塑中国式管理道德之魂——“道德人”人性假设的提出

刘巨钦，黄 杰



塑中国式管理道德之魂——“道德人”人性假设的提出

刘巨钦1，黄 杰2

（1. 湘潭大学商学院，湖南湘潭 411105；2. 湖南省地质矿产勘查开发局四一六队，湖南株洲 412007）

理论上，德性承接中国管理哲学之精髓，开启中国式管理之逻辑，故能够完成中国管理哲学对中国式管理质的规定和升华；现实中，一种符合市场、员工道德诉求的管理模式亟待树立。中国式管理肯定人的道德人性，秉持以道德为核心的内在修持论，从本质上区别于西方管理。“道德人”人性假设认为，道德人性是为个体赋予社会群体意义并影响个体动机的本质属性，并促成人生价值在工作中的实现；个体对道德系统进行学习，实现道德内化，从而产生道德行为、满足道德需要的过程是个体道德自觉的过程，表现为自我完善，提升了个体与组织的互动效率与价值协同。道德—行为作用机制是上述过程的心理学演绎，同时契合了“道之以德，知行合一”的哲学理念。“道德人”人性假设完善了动机的自组织理论，诠释了人性的内在丰富性，超越了西方管理的工具理性，它是对其他人性假设的扬弃，是中国管理哲学和中国管理实践之魂。

人性假设；道德人；中国式管理；中西管理比较；道德行为

组织行为学、人力资源管理等学科的不断发展，使人的主观能动性问题成为管理学领域的重要课题，而激励成为解决主观能动性发挥问题、使个体更具效率的主要手段。然而，在管理实践中，大部分激励手段的更新和变革却始终处于以经济效率与效益为最终目的的工具理性和物质崇拜的笼罩之中。工具理性和物质崇拜笼罩之下的激励单纯地认为物质欲望便是员工自主性与积极性之源泉，接受企业外部控制便是员工积极主动之表现。这样的人性观念不仅明显有悖于人性的客观属性，也必然使激励充满了外部控制磨灭个性、物质激励引诱低级欲望的人性压抑与人性误导。遗憾的是，人性假设发展的相对滞后使其既无法指导管理者突破其固有管理心智模式去更深刻地理解员工和工作，也无法明晰其自身的管理职能所在。同时，虽然管理学界围绕“心性”、“能动性”产生了心理契约、努力熵、人力资本等概念，但现有人性假设却未能向管理者提供一个具体而普遍适用的着力点，这使得对上述管理学概念的应用犹如“隔靴搔痒”，始终未见“深入人心”之效果。而大量管理学实证研究虽梳理着上述概念对于绩效以及影响绩效之行为的作用机制，却无形中将管理职能和目标局限于企业绩效提升、财富增长等易于计量的经济效益之中，并大多避开了如何真正实现发自内心、顺应人性之激励这一“黑箱”问题。另一方面，“管理学在中国”的学术讨论使中国管理学术界将目光聚焦于基于中国传统文化独特基因的中国本土管理科学体系的塑造。“管理学在中国”的学术讨论既显示出中国本土管理体系进一步理论化、体系化的迫切性，也对中国式管理建立的可行性给予了肯定。现有中国式管理研究大多集中在居于管理体系两端的管理哲学和管理手段，而对于连接抽象管理哲学和具体管理实践的管理原理却一直套用西方管理的相关知识。这势必不利于中西管理的进一步整合，也会阻碍中国管理哲学落实为中国管理实践。

本文依循管理哲学—管理原理（人性假设）—管理模式的管理体系构建思路，把握管理思想的发展趋势和人性假设理论发展的内在逻辑，基于中西管理内在原理的对比分析，试提出一种植根于中国传统文化、蕴含内在激励着力点、解放管理职能并客观描述人性内涵的人性假设，以期为中国式管理提供深刻而普适的精神内涵，并据此为中国式管理实践提供依据。

一、“道德人”人性假设的前置性逻辑

（一）管理哲学为管理赋予质的规定

管理哲学为管理提供本质的规定与目标，为管理提供价值尺度与方法论。其犹如一颗种子，扎根于历史与现实的土壤，赋予了管理独特的文化基因，并生发出管理的枝干与花叶。就管理的本质而言，它不仅仅是一门科学或艺术，而且是一种超理论、超经验层面上的哲学。[1]23故管理哲学是管理得以升华为一套具有特色的体系之关键，也是管理体系相互区别之根本。中国式管理的灵魂要得以树立，就必须从中国管理哲学入手，以提取中国管理哲学之精髓。

（二）中西管理思想互动回归于中国管理哲学

中国管理哲学集中体现了人性所呈现的深层次结构，是前人不断求索人生意义与价值所得出的智慧的历史经验。中国管理哲学经历诸子百家的争鸣和内外之道的整合，其本身就从形式上和内容上具有了很高程度的开放性。这使得我们能够运用这一开放性来回应西方管理思想的到来，并实现中西管理思想的良性互动。

