组织政治知觉、负面情绪与反生产工作行为：员工传统性的调节作用

万　希　　李　恩　　李论基

(广东财经大学 工商管理学院，广东 广州 510320)



组织政治知觉、负面情绪与反生产工作行为：员工传统性的调节作用

万希李恩李论基

(广东财经大学 工商管理学院，广东 广州 510320)

选取实习研究生、在职MBA学员以及三个行业的全职人员作为样本，考虑员工传统性的调节作用，实证检验组织政治知觉、负面情绪与反生产工作行为的关系。结果表明：组织政治知觉会正面影响员工的反生产工作行为；组织政治知觉会正面影响员工的负面情绪，而负面情绪又会正面影响员工的反生产工作行为；员工传统性负向调节组织政治知觉与反生产工作行为间的正向关系，引入负面情绪后，负面情绪在组织政治知觉与反生产工作行为间起部分中介作用，且员工传统性在负面情绪对反生产工作行为的影响中不起调节作用。

反生产工作行为；组织政治知觉；负面情绪；员工传统性

一、引言及相关文献回顾

近年来，关于反生产工作行为(Counterproductive Work Behaviour,CWB)(Fox et al.，2001)的研究日益受到关注，这不仅因为反生产工作行为会破坏组织的工作氛围(Hershcovis et al.，2010)，危害组织成员的身心健康(Rotundo et al.，2008)，还会降低组织绩效(Dunlop et al.，2004)。反生产工作行为是指伤害或者蓄意伤害组织或组织利益相关者的自主行为(Spector et al.，2005)。Bordia et al.(2008)认为，反生产工作行为至少包含三个要点：其一，这种行为是蓄意的、有目的的，而并非随机发生；其二，这些行为违背了组织的管理原则；其三，这些行为对组织或组织其他成员有害。

已有研究表明，在员工认知方面的前因变量中，如组织不公正(Law et al.，2003)、低工作满意度(Spector，2011)、低组织承诺(Ferris et al.，2009)、心理契约违背(Storms et al.，1987)均可诱发反生产工作行为。现有研究尽管丰富了我们对反生产工作行为诱因的认识，但仍忽略了其它一些重要的认知变量，如员工的组织政治知觉以及由此产生的负面情绪都可能对反生产工作行为产生影响。基于此，本文将深入探究员工的组织政治知觉和负面情绪对其反生产工作行为的作用机制，并厘清模型中各变量发生作用的中介及边界条件，从而为进一步认识反生产工作行为的成因奠定基础。

Mayes et al.(1976)首次明确提出“组织政治”的概念，认为由于组织资源的稀缺性、排他性与组织成员利益多重性间不可调和的矛盾，使得组织成为组织政治的竞技场。与传统的理性决策、官僚决策与非科层决策不同，组织政治通过“权力”这一媒介来实现组织资源的最终分配，包括有形资源和无形资源的分配。在中国的一些组织中，人们都渴望成为“上级”，因为上级的权力大于下级，上级所能获得的组织资源势必多于下级。在当今一些工作场所中，人们对稀缺资源的竞争强度空前，在此前提下，出于个人的自利动机，员工周围的上级和同事便可能将组织所共有的资源转为己用，而获取资源的途径正是上级和同事手中的“优先权”，如此便导致员工对上司和同事这种自利行为的知觉，即组织政治知觉(Perceptions of Organizational Politics，POP)。Ferris et al.(2002)认为，POP是指员工对组织中同事和上级自利行为程度的主观评价，这种评价包含员工对行为发生的归因。尽管有研究指出POP对反生产工作行为存在影响(张永军，2013)，但截至目前，跨文化研究尚缺乏有力证据表明POP在其他一些因素的介入下仍对反生产工作行为存在类似影响。因此，本文在前人研究的基础上，实证分析反生产工作行为的这一前因。

