。过去，农村教师作为乡村社会的知识分子，享有较好的社会声誉和较高的社会地位，农村教师岗位有很大吸引力。近些年来，随着城镇化进程的推进，城乡交流日益频繁，农村开放程度逐渐提高，社会结构也发生很大变化。农村教师作为农村社会知识分子的光环逐渐退去，加之教师相对经济收入的降低，使其逐渐失去了以往的荣誉与地位。从农村教师群体内部来看，农村教师对自己专业人员身份及地位的评价不高，尤其是农村小学教师的阶层认同度最低[5]。从农村教师群体外部来看，人们对农村教师的评价也不高，认为农村教师大多是能力不强的人。我们在调查中发现，一些居民认为农村教师是在城市得不到机会才到农村的，当农村教师还不如去城里打工。农村教师社会地位的滑坡，一方面导致原有教师流失，另一方面很多“准教师”因为怕被瞧不起，不愿意到农村学校工作。

三、农村教师补充困境的破解思路

农村教师补充涉及的因素非常多，农村教师补充困境的破解也非常复杂。我们要有一个整体的设计思路，从城乡统筹的视域中对农村教师补充机制加以改进和完善，需要从加大教育投入、合理设定教师编制、建立教师良性流动制度、促进农村教师职业发展等方面多措并举、综合治理。

1.统筹城乡教育投入，改善农村教师补充“硬”环境

城乡经济水平的巨大差距，是农村教师补充困境形成的根源。要想改变农村教师补充不利的局面，首先要建立城乡一体的教育投入机制。中央政府要加大转移支付力度，对不发达地区的教育投入要有所倾斜。要提高公用经费标准，特别是要提高欠发达地区农村学校的生均公用经费标准，完善农村学校的基础设施建设和教学设备配置；要提高教师工资待遇，按照地域条件、人口密度和经济发展水平等维度对全国农村教师日常生活、工作所需基本工薪做出明确统一规定，实行“中央定标、省级统筹、县级贴补”的机制，确保全国范围内农村教师基本工资收入的均衡化[6]；省级政府应该统筹安排城乡教育经费的投入，不仅要按照学生数量、教师数量等指标平等分配教育经费，还要对薄弱农村学校有所倾斜。只有城乡教育投入得到公平分配，城乡教育才能均衡发展，才能创造一个有利于农村教师补充的大环境。

2.科学设定教师编制标准，保证农村教师补充空间

城乡倒挂的教师编制标准是制约我国农村教师补充的一大障碍。我们须要破除编制问题对农村教师补充的限制，从制度层面开辟农村教师补充的新空间。当前，对我国中小学教师编制政策与教师编制标准的调整应以公平、均衡和弱势补偿为基本价值取向[7]。要充分考虑农村学校的具体特点，改“生师比”单维配置标准为“生师比”“班师比”“科师比”“校师比”等多维配置标准。根据农村学生数量、班级数量、学科课程数量、是否为寄宿制学校等多种因素来配置教师，对待教学点等小规模乡村学校，教师编制要进行单独核定。教育行政部门还要加强对教师编制的动态管理，根据农村学校布局调整和农村生源变化等情况，对教师编制实行调配和使用。建立有增有减的进退制度，严格按照要求补编退编，为农村教师补充开辟空间。

3.完善相关配套措施，增强农村教师岗位吸引力

农村教师的有效补充，既要“引得来”又要“留得住”。因此，要从多方面入手，增强农村教师岗位的吸引力，为农村教师补充提供持续动力。一是要完善教师人事管理制度。国家要从法律层面保障教师的合法权利，统一规划城乡教师的利益分配。二是要完善教师津补贴政策。要依据农村的具体情况，分级设定农村教师津贴标准，保证教师待遇与机会向不利地区的农村教师倾斜[8]。三是要完善教师福利待遇。要逐步打破户籍制度的限制，建立起城乡一体的教师社会福利待遇制度，为农村教师提供与城市教师平等的养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等社会保障。四是要完善职称名额分配制度。教育主管部门要平等分配城乡教师的职称指标，并适当向偏远农村地区倾斜，给予农村教师更大的职业发展空间。五是要关心初任教师生活适应。无论初任教师是否来自于农村，他们大都毕业于城市、有城市生活经历，很容易引起生活上的不适应。要给初任教师创造一定条件，鼓励他们参与当地活动，加强教师与当地居民的联系；要了解初任教师遇到的生活困难，为他们提供咨询和帮助，使他们教于农村、融于农村。

4.健全教师流动机制，实现农村教师“动态补充”

农村教师补充不能单纯地靠引进毕业生进行补充，还要通过引进其他地区的在职教师来加以补充。建立健全城乡教师流动机制，可以促进农村教师的“动态补充”。在教师全员流动的背景下，打破城乡校际间教师流动的壁垒，将教师由“单位人”转变为“系统人”，把教师管理权限由学校上移给上级教育行政部门掌握。同时设计公平公正的教师流动人员选定程序，公开选定，公平实施，并公开接受学校、教师以及社会公众的监督[10]。要实施城乡教师“同工同酬”制度，破除城乡教师流动的最大障碍。要在流动人员、流动时间、职称评定、津贴补贴等方面做细致、明确的规定，解决流动教师的后顾之忧。教育行政部门要对教师进行统一聘任，根据各个学校教育和科研的实际需要设置岗位，统一配置教师资源。城乡教师有序地流动起来，自然会给农村学校带来生机，使农村教师补充具有持续活力。

5.关注各地实际情况，提高农村教师补充针对性

我国疆域广阔、民族众多，各个地区的社会、自然环境等方面有很大差异，这在农村地区表现得更为明显。因此，在制定教师补充政策时要充分考虑不同地区之间的差异。各地区要从自身的特点与问题出发，有针对性地对农村教师补充加以规划和安排，才能使农村教师补充具有成效。例如，一些地区没有纳入到中央“特岗计划”实施范围之内，省级政府也可以自主实施地方“特岗计划”，为师资紧缺的农村学校补充教师。对于少数民族地区的农村学校，要充分考虑文化、语言、饮食等特点，在同等条件下可以优先招聘来自本地的教师。有些学校非常紧缺特定学科的教师，在制定补充政策时须要关注学科专业结构，确保新补充的教师所教学科与所学专业相匹配。一些学校女教师人数远远多于男教师，教师队伍性别比例失衡，在进行教师补充时，可以采取加强政策宣传、制定优惠政策等办法吸引更多男性教师来农村学校任教。

参考文献

[1]教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）[EB/OL].http：//www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm.

[2] 谢亚斌.Y市农村教师补充与稳定问题及其对策[D].长沙：中南大学，2009.

[3] David H.Monk.Recruiting and Retaining High-Quality Teachers in Rural Areas[J].The Future of Children，2007（1）.

[4] 王嘉毅，丁克贤.西部农村学校遭遇发展新瓶颈——来自甘肃、宁夏、贵州三省区的调查报告[N].中国教育报，2009-5-4.

[5] 李金奇.农村教师的身份认同状况及其思考[J].教育研究，2011（11）.

[6]许涛.城镇化背景下农村教师政策新走向[N].学习时报，2013-6-17.

[7] 韩小雨，庞丽娟，谢云丽.中小学教师编制标准和编制管理制度研究——基于全国及部分省区现行相关政策的分析[J].教育发展研究，2010（8）.

[8] 彭波.困境与突破：农村教师流动问题分析与路径选择[J].教育导刊，2011（11）.

【责任编辑 郑雪凌】