而西方管理思想的局限性与中国文化情境亦皆要求中西管理思想的互动回归于中国管理哲学，从而使中国式管理呈现出浓厚的中国特色。现有人性假设均带有深刻的西方烙印。它们对个人在与外界互动过程中所体现的社会群体价值认知不足，并认为个体仅会从个人角度出发来作出价值判断，这显然有悖于现实中诸多如组织公民行为的行为决策。而中国管理哲学则恰好基于个体与群体间互动关系和个人利益与整体利益间双重价值判断而作出了人具有德性的人性假设，这势必与西方管理思想形成良好互补。另一方面，西方管理置身于中国文化情境所遭遇的管理失灵也启示中国式管理回归其哲学根源来汲取营养。

（三）德性是衔接中国管理哲学与管理实践的中心环节

德性承接中国管理哲学之精髓，开启中国传统管理之逻辑。中国管理哲学对于人性潜能的探讨十分重视，这也是中国管理最大的特色。[1]78而这种人性潜能的根源便在于德性。此一德性合内外之道，实现个体心性、人格的和谐与整体价值的整合，乃中国管理哲学之精髓。而德性根植于人性这一中国哲学之基本论断又以人性假设的形式构成了管理实践的逻辑起点。这赋予了中国传统管理极强的道德性。具体而言，这种极强的道德性在人才选拔上表现为“贤者在位，能者在职”（《孟子·公孙丑上》）的选拨标准；在人际交往上表现为“君使臣以礼，臣事君以忠”（《论语·八佾》）的君臣互动；在理想追求上表现为“乐以天下，忧以天下”的整体大局观；在人才培养上表现为以“修身”为“齐家、治国”之根本的自我提升；在行为方式上表现为“治国以义不以利”（《礼记·大学》）的管理之道；在市场竞争上表现为“有容乃大”的竞合之道。

（四）德性合人性假设发展之逻辑

纵观人性假设发展之历程，人性假设可以视作个体与组织历史关系的客观反映。人性假设从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”到“文化人”、“全面发展人”、[2]“目标人”[3]的发展轨迹，充分展示了组织中个体由被组织控制利用的“工具性”地位到取得为组织所尊重且具有强烈自我目的性之“主体性”地位的逐渐“以人为本”“自主自我”的内在发展逻辑。而在完成了对个体在组织中主体地位的规定后，人性假设又应如何发展从而更为客观地揭示个体与组织间理想的互动关系呢？当今管理研究已逐渐意识到个体与组织间的价值目标协同已成为组织持续发展的必要条件，也是组织所追求的理想互动状态。管理领域对于学习型组织、企业文化、目标管理等概念和方法的大量关注便旨在创造一种向心力与凝聚力。因此，在组织中个体获得“主体性”之后，个体与组织的协同性应在人性假设中得以突出反映。中国管理哲学所追求的和谐便是这样一种高度的协同状态，而贯穿于中国传统文化的道德也具有深厚的通过自我提升实现整体发展之内涵。故德性能够提供一种以个体主体性为基础促使个体与组织间价值目标协同的机制，从而迎合了人性假设发展之内在趋势。

（五）市场与员工对道德回归的诉求高涨

一种符合市场道德规范和满足员工道德需求的管理模式亟待建立。一方面，中国市场经济下的精神环境出现道德式微，社会的道德诉求高涨。对于经济利益的狂热追求使许多企业丧失了其最基本的社会责任。道德的逐渐沦丧导致“皮鞋胶囊”、“地沟油”、“豆腐渣工程”、“血汗工厂”等恶性事件屡次上演。人们逐渐意识到只有从良心上增加企业的作恶成本才能从根本上杜绝恶性事件的发生。另一方面，中国员工特别是知识型员工要求工作和组织提供更多的内在激励，他们需要自己的组织和工作具有良好的道德形象以获得尊严和社会认同。组织与员工的心理契约中的道德成分逐渐增多。单纯通过物质契约维系的员工关系无法激发员工的创造性和责任心，进而将造成人力资本增值活动缺乏内在驱动机制。

二、“道德人”人性假设的提出依据：基于道德与契约的中西管理要素对比分析

（一）道德人性的肯定与否定：道德精神与契约精神

管理以影响人的后天行为和理念为手段，故管理真正的逻辑起点并非对于人性的价值判断即性善或性恶，而是对于人性的内在可塑性问题的肯定与否定——对于人性是否能够在后天实现自我完善、理想人格是否能够在后天被塑造等问题的判断将决定管理的意义之所在以及管理对人施加影响的根本着力点。故人性的内在可塑性才是在分析人性对管理的决定性作用时应该着重讨论的问题。这样的分析思路使我们从纷繁的人性善恶论中抽离出来，使得分析路径更具针对性，从而使中西方的人性主张变得分明起来——中国文化秉持以德性为基本假设的内在修持论，而西方文化则秉持以原罪为基本假设的外向救赎论。