Watson et al.(1988)认为，负面情绪(Negative Emotion)是一种心情低落且不愉快的基本主观体验。它包括各种令人厌恶的状态，如焦虑、悲伤、愤怒等(Ruiz，2008)。已有研究指出，工作中的负面情绪会降低员工的工作积极性和主动性，进而对工作绩效产生负面影响(Mawritz et al.，2014)。同时，基于情感事件理论，工作中员工的情感经历还会影响其短期和长期的态度及行为(Weiss et al.，1996)。也有研究据此证实，情绪和情绪性行为在员工组织政治知觉和一些工作态度及行为结果间起中介作用(Liu et al.，2006)。由此可知，组织政治知觉在负面情绪的中介效应下会对员工的一些态度和行为产生影响，但目前尚无研究指出二者是否会影响反生产工作行为。此外，本文还引入员工传统性(Employee Traditionality)(杨国枢 等，2008)这一本土化情景变量作为模型的调节变量，从而厘清各变量间关系成立的边界条件，以强化研究的情景特征。

二、理论分析和研究假设

(一)情感事件理论

情感事件理论(Affective Events Theory,AET)由Weiss et al.(1996)提出，其旨在探讨组织成员在工作中所经历的情感事件、情感反应与其态度和行为的关系，它关注个体在工作中情感反应的结构、诱因和结果，并认为稳定的工作特征会导致积极和消极工作事件发生，而对这些工作事件的体验又会引发个体的情感反应，这一过程受个体本身因素的影响，从而情感反应一方面将直接导致情感驱动型行为(affect-driven behaviours)，如一次开放性争论，另一方面也会形成某种工作态度，进而间接导致判断驱动型行为(judgment-driven behaviours)，如离职(段锦云 等，2011)。基于情感事件理论，一旦个体所经历的消极工作事件形成组织政治知觉，便会引发个体的负面情绪。在负面情绪的影响下，一方面，个体由于负面情感反应会产生情感驱动型的反生产工作行为；另一方面，负面情感反应还会使个体形成消极的工作态度，进而出现判断驱动型的反生产工作行为。

(二)组织政治知觉的影响效应

已有研究表明，组织政治知觉会降低员工的工作满意度和组织承诺，并且增加其工作压力。Chang et al.(2009)发现，由于组织政治知觉会妨碍员工实现个人和职业目标，因此，这种影响效应的存在会导致员工重新认知周围环境，员工很有可能通过低落的士气对认知失调作出回应。在Chang et al.(2009)的理论模型中，士气由工作满意度和情感承诺两个维度反映。由此可见，组织政治知觉可能通过削弱员工士气而降低其工作满意度和情感承诺。此外，Miller et al.(2008)认为，尽管组织承诺是多维度构念，但情感承诺可作为组织承诺的单一维度进行测量。由此可知，组织政治知觉会通过降低员工情感承诺而降低组织承诺。还有研究证实，组织政治知觉是工作压力的源泉(Ferris et al.，1996)。

对于低工作满意度和低组织承诺能否引发员工的反生产工作行为，根据Dalal(2005)对组织公民行为(Organizational Citizeship Behaviour,OCB)与反生产工作行为间关系所做的元分析可知，由低工作满意度和低组织承诺所导致的反生产工作行为概率大于高工作满意度和高组织承诺导致的组织公民行为概率。而在有关消极情感调节工作压力和反生产工作行为的研究中，Penney et al.(2005)发现，工作压力源的经历会降低雇员的工作满意度，同时诱发反生产工作行为表现。这有力地证实了工作压力是诱发员工反生产工作行为的前因之一。综上推理，员工的组织政治知觉可能通过降低其工作满意度和组织承诺，同时增加工作压力来引发反生产工作行为。基于此，本文提出：

