护理实践环境及工作家庭平衡与留职意愿关系研究

王许乐，胡艳丽



护理实践环境及工作家庭平衡与留职意愿关系研究

王许乐，胡艳丽

随着人们对医疗资源需求的不断增加，护士的短缺和流失引起了医疗机构和护理学者的持续关注。护士留职意愿是护士留职的一个重要预测因子[1]。留职意愿是指护理人员考虑到专业领域发展生涯，而愿意继续留在原医院中工作的想法[2]。护理工作环境是指直接或间接影响护理系统的各种要素的总和，它包括围绕护理工作的周围事项、人和物等[3]。国内外相关研究显示，医院工作环境与护士留职意愿存在着相关性[4-7]。工作和家庭是人们活动的重要场所，工作家庭平衡是指个体对工作和家庭满意、工作和家庭职能良好、角色冲突最小化、角色促进最大化的心理状态[8]。

多重角色理论中，稀缺假说认为，工作和家庭的需要之间因为个体时间和精力等资源有限而相互竞争；角色促进假说认为，个体身兼的多重角色之间可以相互促进[9]。护理行业以女性为主，在护士人力资源短缺和传统文化背景下，护士或将面临平衡工作职责和家庭责任的更大挑战。有研究显示，工作家庭关系对离职意愿有直接的正向预测作用[10]。本研究尝试从工作家庭平衡角度，全面探讨护士感知的护理实践环境、工作家庭关系水平与护士留职意愿之间的关系，以期为管理者更好地解决护士的离职或留职问题提供相关的理论依据。

1　对象与方法

1.1研究对象

2014年6月—2014年12月，在河南省18个省辖市中，随机选取7个城市，每个城市随机选取1所三级医院,进行问卷调查。调查对象纳入标准：注册护士、工作年限≥1年，自愿参加本研究；排除标准：进修护士、轮转护士及实习护生。本研究共发放问卷1 300份，回收1 229份，有效问卷1 082份，有效回收率为88.04%。其中，男44人(4.07%)，女1038人(95.93%)；年龄22岁～42岁(27.00岁±0.48 )岁；职称构成以初级职称为主(76.8%)；工作年限以<5年为主(46.4%)，>20年者占4.8%；用工性质以合同制为主(77.1%)；月收入>4 000元者占58.6%，<3 000元者占10.4%；有子女580人(53.6%)，无子女502人(46.4%)；加班情况：经常458人(42.3%)，较多430人(39.7%)，较少120人(11.1%)，很少或没有74人(6.8%)。

1.2研究工具

1.2.1一般人口学资料调查表

根据研究目的自行设计调查表，包括性别、年龄、学历、职称、职务、婚姻状况、子女状况、加班情况等。

1.2.2工作家庭平衡量表

由曾练平等[11]翻译汉化的工作家庭平衡量表，包括工作侵扰家庭、家庭侵扰工作、工作促进家庭和家庭促进工作4个维度，分别有4个、4个、3个、3个条目，共14个项目。该量表工作家庭平衡各因素工作家庭相互冲突分量表的Cronbach’s α为0.869，工作家庭相互促进分量表的Cronbach’s α为0.814。

1.2.3工作环境量表

由刘可等[12]汉化的护士工作环境量表(Nursing Work Index-revised，NWI-R),由45个条目组成，包括31个条目的护理实践环境量表(Practice Environment Scale，PES)和14个单独条目。PES包括5个维度：医护合作关系、管理者的能力及领导方式、高质量护理服务的基础、参与医院事务及充足的资源配备，采用Likert 4级评分，1分～4分分别表示“非常不同意”“有一些不同意”“有一些同意”“非常同意”，根据原量表的理论，将2.5分作为分界值，>2.5分表明被调查者对所调查条目持同意态度，<2.5分表明被调查者对所调查的条目持不同意态度[13]。量表总的Cronbach’s α为0.808。

1.2.4留职意愿量表

由陶红等[14]翻译修订的护士留职意愿量表共6个条目，单维度，以Likert 5级计分法，1分～5分分别表示“绝对不可能”“不可能”“不确定”“可能”“非常可能”，得分越高，表明护士留职意愿越强烈。经检验该量表的Cronbach’s α为0.795,该量表的信效度为0.800。

