新员工培训效果评估及培训效果提升策略研究

2016-09-03李禾子

福建质量管理 2016年13期

关键词：培训评估培训师评估

刘敏李禾子

(中国飞行试验研究院陕西西安 710000)

新员工培训效果评估及培训效果提升策略研究

刘敏李禾子

(中国飞行试验研究院陕西西安 710000)

新员工入职培训是企业专门针对新入职员工设计并实施的专项培训，它在促使新员工快速融入企业文化、适应企业氛围，助力企业塑造合格员工、赢得竞争优势等方面具有十分重要的作用。因此，建立高效、科学、合理的新员工培训体系是十分必要的。培训效果评估是测量培训是否成功最直接、最有效的方法之一，本研究以此为切入点，利用柯克帕特里克效果评估模型，检验了A国企现行培训效果评估体系，分析体系现存的问题及漏洞，并提出了相应培训及培训评价体系改进策略。

培训；新员工培训；培训效果评估

新员工是企业发展的潜力和希望所在，对新员工开展培训，促使其快速融入企业文化、熟悉岗位职责、掌握生产技能，有助于企业快速发展。日本松下电器“入社教育”、联想集团的“入模子培训”，无不体现了对新员工入职培训的重视。然而，近几年的研究数据显示，新员工培训取得的效果一般，据有关机构调查显示，三分之一的人认为新员工培训有用，但有近一半人则认为完全没有效果，认为有效果的不到五分之一[1]。因此，研究企业新员工入职培训效果评估及其改进策略有着重要的实践意义。

一、新员工培训及培训效果评估

当前信息时代，发展速度与淘汰速度快，信息爆炸、管理模式创新及市场竞争加剧等因素促使培训变的越来越重要，也越来越紧迫[2]。一个完整的培训管理过程包括需求调查、计划制定、培训实施、培训评估、制度流程监督执行等五个环节，每个环节都不是孤立的个体，而是层层递进又相互影响的关系。其中，培训效果评估旨在确认培训效果和培训投入的投资收益，检验培训实施的价值和有效性，并为培训的改进方向及改进措施的制定提供参考依据。

目前在培训效果评估方面，国内外都展开了比较深入的研究，相继产生了一系列评估模型，应用比较广泛的有四层次评估法、柯氏改良模型、CIRO评估法、五层投资回报率模型以及五层次评估模型等[3]。Kirkpatrick将培训效果分为四个递进的层次，反应层、学习层、行为层和结果层，并且提出了在这四个层次上进行培训效果评估，如表1：

表1 柯克帕特里克效果评估模型

这四个层级之间是递进的关系，当一个层级进入到另一层级时，评估的程序和内容都有所变化[4]。Kirkpatrick的四级模型提出后，许多学者提出了改进意见，Phillips在四级基础上增加了成本收益分析层，即增加了对投资回报率的计算，Kaufman超越了本组织评估范围，增加了社会效益层，旨在了解培训后，社会和客户对组织的反应情况，以及组织生产利润的社会结果。可以看出，目前培训评估模型都是多层次的，涉及培训的各个环节，且在时间上具有延续性。

二、A企业新员工入职培训现状及培训效果评估现状

近几年来，A国企十分重视新员工入职培训，人力资源部制定了相关工作流程保障新员工培训的有效开展。通过长期的实践探索，A国企逐步确定了新员工培训模式，涵盖拓展训练、理论培训与认知培训三部分内容，历时两周，17名培训师分别参与17门理论授课。在此培训模式基础上，近几年新员工培训取得了一定成果。在培训效果评估方面，当前，A国企对新员工培训效果评估主要采用问卷调查法，对培训师、培训内容、培训组织管理等三方面进行打分评价。同时，以观察法、访谈法为辅助，扩充培训效果评估结果。调查表形式上包括客观三级评分评估和主观论述评价两部分，如表2所示：

表2 培训效果评估调查表(A=很好，B=好，C=一般)

本研究按照该企业传统培训效果调查模式，对2017年新入职员工培训进行了培训效果调查。首先，在培训第一天发出问卷，培训第十四天统一收回问卷。共发出问卷43份，收回39份，有效问卷35份。访谈共十人次，均在培训课程结束后进行，访谈内容与问卷调查相同，涵盖培训师、培训内容、培训组织三方面。问卷调查结果显示，学员对培训师、培训内容、培训组织管理都给予了较高的评价，针对17门课程、17位培训师打分中，A级评分占90%，客观评价部分有用信息较少。然而，此结果与访谈结果差异较大，访谈中，学员对培训内容相关性、课堂氛围、培训时间提出了一些意见与建议，认为理论培训时间较长、专业性知识太多、与未来岗位相关性小，难以提起兴趣。还有新员工表示培训结束后也不清楚自己的岗位职责和未来工作发展方向，在培训之余，需要求助早一两年入职的同门师兄师姐，请教企业及岗位内涵问题。此外，通过作者的观察，在某些培训课程上，培训课堂气氛、师生互动、培训内容满意度与问卷打分结果也存在较大差异。研究结果说明A国企现行的培训评估体系存在较大问题及设计漏洞，不能如实地反应新员工培训效果，无法提供有意义的信息改进培训。