H1：组织政治知觉正面影响员工的反生产工作行为。

(三)负面情绪的中介效应

以往文献鲜有直接考察在负面情绪的中介作用下组织政治知觉对员工反生产工作行为的影响机制。Hochwarter et al.(2003)的研究显示，当员工的组织政治知觉很高时，员工的积极情感和消极情感都会降低其工作满意度。Liu et al.(2006)也认为，情绪和情绪性行为充当了组织政治知觉与员工态度和行为结果的中间联系物，个体及他人的政治性行为是情感反应的触发器，而这恰好揭示了组织政治知觉如何降低员工的工作满意度和情感承诺。Rosen et al.(2009)的实证研究发现，组织政治所带来的日常麻烦会引发员工消极的情绪反应，这种反应是连接知觉政治与其工作满意度等工作结果的桥梁。而依据前人研究，员工的低工作满意度和低组织承诺又会引发其反生产工作行为。此外，从情感事件理论(Weiss et al.，1996)的视角，当个体经历特定的消极工作事件时，会形成组织政治知觉，进而引发负面情绪反应。在负面情绪的影响下，个体发生反生产工作行为的方式有两种：其一，短期的负面情感会直接导致个体反生产工作行为；其二，长期的负面情感体验会使个体形成某种稳定的消极工作态度，从而间接引发反生产工作行为。综上分析，本文提出：

H2：负面情绪在组织政治知觉对员工反生产工作行为的影响中起中介作用。

(四)员工传统性的调节作用

研究中国情境下员工的组织政治知觉对其反生产工作行为的影响时，不能忽视中国传统文化的作用。在以往相关研究中，传统性被认为是最能体现中国人性格与价值观取向的概念之一，其代表了个人对中华民族传统价值观念的认可(吴隆增 等，2009)。杨国枢等(2008)认为，中国人传统性是指传统中国社会中，个人通常所具有的一套有组织的认知态度、思想观念、价值取向、气质特征及行为意愿。进一步，其指出，个体旧有的传统心理和行为不会由于社会变迁而完全消失，相反，它们会与那些为了适应现代生活而形成的心理和行为共存，从而构成现代人复杂而独特的心理特征。中国人传统性的典型特征包括遵从权威、安分守己、宿命自保、孝亲敬祖和男性优越五个方面(杨国枢 等，1989)。Farh et al.(1997)首次将员工传统性作为调节变量应用于组织管理研究中。

在中国情境下的组织中，传统性观念强的员工对上级和同事较高的自利行为倾向有更强的忍受力，恪守安分守己和宿命自保的观念(杨国枢 等，1989)，而不采取相应的回应措施。当然，在组织中即便上级表现出自我牺牲性行为，员工传统性依然会负向调节员工与上级间的信任关系(李锐 等，2014)。据此，本文推断员工传统性通过两类机制来调节组织政治知觉、负面情绪分别与反生产工作行为的关系：一是，高传统性的员工发生反生产工作行为的程度可能较少受其组织政治知觉的影响。员工的组织政治知觉高时，高传统性者由于遵循安分守己和宿命自保的传统观念而较少表现出反生产工作行为；而低传统性员工发生反生产工作行为的可能性则较大程度上受其组织政治知觉的影响，即员工的组织政治知觉越高，发生反生产工作行为的可能性越大，反之，则可能越小。二是，高传统性的员工发生反生产工作行为的程度可能较少受其负面情绪的影响。即使员工的负面情绪较大，高传统性的员工由于受传统观念影响较深也不会轻易发生反生产工作行为；而对于低传统性员工，负面情绪越大，反生产工作行为的可能性越大，负面情绪越小，反生产工作行为的可能性越小。由此，本文提出：

H3：员工传统性负向调节组织政治知觉与反生产工作行为的正向关系，即员工传统性越高，组织政治知觉对反生产工作行为的正向影响越弱。

H4：员工传统性负向调节负面情绪与反生产工作行为的正向关系，即员工传统性越高，负面情绪对反生产工作行为的正向影响越弱。

结合H2，员工传统性在调节组织政治知觉与反生产工作行为关系时，会通过负面情绪这一中介变量实现，即工作中特定的工作事件会形成员工的组织政治知觉，继而触发员工的负面情绪反应，在负面情绪影响下最终导致其反生产工作行为的发生。在此过程中，由于员工本身传统性的存在，高传统性的员工发生反生产工作行为的可能性较小，而低传统性员工发生反生产工作行为的可能性更大。因此，本文提出：