1.3统计学方法

采用SPSS 17．0软件进行统计分析。采用描述性统计分析、相关分析、多元逐步回归分析等统计学方法进行研究。

2　结果

2.1护理实践环境各维度得分(见表1)

表1　护理实践环境各维度得分±s)

2.2工作家庭平衡各维度得分(见表2)

水功能区划是依据国民经济发展规划和水资源综合利用规划，结合区域水资源开发利用现状和社会需求，将河流、湖库按照不同的使用功能划分为不同的水功能区。早在20世纪80年代中期，在开展长江干流水资源保护规划工作中就提出了按水功能区划分水域的思路，形成了早期水功能区的概念。1998年，按照水利部要求，长江流域水资源保护局开展水功能区划分技术研究工作，研究成果由水利部印发作为指导全国水功能区划的技术文件。在2002年《水法》中将水功能区管理制度作为水资源管理的基本制度，2003年出台的《水功能区管理办法》对水功能区管理制度进行了细化。

表2　工作家庭平衡各维度得分±s)

2.3护士留职意愿各条目得分(见表3)

表3　护士留职意愿各条目得分±s)

2.4护理实践环境与留职意愿的相关性(见表4)

表4　护理实践环境与留职意愿的相关分析(r值)

2.5工作家庭平衡与留职意愿的相关性(见表5)

表5　工作家庭平衡与留职意愿的相关分析(r值)

2.6护士留职意愿的多元逐步回归分析

以留职意愿平均分为应变量，以护理实践环境5个维度、工作家庭平衡4个维度和人口统计学因素为自变量，其中等级变量、二分类变量和计量资料均以原始数值直接进入方程，最终共计有6个变量进入回归方程。护士参与医院事务、工作促进家庭、管理者的能力及领导方式、儿女状况对留职意愿的影响为正性；加班情况、工作侵扰家庭对留职意愿的影响为负性。护士留职意愿=2.434+0.22×管理者的能力及领导方式+0.20×工作促进家庭+0.19×护士参与医院事务+0.13 ×子女状况-0.28×工作侵扰家庭-0.24×加班情况。

表6　护士留职意愿的多元逐步回归分析

3　讨论

3.1护理实践环境、工作家庭平衡与留职意愿的现状

调查结果显示：河南省三级医院护士的留职意愿处于中等水平，高于王黎等[15-17]的研究，略低于王琳等[18-19]的研究；护理实践环境各维度平均得分均>2.5分，其中资源配置得分最低，提示护理人员的短缺问题依然严峻，管理者需进一步改善护士工作环境。工作家庭平衡中的家庭促进工作与工作侵扰家庭得分较高，可见护士工作的积极性受到家庭的影响，提示管理者应关注护士的家庭需求。

对留职意愿进行多元逐步回归分析结果显示：工作侵扰家庭、护士参与医院事务、工作促进家庭、管理者的能力及领导方式、加班情况、子女状况是预测护士留职的主要因子，其中护士参与医院事务、工作促进家庭、管理者的能力及领导方式、子女状况对留职意愿的影响为正性；加班情况、工作侵扰家庭对留职意愿的影响为负性。这6个因素对护士留职意愿的解释量达40%。

加班是影响护士留职意愿的重要因素，这与三级医院收治的病人病情较重、数量较多及护士人力资源不足有关。超负荷工作、频繁的倒班和复杂的人际关系，容易降低护士工作积极性，管理者要根据护理工作的实际需要，增加护士人力资源，减轻护士工作负荷。本研究中护士队伍年轻化，子女年龄小，护士对子女的照顾减少，可能会使其产生愧疚感和不平衡心理。

工作促进家庭是护士留职意愿的促进因素。这与三级医院工作条件相对优越，待遇较高有关，且工作为家庭提供了稳定的经济收入，是家庭发展，子女成长与教育的有力支持。工作和家庭相互依存，彼此促进。为更好地促进护士留职，管理者需对一些处于特殊时期的家庭给予必要的帮助和支持。