中国管理哲学认为道德人性是人之本性，谓之德性。道德人性决定了人性能够在道德引领下实现自我拓展与完善——无论人之初性善或性恶，道德都能够通过道德人性实现以自我为主体的人性善的育化，从而能够在与自然的和谐关照和融通下，实现理想人格的塑造，达到天人合一的理想境界。而西方文化则认为人具有渎犯上帝之嫌，上帝以一种高高在上的姿态受到人们的敬畏。且西方理想人格由上帝赐予，无法通过自身去塑造，取决于外部力量。

中西文化关于道德人性主张的差异，使得中西管理产生了两种不同的精神内涵：侧重内部人性育化的道德精神和侧重外部人性约束的契约精神。道德精神重道德感化，强调通过自身内在修养的提升来进行管理；而契约精神重个人权利与义务，重对等和相互制约，强调通过外部的客观约束来进行管理。

（二）道德育化与契约约束：德治与法治

基于道德精神与契约精神对于人性的不同主张，中西方管理形成了以道德育化与自我管理为主要手段的德治和以法律与制度约束为主要手段的法治。德治即以“德”为基础的管理。这里的“德”既包括个人的德性修养，也涵盖组织社会的道德规范与文化。德治强调从个人内在修为的提升推及至整个社会的道德育化这一由点及面且由内而外的感化过程。其依靠以身作则的道德感化，最终“道德、职能、信仰三位一体”[4]地对人进行全面塑造和管理。法治即契约化管理，贯之以利己主义这一资产阶级伦理学核心，以个人财富为动力，以建立在法律规范基础上的契约规则和自由竞争逻辑为基本规范，以资本逻辑为支配力量，并在科学信念支配下，形成了以形式化、制度化、标准化、规范化为特征的约束体系。[4]

显然，德治是以道德为手段的自律型管理，强调自我提升和整体和谐。而法治则是以契约为手段的他律型管理，强调契约监督、外部约束和个人效率。这两种不同的管理方式在对人的激励机制和激励效果上各有侧重且互为补充。

（三）道德激励与契约激励：精神激励与物质激励

不同的人性主张必然形成不同的激励机制和效果。首先，现代管理中的激励理论皆以满足个人的欲望和需要为起点，并将追求自身利益作为个体能够被激励的唯一前提。且这些激励理论又均以提高生产效率和经济效益为最终目的，表现出强烈的功利性。应该说，它们只是一种基于交换的个体行为刺激原理和方法，却忽略了个体的社会价值追求以及高尚品格和情操所带来的整体效益提升，进而缺少了对个体人文与品性上的关怀。而道德激励规定了行为的社会价值，提供了一种个人与整体兼顾的价值观，蕴含着以优美人格为美的审美取向。通过对个体德性的激励和育化，道德赋予人追求和谐、升华生命的信仰，从而产生自觉的道德行为，形成精神上的协调与激励。其次，道德激励侧重于以自我激励为出发点，由点及面地实现整体的自我管理。其最基本的激励主体与客体均为行为主体本人。而契约激励却致使激励主客体相分离，行为主体只是激励对象却并非激励主体。最终，道德以自我管理的形式激励于个体内部，形成引导人向善与督促人弃恶的精神激励，从而以全面的精神激励使个体更具积极性和自觉性，其激励效果往往更有效和更持久。但道德激励往往相对优柔，虽有“润物细无声”的柔性以减少摩擦与冲突，却往往需要较长时间达到明显效果，同时也需要外部环境的支持与配合。而契约以制度管理的形式激励于个体外部，并主要产生督促人弃恶的物质激励，虽见效较快，却多体现为一种强制力和硬性手段。且制度本身便是以对人的不信任为逻辑前提，故容易产生抵触情绪和引发屈从性的暂时行为。

综上所述，道德比契约具有更丰富的激励机制和更优的激励效果。道德激励是精神上的内部激励，更符合人性的需求；而契约激励是物化的外部激励，更注重物质的激励作用。故道德更适用于基于人的权变管理，而契约则更适用于基于物的量化管理。道德更体现管理的艺术性，主要应用于柔性管理，而契约则更体现管理的科学性，主要应用于刚性管理。两者在激励机制和效果上均能形成良性的互补。

三、“道德人”人性假设的内涵与主张

“道德人”人性假设基于“德性”为主体的中国管理哲学，鉴于中国管理以其深刻的道德精神渊源从本质上、内容上和形式上区别于西方管理，且把握中西管理思想互动的人本主义回归趋势而提出，故具有中国文化根源性和包容并蓄且与时俱进的普适价值。

