骨科护士岗位管理实践与应用研究

2016-09-05张亚军王引侠咸阳市第一人民医院骨一科陕西7000咸阳市第一人民医院护理部陕西7000西藏民族大学医学部基础医学院陕西咸阳708

现代医药卫生 2016年7期

张亚军，王引侠，何　瑛，马　媛（.咸阳市第一人民医院骨一科，陕西7000；.咸阳市第一人民医院护理部，陕西7000；.西藏民族大学医学部基础医学院，陕西咸阳708）

骨科护士岗位管理实践与应用研究

张亚军1，王引侠2，何瑛3，马媛2
（1.咸阳市第一人民医院骨一科，陕西712000；2.咸阳市第一人民医院护理部，陕西712000；3.西藏民族大学医学部基础医学院，陕西咸阳712082）

目的探讨骨科护士岗位管理的实践与应用效果。方法按照护士岗位管理要求，从2014年4月对骨科护士从护士配备、岗位设置、岗位培训、晋级标准、绩效考核等方面制订方案并实施，统计岗位管理实践前后1年骨科护理质量，对患者、护士、医生对护理工作的满意度、护患纠纷、患者投诉及风险事件等相关数据进行分析比较。结果与实施前比较，实施护士岗位管理后，骨科护理质量各项指标评分显著升高，患者、护士、医生对骨科护理工作的满意度评分显著升高，差异均有统计学意义（P＜0.05），患者投诉、护理缺陷、输液相关事件、跌倒/坠床、管道滑脱发生率均较实施前减少或降低，差异均有统计学意义（P＜0.05）。结论护士岗位管理有助于提高骨科护士工作责任感及积极性，加强了护理团队建设，提升了护理质量，有效减少了不良事件的发生，提高了患者、护士、医生满意度，促进了骨科优质护理服务的深入开展。

医院，骨科；护士；病人满意度；护士病人关系；医生病人关系

为了充分调动骨科护士工作积极性，提高专科护理水平，完善绩效分配制度，进一步加强骨科护理队伍的科学管理，在改革临床护理工作模式、落实责任制整体护理的基础上，咸阳市第一人民医院骨一科从2014年4月起以实施护士岗位管理为抓手［1］，从护士配备、岗位设置、岗位培训、晋级标准、绩效考核等方面结合骨科专科特色，建立和完善了适合科室护理特点的岗位管理制度体系［2］，并应用于临床工作中，取得了一定的效果，现将经验和方法总结如下。

1　资料与方法

1.1一般资料咸阳市第一人民医院骨一科开放床位40张，有护士16名，均为女性；年龄21～46岁，平均（25.4±1.7）岁；工作年限：1～23年，平均（4.6±1.3）年；学历：本科1名，大专15名；职称：主管护师2名，护师9名，护士5名。2014年4月开始实施护士岗位管理。

1.2方法

1.2.1组织护士学习并动员，加强认识在护理部的指导下，护士长组织科室护士学习护士岗位管理相关资料［3］，对护士进行动员，使护士对岗位管理有了充分的认识。在此基础上制订骨科护士岗位管理方案［4］。

1.2.2合理配置护理人员遵循责任制整体护理工作模式的要求合理配置人员，使科室实际床护比不低于1∶0.4，每名护士平均负责的患者数不超过8个，以保障责任制整体护理的落实。

1.2.3对护士岗位分类按照工作性质将岗位分类：护理管理岗、临床护理岗、临床教学岗。其中，护理管理岗1个，占6.25%；临床护理岗15个，占93.75%；临床教学岗5个，占31.25%。本文主要就临床护理岗位管理进行讨论。

1.2.4制订各类岗位护士任职资格和岗位说明书结合工作性质、工作任务、责任轻重和技术难度等要素，确定各类岗位的基本任职条件，使护士的经验能力、技术水平、学历和专业技术职称等与岗位的任职条件相匹配。形成临床岗位说明书15份，包括岗位名称、任职资格、岗位描述、岗位职责、考核标准等。使护士的专业能力、技术水平、学历、职称等与岗位任职条件相匹配。

1.2.5临床护理岗实施层级管理（1）临床护理岗分为5个层级。为了进一步体现能级对应，将临床护理岗分为N0～45个层级，科室根据“护理人员分层管理资质及工作职责”，对护士实施分层级管理，做到层级与岗位对应。如实际符合条件的人数超过相应的岗位数时，要实施公开竞聘，聘到岗者方可对应相应层级。本科N0级护士2名，N1级护士5名，N2级护士4名，N3级护士2名，N4级护士2名。（2）制订晋级考核表，明确护士层级考核及晋级标准。根据基本年资、培训学时、考核情况、业务能力、教学科研、综合评价等多项指标及工作职责，完善N0～4级护士考核及晋级要求，并对应相应岗位，体现不同层级不同岗位、不同要求、不同考核内容。各层级每年考评1次，考核达标并符合晋级基本条件时，方可申请晋级。