三、当前培训效果评估存在的问题

A国企新员工培训效果调查结果表明：1、该企业培训评估缺乏规范性，从培训评估流程上，随意性较大，没有形成规范的流程和制度，也没有与之匹配的信息收集手段，导致不同手段下调查的培训效果差异较大。2、评估层次较低，从柯氏评估层次来看，培训效果一般有四个层次，目前，A国企的评估仅仅停留在反应层，只有一项课程(保密培训)达到了知识层，这说明，A国企在培训效果评估方面的深度不够，在后期也很难发现培训过程中的问题，培训效果评估的信息反馈较为匮乏，对后期培训项目的改进作用不大。3、由于评估体系不完善，在对内宣传方面工作也不到位，导致大部分领导或者中层管理者对培训效果评估工作重视不够，认为这是培训组织方面的工作，与他们无关，但实际上，这些需求部门领导的参与对评估以及后期的改进作用是非常重大的，现行培训评估缺少这一部分的信息反馈。因此，从整体上，A国企现行培训评估是有缺陷的，不能够在培训管理过程中体现其作用，也不能真实的反应出培训结果。

四、新入职员工培训效果提升策略分析

为了使新员工培训效果评估取得有意义的结果，需要从培训效果评估体系、制度体系、培训讲师、等三方面采取措施：

1、改善培训效果评估体系。只有有效的新员工入职培训效果评估体系才能促使新员工入职培训工作更加高效，才能激起新员工和各部门对该培训的重视，从而更好的开展新员工入职培训工作。培训效果评估应该坚持以新员工为中心，关注培训有效性。以新员工培训前后表现和学习成果为指标，测评新员工是否达到了既定培训目标。根据Kirkpatrick四级分层评估系统，科学完成的培训评估应该是多级的、分层的递进系统，这就需要业务职能部门参与培训效果评估过程。新员工来自不同部门，业务部门需要多多参与，使得培训内容更加切合新员工以后的工作实际，使得培训有效性得到提高。如表3所示，影响新员工培训效果评估的直接因素是培训后的反应情况、培训后的学习情况、培训后的行为转变、培训后的绩效提高这四个因素，这些因素下面又包含子指标，这些综合因素共同组成了新员工培训效果评估体系。新员工培训评估要体现多级性和层次性，综合新员工自我评级、他人评价、和定量指标考核三种方式，全面开展新员工培训效果评估工作。

表3 新员工入职培训效果评估指标体系

2、制度体系保障

建立新员工培训管理制度，强调各个部门要为了提高新员工岗位专业技能、学习新知识、掌握新技能提供机会，努力提高新员工综合素质和工作能力，自主开展多种形式的培训活动，多采用鼓励形式推动新员工学习和创新意识。该制度作为基本制度，应该从行政角度给予一定的地位，明确新员工在培训中的责任和义务，以及可以享受的权利。该制度应该规定新员工参与培训的要求，同时，明确讲师的选拔和筛选标准，培训内容制定流程、评估体系建设等内容，逐步建立完整的新员工培训平台。应该明确高层管理者对培训及培训效果的推动作用。为了保障培训效果，应该明确培训中的注意事项以及各项工作的流程，制定奖惩制度，激发员工的培训热情，防止逃课、缺课现象。加强培训过程中评估，将学员分组管理，定时检查各组培训学习情况，执行“每日一题、每周一案例、每月一考”，检查培训学习计划和学习笔记。同时，

新员工要自觉接受监督、考核、指导和批评，对考核不达标项目，应按照制度予以处罚。

3、培训讲师保障

为保障新员工入职培训效果，必须要有优秀的培训师，才能使得培训效果得到提升。该企业在选择培训师时，为充分体现企业对新员工培训的重视程度，培训师的选择主要锁定在各行政部门主管、技术专家、各部门核心领导，均为资深老员工，且都具有高级及以上技术职称。然而，这造成了新员工培训师队伍构成较为单一，授课形式缺乏多样性。应进一步完成内训师队伍的科学分级与动态管理。拓宽新入院大学生培训师队伍，培养年轻技术人员、课题主要负责人加入新员工培训内训师队伍，多以课堂讨论的形式授课，提高学生参与度。培训前将培训相关材料下发给员工，员工课前熟悉准备，之后在课堂上讨论，讨论后由讲师讲解，并对讨论做出评价。员工基本素质培训可以由老员工与新员工座谈，采用现身说法或者演讲的方式。举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解企业文化、企业制度以及发展渠道等问题。