“道德人”之中的“道德”二字在此一语境中有着比名词之“道德”远为深刻的内涵，其不仅描述了个体人性中静态的道德方面，更描述了人性的一种能动的动态属性，这种属性蕴于个体“道之以德”的过程之中，即个体通过心性在不断修持中成就的德性与德智，转化为具体之德行以凸显存于内心之中的“道”的过程，而“道德人性”便使此一“道之以德”的过程成为可能，并为之提供依据，进而也在“道之以德”的过程中实现了自身作为人性之基本属性自内心向外部的彰显与拓展，从而人性整体得以向善的方向发展，故“道德人性”实现了其与作为名词之“道德”的互动，实现了道德对于人性的善的引领。

“道德人”人性假设认为人具有道德人性，这种道德人性包含两个方面的内容：从人与外界的互动过程看，道德人性使人与外界的沟通、协同与和谐成为可能。它能够产生道德需要，使个体自觉地通过道德内化来实现与外界的信息交流，最终通过道德行为实现与外界的良性互动；而从人自身内部的人性发展看，道德人性决定了道德对于人性的内在可塑性，使得道德系统能够通过个体的道德内化促进人性实现善的育化，使个体具有一种向善的本能和自觉，并形成善的价值观。道德通过对于人性的善的引领而超越人性的自利性，使个体意识到自己的社会属性与群体价值，并积极地进行优美人格的塑造，从而反映出人性的利他之属性与自我完善的潜能和需要。人具有道德性这一人性假设是性善论与性恶论的统一：无论对人性作何价值判断，“道德人”人性假设皆认为人的道德性能够引领人性实现趋向于理想人格的自我完善并引导人自发向善、督促人自愿弃恶。具体可通过对道德人性假设中的核心概念及其相互作用原理进行诠释来把握其合内外之道的整体内涵与主张：

（一）道德人性是人的社会属性，赋予个体社会意义与群体价值

人是社会的人，是寻求意义的动物，道德属性是人社会性的本质体现。人既是独立个体又是社会成员的二重属性使人的利益呈现出个体性和整体性。道德将整体利益纳入衡量行为的价值尺度，从而调和了个人利益与整体利益，维护了社会秩序，使社会在人与外界的和谐关系中得以有序运行和稳定发展。组织中的员工通过实现其社会价值而获得社会的尊重并满足自身的需要从而实现个人价值。故工作作为个体个人价值与社会价值得以结合与统一的主要人生手段，能够实现其对人生价值的承载。道德人性超越个体的自利性，使人的行为具有超功利性。其为人之为社会群体中的人赋予意义，它赋予个体行为社会意义和群体价值，是个体与外部环境互动过程中各种行为最本质的影响因素之一。

（二）道德需要是人的道德自觉，表现为自我提升与超越

道德人性决定了人具有努力使自己的行为具有合宜性，并愿意积极践行美德追求的道德自觉即道德需要。道德需要是一种精神需要也是一种社会需要，它是道德行为的直接起因。道德需要表现为个体自我完善、提升并寻求肯定的道德积极性和自愿性即道德自觉，为道德行为提供直接的动机。而道德自觉意味着个体能够意识到道德的重要意义以及自身之于社会群体的价值所在并自觉接受道德在认知上的引导和约束。道德需要在个体层面源于个体的一般需要又高于个体的一般需要。它以生理和安全需要为基础，以归属和尊重需要为动力，以自我实现的超越性需要为特质，并以价值导向的形式渗透于各种需要之中。而其在群体层面上则是人类社会用以维持个体与个体之间、个体与群体之间社会关系平衡的需要。

（三）道德内化是人的心理功能，提升了个体的互动效率与外部适应性

道德内化处于微观心理层面，是道德人性作为人的本质规定所带来的“道德本能”的集中体现，是道德需要的必然要求和道德自觉的核心环节。它是个体为寻求人际和谐与社会价值而积极自觉地将社会道德系统转化为自身道德认知与道德需要的过程，是个体社会化的过程，决定个体道德的内在意识结构，为个体人性善的自我发展提供社会价值的依据和内容。个体能够具有文化选择性地进行学习以实现社会组织中道德系统的内化。内化的道德通过形成个体的价值观来影响心理目标的形成与发展，并最终作用于行为，使其有利于个体系统与外界环境的交流与互动，从而使个体心理自组织系统具有客观适应性。

（四）道德系统是组织文化体系的核心内涵和集中体现，它促进个体与组织协同发展

道德系统处于宏观组织层面，是个体进行道德内化的对象，是个体社会价值观的直接来源。道德系统以美德、操守、道德规范和准则为内容，提供突出整体利益的价值观。个体居于道德系统之中，而道德系统又沉淀于组织文化体系之中，故对于具有道德支持性的文化体系的塑造能够有效地激发员工的道德行为，形成道德氛围。同时，组织内道德系统的发展又将体现为良好的组织道德形象，使组织赢得更多的社会支持，也能使员工具有更积极的工作态度和更优秀的绩效表现。