表1　岗位管理实施前后护理质量重点指标得分比较（s，分）

注：-表示无此项。

时间n 特一级护理基础护理护理文件书写重点环节管理专科护理措施落实专科健康教育核心制度落实实施前实施后1 5 1 5 t P --9 1 . 2 1 ± 1 . 4 7 9 8 . 4 3 ± 2 . 3 6 3 . 2 9 ＜0 . 0 5 8 1 . 3 5 ± 2 . 3 2 9 7 . 3 7 ± 5 . 4 1 4 . 5 7 ＜0 . 0 5 8 2 . 1 6 ± 3 . 7 4 9 6 . 6 7 ± 5 . 3 8 3 . 6 7 ＜0 . 0 5 8 9 . 7 4 ± 2 . 1 1 9 6 . 5 4 ± 1 . 1 3 6 . 8 8 ＜0 . 0 5 8 5 . 9 4 ± 2 . 6 7 9 5 . 4 3 ± 1 . 9 0 8 . 1 9 ＜0 . 0 5 8 4 . 2 2 ± 5 . 4 9 9 4 . 1 2 ± 4 . 3 7 7 . 3 7 ＜0 . 0 5 9 3 . 0 5 ± 3 . 9 7 9 6 . 7 1 ± 4 . 6 5 4 . 3 1 ＜0 . 0 5

表2　岗位管理实施前后患者、护士、医生满意度调查比较

1.2.6建立岗位培训制度，多途径多模式实施分层级培训（1）通过集中授课、科室带教员现场培训、床旁随机培训、晨交接班培训等方式，实施分层级培训。（2）选派N2～4级护士参与国家级或省级专科护士培训，提升护士专业内涵。（3）结合典型案例，开展服务剧本、以案例为基础的学习（CBL）联合以问题为基础的学习（PBL）方法、实景案例模拟竞赛等新的培训模式。

1.2.7建立基于岗位工作评价的绩效考核制度制订“护理岗位管理绩效考评方案”［5］，以岗位为基础，将护理人员岗位绩效考核项目分为工作量、岗位分级、护理质量、综合素质、工作能力、出勤及劳动纪律、执行力、团队精神、满意度、考核情况、继续教育共计11项内容，满分为200分。护理三级质控组织对护士进行考核，护士长根据考核结果发放绩效。护士个人绩效分配总额=单元绩效分配总额/（单元个人考核总分×个人考核得分）。

1.2.8观察指标

1.2.8.1护理质量应用本院《护理质量评分标准》，由护理三级质控组织进行检查、考核。

1.2.8.2患者、护士、医生满意度实施岗位管理前后应用同一《患者满意度调查表》、《护士满意度调查表》、《医生对护理工作满意度调查表》进行满意度调查。

1.2.8.3记录岗位管理实施前后患者投诉例数、护患纠纷例数、风险事件例数。

1.3统计学处理应用SPSS16.0统计软件进行数据分析，计量资料以±s表示，采用t检验；计数资料以率表示，采用χ2检验。P＜0.05为差异有统计学意义。

2　结　果

2.1岗位管理实施前后护理质量重点指标得分比较实施护士岗位管理后，护理质量重点指标得分均优于实施前，差异均有统计学意义（P＜0.05），见表1。

2.2岗位管理实施前后患者、护士、医生满意度调查比较实施护士岗位管理后，患者、护士、医生满意度均高于实施前，差异均有统计学意义（P＜0.05），见表2。

2.3岗位管理实施前后护患纠纷、患者投诉及风险事件发生情况比较实施护士岗位管理后，患者投诉、护理缺陷、输液相关事件、跌倒/坠床、管道滑脱发生率均较实施前降低，差异均有统计学意义（P＜0.05），见表3。

表3　岗位管理实施前后护患纠纷、患者投诉及风险事件例数比较［n（%）］

3　讨　论

3.1护士岗位结构是否合理将直接影响护理工作质量及效率，合理科学的人力资源配置对改善患者护理局面、提高患者护理质量具有重要的作用。开展护士岗位管理，遵循按需设岗、科学合理，按岗取酬、竞聘上岗的原则，将护士从身份管理逐步转变为按岗位管理。本研究在对骨科工作性质及工作量进行充分评估的基础上，通过科学合理配备N0～4级护士，使各级各类护士能全面履行工作职责。通过对护士实施岗位管理后，使得护士按自身能力进行分层，护士护理能力与岗位工作匹配，从而提高了护理质量，有效控制不良事件的发生，提高了患者、护士、医生满意度［6］。

3.2实施岗位管理后，护理人员对自身工作及责任更加清晰，工作质量标准更加完善，让不同层级的护士分管不同病情的患者，使护理工作更具弹性空间，提高护理质量［7］。每班可安排高层级的护士在岗，可及时解决低层级护士遇到的难题，使得护理问题能及时解决，避免风险事件发生。

3.3对N0～4级护士进行分层级培训，整个培训体现以岗位需求为导向，以岗位胜任力为核心，以全面落实岗位职责为目标，形成了突出专业内涵、注重实践能力、体现人文护理、适应临床护理发展需要的岗位培训制度，同时结合多模式、多途径培训方法［8］，使各岗位、各层级护士掌握了相应岗位、相应层级所需要的基本知识和技能，极大提高了培训效果，提高了护士业务能力，显著提高了护理质量和各方满意度。

3.4实施护士岗位管理，进一步明确了岗位类别、岗位职责、培训考核目标、晋级标准等，使其成为护理人员管理的激励和约束机制，逐步实现护理管理科学化、精细化、规范化、专业化的目标。

3.5结合岗位分类、技术能级，实施绩效改革［9］，客观公正地评价不同层级护士的工作业绩，体现不同能级护士被赋予不同的责、权、利，从而形成有激励、有约束的内部竞争机制，推动护理管理创新，促使护理团队稳定、高效、可靠、有序地发展［10］，深入持久推进优质护理服务。

总之，实施护士岗位管理，体现了不同级别护理人员的专业价值，为护士职业生涯发展了搭建阶梯，激励了护士服务临床一线［11］，更好地为人民群众提供安全、优质、满意的服务。

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