H5：员工传统性调节组织政治知觉与反生产工作行为间负面情绪的中介效应。

综上所述，本文的研究模型如图1所示。

三、样本选择及量表开发

(一)研究样本

本研究采用问卷调查的方法收集数据，调研对象不仅包括实习研究生及在读MBA学员，还包括银行、房地产与外贸三个行业的全职员工。此次调查共发放200份问卷，回收有效问卷173份，回收率为86.5%。其中，校内学生占比40.5%，MBA学员和校外全职人员占比59.5%。在样本结构方面，男性为54.9%，女性为45.1%；年龄大部分布于20至30岁间；工作年限在2年以下的占35.8%，2至5年占比47.4%，5年以上占16.8%；本科及以上学历达85.5%；所在职位为普通员工的占62.4%，管理层占37.6%；员工分布于国企、私企以及其他企业的占比分别为19.1%、43.4%、37.5%。此外，在企业规模方面，大部分被调查对象来自于中小企业，少部分在大型企业中。

(二)测量工具

(1)组织政治知觉。本文借鉴马超等(2006)所开发的组织政治知觉量表，并从中选取了5个条目，如：“管理者常常运用单位内的各种政策为他们自身发展服务”(1=完全同意，6=完全不同意)。

(2)负面情绪：采用Wong et al.(2006)在实验中所使用的不愉快情绪量表，共4个条目，如：“我对目前所做的工作感到不满意”、“我着手处理的这件事经常让我陷入进退两难的麻烦之中”(1=完全同意，6=完全不同意)。

(3)员工传统性。使用Farh et al.(1997)的传统性量表，包括5个条目，如：“避免错误最好的方法是听从长辈们的意见”、“我觉得在结婚前一个女人应该主要听从她的父亲，婚后主要听从她的丈夫”(1=完全同意，6=完全不同意)。

(4)反生产工作行为。参考Spector et al.(2006)开发的五维度反生产工作行为量表，并选取信度系数最高的辱虐维度中的5个条目，如：“我会告诉工作之外的人，自己在为一个多么令人生厌的地方工作”、“我工作中会挑起与他人的争论”(1=完全同意，6=完全不同意)。

四、数据分析

(一)信度与效度分析

1.同源方差检验

由于调查问卷在收集数据时均采用个体自我报告的形式进行，故可能存在着同源方差(Common Method Variance,CMV)的问题。根据Podsakoff et al. (2003)的建议，我们采用Harman的单一因子分析法并通过SPSS 22.0对可能存在的CMV进行检测。本文对所有测项均进行单一因子分析，未旋转时析出4个因子，其中，解释力度最强的因子占所有因子总载荷量的27.70%，未占到总解释方差量的一半。因此，可以认为本研究数据不存在严重的同源方差问题。

2.测量量表的信度与效度分析

表1为量表的信度及效度检验结果。从中可见，除员工传统性的Cronbach′s alpha值为0.6，其余均在0.6以上，说明本研究所使用的量表具有可接受的内部一致性。通过探索性因子分析(采用主成分分析与正交旋转)，得到KMO值为0.76，巴特利特球形检验的显著性概率水平小于0.000，说明适合进行因子分析。经分析得到4个因子，累计方差贡献率为62.67%，且属于同一变量的测项除一个标准化因子载荷小于0.5外，其余测项的标准化因子载荷均在0.5以上，说明量表具有可接受的区分效度。

(二)变量的相关性分析

各主要变量的均值、标准差及相关系数分析结果如表2所示。从中可知：组织政治知觉均值(M=2.98)略偏低，说明个体存在较弱的组织政治知觉；而反生产工作行为均值(M=3.90)略偏高，表明员工普遍存在一定程度的反生产工作行为；员工的负面情绪与员工传统性的均值分别为3.79与3.28，意味着个体在这两方面无明显倾向。

表2各主要变量的均值、标准差和变量间相关系数

MeanS.D.性别年龄受教育程度职位工作年限企业类型企业规模组织政治知觉负面情绪员工传统性性别1.450.50年龄2.130.42-0.07受教育程度3.280.77-0.03-0.06职位1.610.91-0.080.35**-0.04工作年限1.880.86-0.110.64**-0.30**0.55**企业类型2.190.730.060.07-0.14-0.22**0.04企业规模2.231.17-0.22**0.090.16*0.050.11-0.18组织政治知觉2.981.02-0.06-0.10-0.050.100.110.00-0.04负面情绪3.791.07-0.100.09-0.040.120.20**0.08-0.040.49**员工传统性3.281.210.10-0.030.140.16*0.04-0.07-0.070.17*0.22**反生产工作行为3.901.050.16*0.060.070.090.05-0.06-0.110.30**0.41**0.25**