（五）道德行为是个体的主动适应与人生价值追求，表现为利他行为与自律行为

道德行为是道德引导和约束个体行为的结果，其基于个体对自身社会价值的追求和社会角色的认知而产生，是以个体为主体的道德现象。道德行为作为一种个体与社会的基本联系方式，使得个体能够适应社会的限制性条件，在实现自身目标的同时为社会创造价值，实现了个体与社会的共同发展。道德行为是个体实现人性善的育化的外在表现形式，是行为个体的自主选择，具有自利与利他的双重价值。而在目的上，更高层次的道德行为又具有超功利的目的性，它是个体实现人性完善与生命升华这一永恒目的和终极目标的基本手段。道德行为是一种由内而外的“修行”，是一种自我超越与完善。

四、“道德人”人性假设关于道德—行为的心理学作用机制

（一）道德-行为作用机制：从道德人性到道德行为的心理学演绎

道德需要源于一般需要又高于一般需要。它以先于其他一般需要并对其他需要进行价值引导的方式促使个体通过对道德系统进行学习和产生道德行为来完成个体自组织心理系统的信息输入和行为输出，从而实现个体与外部环境的交流和互动。个体对道德系统进行学习的社会化过程即为个体对道德的内化过程。在此过程中，个体通过有选择地学习将社会和组织中的道德意识和规范作为信息输入到个体自身的自组织心理系统中，从而将道德内化为自组织心理系统的一种慢变量，并为个体的另一关键慢变量心理目标赋予社会性质和群体性质的价值和意义（如尊严）。这样，便赋予了心理目标文化性、应然性和个体、社会两个层面的双重价值性，进而形成符合道德、追求美德的道德行为，从而有利于个体与外界形成良性互动，以更好地适应外界客观环境，使个体在借助外界满足自身各种需要的同时，也对外界的和谐发展产生积极作用，实现自身与外界的共同发展。在个体内部心理系统的自组织过程中，外部道德系统的不同表现形式通过个体的选择性学习而内化为慢变量，为个体心理系统内部的道德注入新的内涵，从而从不同层面塑造个体的道德人性并强化对个体行为的影响。这是个体与外界进行交流实现信息交换的互动过程。

（二）道之以德与知行合一：道德—行为作用机制与中国管理哲学的内在契合

个体对道德系统的内化与道德行为的发生实际上又与儒家关于人的本体伦理[5]的基本哲学理念相吻合。“道德”与“得道”一起构成了一个理想和实现的本体诠释学的圆圈（循环）。它体现出知与行的合一，理论与实践的统一。这样，道—德，首先成为一个创造性的辩证的过程，一个合内外之道的过程，内心拓展为能够接纳外物的更广阔的内在实体，整个过程被看作是自我的修养（修身）和道的践行。[5]与之相对应，个体对道德系统的学习、内化过程就是道之以德的过程，即个体积极地将道德系统内化为道德需求，从而自觉接受道德引导的过程。道德影响下的动机过程便是道德对人性潜能的激发过程。而道德行为的发生便是知行合一的表现，是一种自我修持，一种社会层面的自我管理和自我发展。最终，道之以德、知行合一的过程将实现组织和社会的和谐进步以及个体的全面发展，也即管理终极目标的实现。这一过程可通过道德—行为作用机制模型来描述：

图1 道德—行为作用机制模型

五、“道德人”人性假设与道德行为

道德对个体产生两个方面的作用和功能—引导激励和约束督促功能，从而使个体更好地满足其道德需要。道德的引导和约束功能分别通过道德的两种基本表现形式发挥作用：通过操守与美德，道德引导人们做出利他行为，具有互惠性，即引导人们向善；而通过准则和规范，道德要求人们不做不道德的事，具有自律性，即要求人们弃恶。需要进行界定的是，道德行为并不排除而是涵盖互惠行为，即利他行为并不否定个体行为的自利性。道德行为的自利性更多表现为一种基于社会的间接自利，是充分考虑社会价值的自利。它以道德意识为基础，这种道德意识是道德需要（道德自觉）的产物。道德意识使人们开始意识到社会价值的存在以及个人利益与社会利益的相互依存关系。应该说，人们自觉接受道德在价值认知上的引导和约束的道德自觉具有高度理性—它使人们获得外界的肯定、规避外界的惩罚。

根据动机的不同，可将道德行为进一步细分为自我监督型道德行为、自我防御型道德行为、压力规避型道德行为、美德追求型道德行为、自我实现型道德行为和学习成长型道德行为。其中，前三种道德行为属于自律行为或弃恶行为，而后三种道德行为属于利他行为或向善行为。对六种行为的基本内涵区分如下：1）自我监督型道德行为：因严于律己的自我监督和对于道德规范的恪守，即使在无他人监督的情况下也表现出符合道德的自律行为，具有高度自觉性；2）自我防御型道德行为：处于博弈情境中的个体，为不使博弈结果恶化而产生的妥协或合作行为；3）压力规避型道德行为：社会中的个体为避免面临自身认知失调和社会舆论的心理压力所做出的自律行为；4）美德追求型道德行为：因个体对于美德情操的积极践行和对于崇高道德意义的追求而产生的奉献或自我牺牲行为；5）自我实现型道德行为：个体基于英雄主义情怀或为寻求自我发挥并获得成就而进行的利他行为；6）学习成长型道德行为：个体为实现自身成长而把利他行为作为一种学习的过程来积极践行的行为，如为获得某种特殊的经验，具有互惠性。