管理者的能力和领导方式是护士留职意愿的主要影响因素。研究显示：领导者领导能力与工作绩效、工作满意度的提升有密切关系[20-23]。有研究对护士进行访谈发现护士长可通过营造支持性工作环境、促进护士职业发展、加强非权力性影响力、了解并满足护士合理需求等对护士进行人性化关怀管理[24]。另有研究指出，护士长可通过创造良好的工作环境氛围、建立良好沟通、制定健全的激励措施、公平对待护士等来加强对护士的关怀，护士长应不断更新知识，提高自身专业素质，工作中重视管理和领导技巧[25]。由此可见，管理者要注重营造一个公平、公正的环境，建立公平的组织文化，以增强护士对组织的信任，让护士有安全感和归属感，可有效降低护士的离职行为。徐凌丽等[26]研究表明，鼓励一线护士参与医院管理系统，能优化护理职业环境。目前，护士在医院管理中参与决策的机会少，护士的职业认同感较低，部分医院存在“重医轻护”的现象，护士更多的是执行者的角色，这种管理模式严重影响护士的工作热情和工作满意度，导致护士留职意愿较低。

工作侵扰家庭影响护士留职意愿。工作家庭冲突是护士最易出现的工作压力反应[27]，这与医疗卫生事业迅猛发展，社会对医疗护理服务需求增加有关。目前，护士队伍年轻化，整体学历层次升高，处于事业与家庭的发展上升期，因此，护士感知的工作、家庭压力较大。只有工作与家庭平衡，才能更好地工作和生活[28],护士短缺现状在短期内难以得到明显的改善，管理者要帮助护士缓解工作压力，提高自我认知，发掘自身潜能，增强主观能动性，重塑健康职业心态，引导护士对工作家庭关系形成客观、公正的认识。

4　建议

高效、专业、自主的工作环境和良性的工作家庭关系不仅体现了关心病人，关爱护士的价值理念，还是提高护士工作积极性、组织绩效和幸福感的重要因素。 管理者可以学习和借鉴国内外的成功经验，在医院整体层面上对护理工作环境进行优化。护理专业化的发展是工作环境的核心，关注护士的成长，为护士提供学习培训的机会与展示自我的平台，支持护理人员参与医院管理，加强护理文化建设，是工作环境建设的重要内容。目前，医院对护士提供的家庭支持很有限，护士是一个年轻的职业群体，赡养老人和抚养子女是他们的家庭责任，医院可以依托自身专业化的医疗卫生资源，建成系统性、长效性的家庭照顾机制，为护士提供富有特色的托儿养老服务，这不仅对提高护理质量提供有力的保障，而且对增强医院的市场竞争力有积极的意义。

[1]Ellenbecker CH.A theoretical model of job retention for home health care nurses[J].J Adv Nurs,2004,47(3):303-310.

[2]Grace PJ,Robinson EM,Jurchak M,etal.Clinical ethics residency for nurses: an education model to decrease moral distress and strengthen nurse retention in acute care[J].J Nurs Adm,2014,44(12):640-646.

[3]张绍果,洪维英,杨辉.护理工作环境评价指标体系的大样本实测研究[J].护理研究,2011,25(8C):2254-2255.

[4]Brunges M,Foley-Brinza C.Projects for increasing job satisfaction and creating a healthy work environment[J].AORN J,2014,100(6):670-681.

[5]张洁,李晖,张建华.护士留职意愿影响因素的质性研究[C].北京：第三届中华护理学会科技奖颁奖大会暨第三届护理学术年会,2013.

[6]赵晓芬.医院内部服务质量与护士留职意愿关系研究[D].太原：山西医科大学,2012：1.

[7]卢慧兰,芦国芳,张彩云.甘肃省三级甲等医院一线护士留职意愿与护理工作环境的相关性[J].广东医学,2012,33(20):3138-3141.

[8]Grzywacz JG,Marks NF.Reconceptualizing the work-family interface:an ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family[J].J Occup Health Psychol,2000,5(1):111-126.

[9]Greenhaus J,Powell G.When Work and Family are Allies:A theory of work-family enrichment[J].Academy of Management Review,2006,31(1):72-92.

[10]王许乐，陈参参，魏万宏，等.护士工作家庭平衡、护理实践环境及离职意愿的关系研究[J].中国实用护理杂志,2014,30(30):60-63.

[11]曾练平,燕良轼.中文版工作家庭平衡量表的信效度研究[J].中国临床心理学杂志,2013，21(6):988-991.

[12]刘可,尤黎明,陈少贤,等.中国医院护士组织支持的现状及相关因素调查[J].中华护理杂志,2011，46(10):1009-1011.