注：*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001。

由表2可知，组织政治知觉与个体负面情绪显著正相关(r=0.49,p<0.01)，组织政治知觉与反生产工作行为显著正相关(r=0.30,p<0.01),负面情绪与反生产工作行为显著正相关(r=0.41,p<0.01)。假设1得到初步验证。

(三)主效应及员工传统性的调节作用检验

本文采用层次回归模型(Hierarchical Regression Modeling,HRM)对假设进行检验，结果见表3与表4。在表3与表4中，我们控制了7个人口统计学变量对结果变量的影响，并在此前提下，观察自变量与调节变量对因变量的作用机制。

由表3中M2可见，组织政治知觉对反生产工作行为的正向影响非常显著(r=0.32, p<0.001)，且△R2也具有统计上的显著性，这说明组织政治知觉进入回归方程后，给回归方程带来了显著影响，因此，假设1得到进一步证实。另外，从M5可知，个体的组织政治知觉与其传统性对反生产工作行为的交互效应显著(r=-1.06, p<0.01)，且为负向影响，这说明员工的传统性越高，其组织政治知觉与反生产工作行为间的正向关系越弱，假设3得以验证。

表3　层次回归结果：组织政治知觉和员工传统性对反生产工作行为的影响

注：表中数值为标准化回归系数，括号中为标准误；*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001。

图2　员工传统性和组织政治知觉对反生产工作行为的交互作用

为了进一步检验员工传统性对组织政治知觉与反生产工作行为间关系的负向调节效应是否如前文预期，本文参考Aiken et al.(1991)的做法，即分别取组织政治知觉与员工传统性的平均值加减一个标准差后代入回归模型中进行绘图。图2显示了上述这种交互作用的影响模式。

表4　层次回归结果：负面情绪和员工传统性对反生产工作行为的影响

注：表中数值为标准化回归系数，括号中为标准误；*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001。

从表4的M6可知，负面情绪对反生产工作行为具有非常显著的正向影响(r=0.46, p<0.001)，而M8的结果显示，负面情绪与员工传统性对反生产工作行为的交互效应不显著(r=-0.54)，说明员工传统性并没有负向调节负面情绪与反生产工作行为的正向关系，假设4与假设5均未能得到验证。

(四)负面情绪的中介作用检验

表5　层次回归结果：负面情绪的中介效应

注：表中数值为标准化回归系数；*P<0.05,**P<0.01,***P<0.001。

继续采用层次回归方法对前述假设进行检验。关于检验负面情绪在组织政治知觉对反生产工作行为影响过程中所起的中介作用，根据Baron et al.(1986)的建议，我们通过四个步骤进行：组织政治知觉对反生产工作行为是否存在显著影响；组织政治知觉对负面情绪是否存在显著影响；负面情绪对反生产工作行为是否存在显著影响；当组织政治知觉与负面情绪同时纳入回归方程时，负面情绪的效应是否显著且组织政治知觉的效应是否消失(完全中介)或减弱(部分中介)。结果如表5所示。

由M2和M9可知，组织政治知觉对反生产工作行为(r=0.32, p<0.001)和负面情绪(r=0.48, p<0.001)均有非常显著的正向影响，而且在M5中，员工传统性负向调节组织政治知觉对反生产工作行为(r=-1.06, p<0.01)的正向作用；由表4的M6可知，负面情绪对反生产工作行为(r=0.46, p<0.001)有非常显著的正向影响。而由M10可知，当将组织政治知觉和负面情绪同时纳入回归方程时，负面情绪的影响效应非常显著(r=0.31, p<0.001)而组织政治知觉的影响效应有所减弱。尽管组织政治知觉的影响效应降低，但并未消失，且对反生产工作行为依然有显著影响。由此可得，负面情绪在组织政治知觉对反生产工作行为的影响过程中起部分中介作用。假设2得以证实。