上述不同的动机又可通过道德—行为作用机制模型对其进行微观层面的分析和解释。动机的不同可归结为内化道德对个体不同内容的心理目标施加引导和约束的结果。心理目标发展与实现的自组织过程实际上就是个体的动机。心理目标为满足包括道德需要在内的各种需要而形成，而系统内化的道德能够通过价值判断来影响心理目标的初始形态，也能通过价值导向对各种心理目标后续的发展趋势和发展方向产生作用，从而使个体行为具有道德性。

六、“道德人”人性假设与中国式管理实践

“道德人”人性假设是中国式管理的根本内在规定。它以人性内在可塑论为基础倡导管理者对组织中的个体之人性进行引导，并形成优秀的群体人格，以提高人性对于组织客观环境的适应性。而人性之道德属性正是对人之管理的核心着力点。一方面，道德人性赋予个体自我管理和自我提升的能力；另一方面，它又以对于人性其他属性的充分尊重避免了对于人性其他方面的抑制。这将给予人全面而深刻的内在激励，从而使管理在实现经济职能的同时也实现其社会职能—使员工的人生价值在工作中得以充分实现，又在不断的自我修行和心性的完善中切实为组织和社会创造财富和价值。因此，“道德人”假设作为中国管理哲学的逻辑起点从根本上对中国式管理作了质的规定。

从激励的角度看，中国式管理通过对员工的人文关怀与引领，形成员工对组织在“灵魂与精神”层面的归属与认同，将激励的着力点落实到组织与员工的共同价值理念之上，从而塑造相互尊重和支持的群体意识，突显员工工作中的人生价值与人格尊严，形成以道德激励为基础的自我激励与全面精神激励，使员工的潜能得以自主而能动地释放。

从管理机制看，中国式管理的精妙之处在于其恰到好处地为员工提供了一种以道德为核心的普适价值观。它以对个体个性和意志自由的尊重为前提，实现了对人性向理想人格发展的引领，却并没有扼杀个体任何一种合理实现其他价值和目标的可能性，故中国式管理并非体现为一种权威的强制力，而是一种人本主义的柔性管理，这将极大激励个体潜能的发挥。中国式管理并非仅仅将注意力停留于行为规范层面，而是试图向行为发生的根源——心灵与人格注入一种能为世人所普遍鉴赏并追求的价值理念，通过在整个组织内部形成道德理性，实现组织行为德与智的结合以及义与利的统一，进而实现个人与组织的和谐共荣并实现个人职业与生活价值的协同与提升。

从管理手段看，“道德人”人性假设所体现的“推己及人”、“修己安人”的人性规律和内在要求规定了中国式管理所应具有的权利平等与相互信任的管理沟通关系，这也是柔性管理的基本要求。中国式管理也对管理者提出了较高道德修养品质的人格要求。其要求领导者具有一种道德人格魅力，使员工能够获得强烈的公平感知和内在激励。中国式管理在依靠管理者艺术、柔性的领导力的同时，也需要以道德系统为重要内容的组织文化和制度体系的支持，从而在整个组织层面形成一种道德文化力与向心力。这势必需要将管理的艺术性、人文性同其科学属性一同应用于更广泛更深刻的领域之中。

具体而言，“道德人”人性假设刻画了中国式管理实践“企业就是道场，管理就是造福，工作就是修行”[6]的鲜明形象：1）中国式管理以对道德人性的深刻认识和对道德的高度关注为基础；2）权力等级被淡化，管理者具有道德人格魅力，并以身作则地帮助员工在工作中完善自我、提升人生价值；3）员工具有自我完善、自我提升意愿，管理上以实现员工自我管理为目标；4）重视员工道德感、美德和责任心的培养，激发员工对工作意义的感知，加强员工的道德教育，促进员工的道德学习和内化；5）塑造以道德为生成和建设之源头且与社会道德系统相容的企业文化体系，秉持以人为本的管理理念，创造信任、平等、合作、开放的工作氛围和工作方式；6）积极履行企业社会责任，努力践行企业道德行为，树立良好道德形象；7）鼓励和引导组织公民行为，塑造组织成员的理想道德人格，重视对心理契约的有效管理。