[13]安园园,王红梅,颜萍.三级综合医院护理工作环境状况的调查研究[J].大家健康(学术版),2014(8):305-306.

[14]陶红,王琳.中文版护士留职意愿问卷的修订[J].第二军医大学学报,2010,31(8):925-927.

[15]王黎,王维,郭红艳,等.护理组织公正、组织信任与护士留职意愿的关系研究[J].中华护理杂志,2014,49(5):518-521.

[16]葛津津，陆佳韵，杨阳，等.护理工作环境与护士留职意愿相关性研究[J].中国护理管理,2012,12(6):10-13.

[17]王维,王黎,叶世清,等.护理组织公正和组织信任对护士留职意愿影响的研究[J].护士进修杂志,2013，28(24):2214-2218.

[18]王琳,陶红,刘晓虹.护士留职策略的相关性研究[J].护理研究,2009,23(4A):290-292.

[19]王倩,于兰贞,姬晓燕.护士工作嵌入、工作满意度与留职意愿关系的研究[J].中华护理杂志,2013,48(1):55-57.

[20]陈树文,姜洋,高跃.领导者核心能力与组织绩效的关系研究[J].华东经济管理,2015(1):7-10.

[21]陈秀桃,车小波.护士长领导能力与护士工作满意度关系的研究[J].中国实用护理杂志,2009,25(30):67-69.

[22]侯静,郭红艳,孙红,等.护士长领导风格、护士工作满意度对工作绩效的影响[J].中华护理杂志,2013,48(3):251-253.

[23]李军,孙冬悦,陈静,等.护士长领导行为方式和护士工作满意度关系研究[J].中国医院管理,2014,34(3):72-74.

[24]刘义兰，廖雨风，胡德英.武汉市某三甲医院护士长对护士关怀行为的质性研究[J].医学与社会， 2013，26(9): 37-39.

[25]袁晓玲，赵爱平.临床护士对护士长能力期望的质性研究[J].护理学报,2012,19(3): 35-38.

[26]徐凌丽，叶志弘，潘红英，等.引入员工参与机制的护理质量管理实践[J].中华护理杂志,2014,49(10):1226-1228.

[27]金恩熙.绩效工资对护理人员工作疲溃感及领悟家庭支持影响的临床研究[J].中国实用护理杂志,2012,28(4):68-69.

[28]钟小勤，田继书，严利，等.重庆市万州区护士工作家庭冲突现状及其与结果变量关系的研究[J].中国实用护理杂志,2010,26(5):11-14.

(本文编辑王丽寇丽红)

Study on relationship among nursing practice environment，work-family balance and retention will

Wang Xule，Hu Yanli

Medical College of Xuchang University，Henan 461000 China

[目的]探讨护理实践环境、工作家庭平衡与护士留职意愿的关系。[方法] 采用随机抽样法对河南省7所三级医院的1 300名护士进行问卷调查。[结果]护理实践环境、工作家庭平衡与护士留职意愿两两之间存在相关关系。工作侵扰家庭、护士参与医院事务、工作促进家庭、管理者的能力及领导方式、加班情况及子女情况是预测护士留职的主要因子。[结论]护理实践环境、工作家庭平衡均对护士留职意愿有直接或间接的影响，良性的工作环境及工作家庭关系有助于提升护士的留职意愿。

护士；护理实践环境；工作家庭平衡；留职意愿

Objective：To probe into the relationship among the nursing practice environment，work-family balance and retention will of nurses.Methods：A total of 1300 nurses were recruited from 7 third grade hospitals in Henan province by random sampling.Results：There were correlation respectively among the nursing working environment，work-family balance and nurses’ retention will.The main factors of nurses’ intention will included work intrusion family，nurses involved in hospital affairs，work promote family，competence and leadership style of manager，overtime and children.Conclusion：Both nursing practice environment and work-family balance had direct and indirect effects for nurses' retention will.Good work environment and work-family balance were helpful to enhance nurses’ retention will.

nurses；nursing practioe environment;work-family balance；retention will

王许乐，护师，硕士，单位：461000，许昌学院医学院；胡艳丽单位：463000，黄淮学院护理系。

R47

A

10.3969/j.issn.2095-8668.2016.02.009

2095-8668(2016)02-0109-05

2016-02-16；

2016-06-23)