五、结论、启示及未来研究方向

(一)研究结论

本文基于情感事件理论视角，探究了员工的组织政治知觉和员工传统性对反生产工作行为的影响，并重点关注了员工负面情绪的中介效应。结果发现：员工的组织政治知觉会正面影响其反生产工作行为；员工的组织政治知觉会正面影响其负面情绪，而负面情绪又会正面影响其反生产工作行为；员工传统性负向调节组织政治知觉与反生产工作行为间的正向关系，引入负面情绪后，负面情绪在组织政治知觉与反生产工作行为间起部分中介作用，且员工传统性在负面情绪对反生产工作行为的影响中不起调节作用。不起调节作用的原因可能在于：负面情绪导致情感驱动型反生产工作行为的过程不受其他因素的干扰；存在除员工传统性以外的其它调节变量对此过程产生调节作用。

(二)实践启示

首先，本文发现组织政治知觉是影响员工反生产工作行为的重要因素。因此，组织在分析员工的反生产工作行为时，应该先挖掘其发生的原因，特别是组织政治知觉这一因素，然后据此制定相应的解决措施。其次，组织可以通过建设利他的企业文化、领导者以身作则等措施降低组织政治知觉，依靠大力倡导组织公民行为以及构建完善的规章制度等防范反生产工作行为。当然，还须充分考虑员工传统性因素的影响。最后，本文证实负面情绪在组织政治知觉与反生产工作行为间起部分中介作用，因此，组织也应重视员工的情绪状态，通过坦诚沟通、物质弥补等途径来降低员工的负面情绪。

(三)局限性和未来研究方向

本文的局限性主要体现在：首先，本研究所选取的样本范围较小，且数量较少，未来可以扩大样本容量开展进一步检验。其次，本文采用截面研究设计，虽然从理论上构建了组织政治知觉与反生产工作行为的研究模型，但不能排除二者间还存在反向因果关系。后续探讨可以采用时间序列研究设计深入考察二者的关系。再次，本文仅以员工传统性作为模型中的调节变量，未来在进行中国情境下的研究时，还可考虑选取关系、人情、脸面观、道德观、公私观等作为其调节变量。最后，本研究在对银行、房地产与外贸三个行业的全职人员进行问卷调查时，均委托公司高管负责，可能导致员工在填写问卷的过程中，对于组织政治知觉、负面情绪与反生产工作行为等较敏感信息的作答有所保留，而没有依据实际感受填写。进一步的研究可以在宽松的环境中对被测进行实验，以提升调研数据的真实性和有效性。

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(责任编辑张建军)

Perceptions of Organizational Politics, Negative Emotion and Counterproductive Work Behavior:The Moderating Role of Employee Traditionality

WAN XiLI EnLI LunJi

(School of Business Administration, Guangdong University of Finance and Economics, Guangzhou 510320)

By investigating the graduate students who have certain practical experience, MBA students and some full-time personnel from 3 industries, considering the moderating effects of employee traditionality, this paper explores the relationship among perceptions of organizational politics (POP), negative emotion and counterproductive work behavior (CWB). The results show that: POP positively affects employees′ CWB;POP positively affects employees′ negative emotion, and negative emotion leads to employees′ CWB;Employee traditionality negatively moderates the positive relationship of POP and CWB, when the negative emotion partially mediates the process between POP and CWB, employee traditionality will not negatively moderate the positive relationship of negative emotion and CWB.

counterproductive work behavior; perceptions of organizational politics; negative emotion; employee traditionality

2015-10-20

万希(1970--)，男，江西抚州人，广东财经大学工商管理学院教授，硕士生导师。

教育部人文社会科学研究项目“新时期我国社会企业运作模式研究：基于智力资本管理的视角”(12YJA630113)、“正式控制对销售人员行为的影响：中国人传统性的调节作用”(12YJA630095)；广东省自然科学基金项目“追随力、领导行为与追随产出的关系研究：基于领导员工互动视角”(2014A030313615)。

F270；F243.1

A

1001-6260(2016)04-0101-09

李恩(1987--)，男，湖南岳阳人，广东财经大学工商管理学院硕士生。

李论基(1990--)，男，湖南娄底人，广东财经大学工商管理学院硕士生。

财贸研究2016.4