七、“道德人”人性假设的管理学意义

“道德人”人性假设从人性的视角明确了道德在个体与外界互动效率及人生价值自我升华过程中的核心作用，并通过道德—行为作用机制模型发掘出道德人性对于中国式管理得天独厚之优势及其基于心理学基本原理之普适价值。同时，“道德人”人性假设通过对工作进行人生价值之承载、实现个人价值与社会价值之相辅相成的描述回答了“人的工作动力的性质和来源是什么”这一人性假设的核心命题。进而，本文以“道德人”人性假设为逻辑起点，基于人性可塑论，为中国式管理赋予质的规定，并为其提供了丰富的精神性和原理性内涵，丰富了管理的社会性职能，描述了中国式管理的应有轮廓。具体而言，“道德人”人性假设具有以下管理学意义：

（一）“道德人”人性假设是对动机的自组织理论[3]52的补充和完善

第一，“道德人”人性假设以动机的自组织理论对个体需求—目标—动机—行为作用机制的微观解释为基础，建立起了个体心理系统与外界社会之间的联系，初步解释了外界环境与内在心理系统如何通过道德内化过程进行互动，增强了个体需求—目标—动机—行为模型中心理系统的外部客观适应性。

第二，“道德人”人性假设提出了道德能够影响动机的形成和强弱的观点，进一步解释了寻求意义的人如何对其心理目标赋予社会意义和价值，阐述了个体的道德理性。道德对心理目标进行好与坏、善与恶的价值判断，它向个体说明哪些目标是能够适应外部环境的，是值得实现的，以及这些目标有多大的社会群体价值。

第三，“道德人”人性假设解释了人类创造的符号系统与人类动机系统的转化机制和联系机制，即人通过学习将道德内化的过程。

（二）“道德人”人性假设是对个体非经济理性的内在丰富性之原理性诠释

“道德人”人性假设既通过道德人性自身的丰富涵义充实了人性的具体内涵，又通过道德人性与人性其他方面的相互作用机制即道德—行为作用机制诠释了人性各色光辉的彰显。“道德人”人性假设与人性的其他属性一同构成了人性的一体多面，展示了个体人性上的多样性和丰富性，它体现出人性的深层次内涵以及经济理性之外的道德理性这一生命的智慧。

道德人性为不同的形式所反映：其在组织行为上具有组织公民行为的表现；在人格上表现为高度的责任心、较高的随和性和开放性，可形成道德人格；在组织心理层面集中表现为组织与员工的心理契约。同时，“道德人”人性假设肯定了人性的综合性与立体性，其所描述的人性是个性与共性、世俗性与超越性、个体性与群体性、独立性与社会性的统一。这样一种立体的人性观所呈现的人性内在丰富性正说明了人性所蕴含的巨大潜能，这使得管理的艺术性得以进一步凸显。

（三）“道德人”人性假设是对工具理性的超越与对中国式管理哲学性和人文性的挖掘

西方现代企业管理体系充分发挥了人的工具理性，并使理性凌驾于人性之上，从而演化为以人性控制为手段的利益获取机制。而“道德人”人性假设则深刻认识到人性普遍潜能的自觉即道德对人性的内在可塑性，从而使管理的功能扩展到不仅仅局限于企业利益的个人发展、社会和谐以及开拓人文、引领人性等方面。它诠释了管理普遍而全面的价值性和除科学性、艺术性之外的人文性，充分体现了人本主义的管理理念。

（四）“道德人”人性假设是对其他人性假设理论的综合与发展

1．“道德人”与“经济人”人性假设中的自利性和理性假设并不冲突并相辅相成。“道德人”假设中的自利性是一种能够提高个体适应能力的长远性理性，是对“经济人”自利性的超越。相较于“经济人”，其自利性的内容要更为丰富，是一种更高层次的生存智慧，且“道德人”人性假设进一步肯定了个体行为的另一面即利他性。

2．“道德人”与“社会人”人性假设皆将人的社会属性作为自己的逻辑起点，也皆肯定社会关系对个体行为的影响，强调人对组织的依赖性。但“社会人”人性假设是从效率的角度来描述社会关系对个体行为的影响，且认为社会关系以群体压力的形式对个体产生影响；而“道德人”人性假设却是以个体与外界的良性互动为视角，认为个体具有自我完善和获得社会价值的意愿，从而明确了行为的自主性和自发性。

3．“道德人”与“自我实现人”人性假设皆认为人们能够进行自我激励和自我管理，也同样强调对于内部激励的重视和应用。而“道德人”人性假设进一步肯定了个体内在的自我提升意愿对外界环境产生的积极影响，使得人的心理系统成为开放的自组织系统，从而解释了个体由内而外与组织实现共同发展的相互作用机制。

4．“道德人”人性假设契合了“复杂人”人性假设的权变思想，并进一步说明了个体动机过程的权变及在行为塑造效果上的统一。“道德人”人性假设并不否认人性的复杂，即并不单一地认为人性善或恶，而是说明了道德对人性的内在可塑性及在不同情境中对不同心理目标产生的双向引导功能，进而产生向善与弃恶两种行为。

5．“道德人”与“文化人”人性假设皆肯定文化对个体行为的价值提供作用，皆提倡企业文化。但“文化人”假设仅从组织层面突显了文化深刻的管理意义。而“道德人”假设则落实到具象的个体，解释了自组织心理系统与人类符号系统的相互作用机制，并找到了一种普适而关键的优质文化内容—道德，从而大大提升了文化管理的共性、客观性和普适性。同时，“道德人”假设以“个体在工作中实现人生价值的提升”的观点为个体工作动力的来源提供了依据，从而弥补了“文化人”假设对此问题解释力的不足。

6．“道德人”人性假设以“目标人”人性假设为基础，在个体的心理系统中加入了除目标以外的另一个慢变量内化道德。这样，“道德人”人性假设便解释了个体对不同目标的识别和判断过程以及动机强弱的形成机制。

（五）“道德人”人性假设是中国管理哲学和中国式管理实践之魂

中国的管理哲学可以说是一种典型的伦理管理哲学。[1]96而对于道德的诠释、开发和应用则贯穿于伦理管理哲学之中。“道德人”人性假设是中国管理哲学中“德行”、“仁”等人性概念的管理学提炼与诠释。同时，“道德人”人性假设决定了中国式管理的管理理念、管理模式等管理要素，并为中国式管理实践提供精神与价值观上的统领与指导，为中国式管理注入一以贯之的道德之魂。从而，“道德人”人性假设实现了中国管理哲学对中国式管理的质的规定，赋予了中国式管理强烈的中国特色，落实了中国管理哲学对于中国式管理实践的指导和引领，是中国式管理文化根源的具体化和形象化。

参考文献：

[1] 成中英. C理论：中国管理哲学[M]. 北京: 中国人民大学出版社, 2006．

[2] 高小玲, 刘巨钦. 从人性假设视角透析管理思想回归的内在历史逻辑[J]. 南开管理评论, 2005,8(1): 83-90．

[3] 章凯. 组织行为战略：管理变革的方向与动力[M]. 北京: 经济管理出版社, 2003: 93-95．

[4] 王利平. 中国式管理的传统与现实[M]. 北京: 中国人民大学出版社, 2010．

[5] 成中英, 麻桑. 新新儒学启思录——成中英先生的本体世界[M]. 北京: 商务印书馆, 2008: 66-77．

[6] 齐善鸿, 张党珠, 邢宝学. “以道为本”的企业文化内涵及生成机理研究[J]. 管理学报, 2013,10(4): 488-493．

（责任编校：彭 萍）

Moral Interpretation of the Soul of Chinese-style Management: Hypothesis of Human Nature of Moral Man

LIU Juqin1, HUANG Jie2

（1. School of Business, Xiangtan University; Xiangtan, Hunan 411105, China; 2. Hunan Provincial Bureau of Geology and Mineral Resources 416 Geological Team, Zhuzhou, Hunan 412007, China）

In the field of theory the moral humanity has been the essence of Chinese management philosophy and the logical starting point of Chinese–style management. Therefore, Chinese management philosophy can be defined as the inherent characteristics and realized the sublimation of Chinese-style management. In reality, a management mode which satisfies the moral appeals of market and staff should be established. Compared with the western management in essence, content and form, Chinese-style management is featured as the moral spirit originated from the Chinese management philosophy. On the purpose of making up the defects of the existing humanity hypotheses and in the light of management thoughts’ returning to the Chinese management philosophy, the study combines advanced thoughts of western management with the Chinese management philosophy and have proposed a Chinese culture-rooted, universally applicable, absorbing and maintaining hypothesis of human nature of moral man. The Chinese-style management is essentially different from western management because it is featured as moral humanity and inner upbringing. The hypothesis of human nature of moral man holds that moral humanity is an essential attribute influencing motivations and endowing individual with colony and social meaning. It is the process of moral consciousness in which people learn from moral system, realize moral socialization, and then behave morally and satisfy moral needs. This process is manifested as self-perfection. It can also improve interactive efficiency and synergy value. The morality—behavior mechanism is the psychological deduction of the process and agrees with the philosophical idea of “guiding people with morals” and “the unity of knowing and doing”. The hypothesis of human nature of moral man has refined the self-organization theory of motivation, manifested the inner richness of human nature and surpassed the instrumental rationality of western management. It is the sublation of other human hypotheses, the epuration of Chinese management philosophy and the soul of Chinese management practice.

humanity hypothesis; moral man; Chinese-style management; comparison of Chinese and western management; moral behavior

C 93-052

A

10.3969/j. issn. 2096-059X.2016.05.001

2096-059X(2016)05-0001-09

2016-08-02

刘巨钦（1964-），男，湖南益阳人，教授，博士，主要从事企业管理理论研究；黄杰（1989-），男，湖南株洲人，硕士，主要从事企业管理研究。